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”コミュニケーション能力”って、どういうこと？〜人材要件の定義とは〜
こんにちは。今週のnoteです。
前回のnoteの中で、アトラクト採用のキホンとして、求める人物像といった「人材採用の要件定義」が起点だよね、という話をしました。この話について、少し掘り下げてみたく。
そもそも、人材要件を”定義する”ってどういうこと？
定義とは、概念の内容や用語の意味を正確に限定することであり、誰であっても認識のズレなく理解ができる明示のことです。
例えば、「赤い果物」と
良質な採用体験が、良縁を結びつける
今日は嬉しかったので、予定外に更新を。
このところ、人材採用の支援先クライアントで採用体験（採用CX：Candidate Experience）の事例が生まれてきています。なかなか即効性がないだけに事例として出てきにくいのですが、ポリシーを持って、こだわってコツコツとやり続けることで生み出される成果。
これらは、長い目で見た良質な採用体験があってこそ。こういった積み上げができる会社は本当に強
中小企業が採用市場で勝ち、エンゲージメントの高い仲間を集めるための採用広報とは？【後編】
＊この記事は、2020年2月時点のものです。
大阪市北区に本社を構える株式会社Be&Doは、Webアプリケーション「Habi*do（ハビドゥ）」（https://habi-do.com/）の開発、導入運用支援を行っている企業です。
社員数13名という規模ながら、2011年の創業当初からWebを通じた企業広報や採用広報に取り組んでいたというBe&Do。採用市場では、売り手市場も相まって、中小企業
採用メディア「Gift」を作った理由。ていねい通販ブランド戦略の新たな一手【後編】
＊この記事は、2020年1月時点のものです。
大阪市西区に本社を構える株式会社生活総合サービスは、「ていねい通販」というブランドのもと健康食品・化粧品等の通信販売業を行っている企業です。
リピートマーケティングの責任者、そして、採用責任者を兼務する戸田さんは、【Gift〜仕事という贈りもの〜】という自社採用メディアを立ち上げ、先取的で独自性のある採用広報を展開しています。
前編では、採用コン
中小企業が採用市場で勝ち、エンゲージメントの高い仲間を集めるための採用広報とは？【前編】
＊この記事は、2020年2月時点のものです。
大阪市北区に本社を構える株式会社Be&Doは、Webアプリケーション「Habi*do（ハビドゥ）」（https://habi-do.com/）の開発、導入運用支援を行っている企業です。
社員数13名という規模ながら、2011年の創業当初からWebを通じた企業広報や採用広報に取り組んでいたというBe&Do。採用市場では、売り手市場も相まって、中小企業
採用メディア「Gift」を作った理由。ていねい通販ブランド戦略の新たな一手【前編】
＊この記事は、2020年1月時点のものです。
大阪市西区に本社を構える株式会社生活総合サービスは、「ていねい通販」というブランドのもと健康食品・化粧品等の通信販売業を行っている企業です。
リピートマーケティングの責任者、そして、採用責任者を兼務する戸田さんは、【Gift〜仕事という贈りもの〜】という自社採用メディアを立ち上げ、先取的で独自性のある採用広報を展開しています。
生活総合サービスが
【中小・ベンチャー企業の採用人事・経営者向け】今さら聞けない”ダイレクト・リクルーティング”で陥りがちな、６つの失敗例
こんにちは。道場（どうじょう）です。
本日はタイトルにもある通り、ダイレクト・リクルーティング（以下、DR）で陥りがちな失敗例として、これまで様々な企業様の採用支援をしてきた中で、ノウハウをお持ちではなかったがゆえに起きていた失敗例を紹介しようと思います。
※本記事は、主に中小・ベンチャー企業の採用人事になりたての方、経営者の方向けの記事です。DRのノウハウをお持ちの方は、華麗にスルーしてくだ
採用活動において、スカウトメールだけでは効果が薄い理由
中堅・中小企業の多くは求職者にとって「知らない存在」こんにちは。道場（どうじょう）です。
今日は、スカウトメールについて書こうと思います。データベース・リクルーティングの手法が一般的となり、各企業の採用活動も新卒、中途問わず「ダイレクト・リクルーティング」にも取り組んでおられると思います。
クライアントからも、「スカウトメールの文面はどうしたら反応が良いの？」という相談をもらうことがありますが
採用広報を始める前に考えること【コンテンツ企画編】〜採用オウンドメディアのコンテンツに困ったら読むまとめ〜
”企業の情報を効果的に届けるためのコンテンツ”という一つの手段こんにちは。道場（どうじょう）です。
前回は、採用広報を始める前に考えること【設計編】〜採用オウンドメディア運用のはじめに考える15項目〜をお届けしました。
おかげさまで、PV数も伸びまして、多くの方にご覧いただけたようで嬉しいです！また、一方で、採用広報や採用オウンドメディアという流行りの中で、「何を、どうやって取り組んだら良いん
採用広報を始める前に考えること【設計編】〜採用オウンドメディア運用のはじめに考える15項目〜
企業活動の中で採用広報・採用オウンドメディア位置付けを考えるこんにちは。道場（どうじょう）です。
今日は、採用広報をゼロベースから始めようとする時に、何を考えておくことが大切なのか、戦略設計面のお話をしようと思います。採用広報はたしかに、公式ブログを開設すれば簡単にできるものではありますが、以前の記事の中でもお伝えしたように、「とりあえず、他の企業もやってるから…」という流行りだけで開始しても長
事業活動のすべてを採用広報のコンテンツ資産にする。
活動を「点」ではなく「線」の視点でこんにちは。道場（どうじょう）です。
採用広報やHRのコンサルティングのご支援をしている中で、「点」の視点になっていてもったいないなと感じることが多いのが、今回の表題にもある「事業活動のコンテンツ資産化」を見据えた社内活動、社内教育・ナレッジ共有体制の設計や文化醸成がなされていないことです。
一人では経験できないこと、また、ヒヤリハットなど失敗した経験も含めて
採用活動4.0から、採用実務のアップデートを考えてみる。（後編）
こんにちは。道場（どうじょう）です。
今回は、前回お届けした「採用活動4.0から、採用実務のアップデートを考えてみる。」の後編です。
＜キャンディデイトのジャーニー＞
今回の記事では、上記のキャンディデイトのジャーニーから、各フェーズのよくあるNG事例と採用活動4.0への体験へと近づけられるポイントを考えていきます。特に採用活動の実務面の中心となる、フェーズ５〜７を分解してみます。
応募フ
採用活動4.0から、採用実務のアップデートを考えてみる。（前編）
採用活動に「ヒト手間」を加える。こんにちは。道場（どうじょう）です。
以前に「採用活動4.0 -「キャンディデイト・リレーションズ(CR)」で“ファン採用”を-」の記事を書きました。その後、「考え方に共感した！」という感想もいただきました。一方で、「考え方は共感したけど、実際に何から始めたら良いのか分からない…」というお声もいただいていました。今回の記事では、採用活動4.0への進化に向けて、目の
採用活動4.0-「キャンディデイト・リレーションズ(CR)」で“ファン採用”を-
こんにちは。そして、はじめまして。道場（どうじょう）と申します。
今回は、「採用活動4.0」と題しまして、マーケティングの観点から人材の採用活動のアップデートの形を考えてみたいと思います。この数ヶ月、新卒採用やキャリア採用の採用ブランディングの提案を行っていた中で、コンセプトや戦略面などの上流、企業の強みの発掘などをする機会が多かったのですが、これらは中長期的な取り組みとなります。
中長期のブ