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066 若者は転職して当たり前

063 らしさを磨けば未来が変わる

064 役割を知れば未来が変わる

061 幸せを目的にすれば未来が変わる

062 与えれば未来が変わる

059 儲けだけを考えたマーケティングは詐欺と変わらない

060 前を見続ければ未来は変わる

再生

北海道同友会 札幌支部東地区会6月例会

057 プロジェクトは群像劇

056 他者から始まる

055 言葉が変化を生む

054 目的が未来をつくる

053 鎌倉幕府を「組織のライフサイクルモデル」の視点で見る

052 漫画スラムダンクのシェアド・リーダーシップ

048 わたしの履歴 後編(自己分析)

050 独りワークショップのすすめ

049 課題発見力とは何か?

047 わたしの履歴 中編(アイデンティティの探索)

051 アスリートの記録がどんどん更新される理由 暗黙知(身体知)を向上させる方法

044 組織診断フレームワーク3選

045 私の使っている対話の技法3つ

039 フリーランスと自律型組織が増えればみんなが元気になる

042 マーケティングとは「マーケットる」である

経営指針メンバーからお祝いされました!感謝!

040 日本人はなぜこんなに知的生産性が低いのか?

043 日本人は自己肯定感が低いから知的生産性も低い

041 なぜ、コーチやカウンセラーは「なぜ?」を使わないのか?

名古屋から小酒部さん(https://note.com/masaya_osakabe)が来札。久しぶりの自撮り。

同友会の経営指針研究会オリエンテーションの司会なう。(モニター画面より)

038 バッティングフォームをデザイン思考で修整すると…

034 人は育成できる!

033 【機能するビジョンの作り方】公民権運動や黒船来航の時の「ギャップ意識」を考える

037 アサーティブな主張が組織の知的生産性を上げる

031 怠けグセや先延ばしグセの3つの対処法

032 PDCAを「彼女つくるぞ計画」で説明する

029 報連相は部下に強いるものじゃなく上司の責任である

030 顧客満足度とは顧客とのチームワークである!

028 なぜ彼らは会議で発言しないのか?性格、心理、場の視点で考えた

027 SWOT分析の際、どうやって強みや弱みを判断したらよいのか

026 体験的な理解だけど、自律型人材(プロティアン)のなり方を説明する

021 拙書「自律型組織をデザインする」を図解化しました

025 じつは重要だった「何気ない組織行動」4選

024 こういう言葉を使うと心理的安全性を損なう

020 道徳観だけは分かり合えない

019 選ばれる会社にしたければ人材ビジョンを作れ!

015 成長する人、3つの特徴

016 経営理念をやや哲学的に説明する

006 新人育成の基本は「仕事言葉」を覚えてもらうこと

007 ビジネスはけっきょく「言葉の組み立て」である