Keisuke Dojo｜HR"共走"パートナー
人事は”組織のマネージャー”として求められる時代に 今回は、社外人事の可能性について考えてみたいと思います。 採用は採用のプロに任せましょう、という流れの中からRPO（採用活動のアウトソーシング）が一般化してきていますが、私のように社外人事として参画するケースも副業解禁の流れから、一般企業に在籍している人事の方が副業で参画されるケースも増えているように思います。 私自身、2018年から独立して複数社の社外人事として取り組んでいますが、最初は目下の採用領域を入口として支
「〇〇定例会」「〇〇定例MTG」など、名称はいろいろありますが、週次や月次の定例会議を設定している会社は多いと思います。 もちろん、その定例会議の全てが無駄だとは思わないのですが、当初はしっかりと目的があって設定された会議の場が、いつしか形骸化してしまい、「集まることが目的」に変わってしまうことはありませんか？ この現象のことを、私は少し揶揄した表現でよく「ソンビ化」と呼んでいて、運用シーンで目的を見失ったものがただの慣行で屍のように残っているもの（マニュアルや社内ルール
いきなり他人をマネジメントするって難しいよね クライアント企業さんの社外人事/採用PMなどを続けていると、担当の方が昇格/昇進してマネジメントを担うなど「初めてのマネジメント」にお付き合いするシーンも増えています。 私自身も過去にいちセールスパーソンから、いきなりマネジメントを任され、特にマネジメントの教育を受けたわけでもなく、毎日「これでいいのかな・・・」と思いながらも、プレイングマネージャーゆえに、ゆっくり立ち止まって考える心的・肉体的余裕もなくて、目先の出来事を消
人事手当施策を組織のカルチャー形成につなげよう 先日、支援先のクライアント企業の人事の方々とお話ししていた時に「人事制度の中でスポットで支援できる施策を検討したい」という話になりました。 等級や職務要件の定義、給与や評価などの人事制度のフルリニューアルには思想の検討から設計・構築まで一定の検討期間を要しますので、そのつなぎの間に従業員に還元できるものがないか？というスピーディーに短期でできる取り組みとして、どのようなことが施策実現できるか？というのが検討のポイントです。
自分自身を見失う不安 特に採用の仕事をしていると、近年では「志望動機を問わない」というものも増えてきました。実際にとある若手層が主軸のダイレクトリクルーティングのサービスでは「志望動機不問」という検索フラグがわざわざ設置してあるくらいです。 これまで新卒の学生さんや第二新卒などの若手層の採用面談などに参加すると、これまで何度も「やりたいことがわからない・・・」という話を聞いてきました。また、やりたいことがわからない自分はダメな奴なんだ、落ちこぼれなんだ、とさえ思っている
こんにちは。今週のnoteです。 前回のnoteの中で、アトラクト採用のキホンとして、求める人物像といった「人材採用の要件定義」が起点だよね、という話をしました。この話について、少し掘り下げてみたく。 そもそも、人材要件を”定義する”ってどういうこと？ 定義とは、概念の内容や用語の意味を正確に限定することであり、誰であっても認識のズレなく理解ができる明示のことです。 例えば、「赤い果物」と言えば、イチゴやリンゴ、さくらんぼなど人によってブレが出てしまいます。だけど、赤
今回はまた人材採用のテーマでお届けできればと思います。 自分たちでは現状の課題に気づきにくい 結構今さらな感じはあるかもしれませんが、これだけ人材採用が難しいと叫ばれるようになった中でも、強者戦略を取り続けているがゆえに採用に苦戦しているというケースが見受けられます。 中小・ベンチャー企業といった、もともと採用弱者からすると、当たり前やん！という思われる今回のnoteですが、そこそこ規模感のあるBtoBの中堅企業や歴史のある企業では、マーケットを見る感覚が育っていなかっ
企業としての目指したい「あり方」や「やり方」を定義したものが、いわゆる経営理念、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）などと呼ばれるものです。 こういった経営理念の類は、大きな会社や壮大なビジョンを掲げて成長を志向する会社だけが持っていれば良いのでは？と思うかもしれませんが、出自の異なる人間が2人揃えば、それはもう立派な組織ですよね。 自分たちの価値観を明文化し、すり合わせることは、自分たちの組織としてどのような価値を提供するのか？を表明し、企業としてのブランドイメージ
こんにちは。今週のnoteです。 今回はちょっとブラックジョークを含んだタイトルなんですが、以前にある企業の社長さんが「社員の積極性が低い！」「受け身だ！」ということを嘆いておられたんですね。 そこで、実際に社員さんに話をしてみると、たしかに受け身だな〜と思いつつも、ここで大切なのは、じゃあ「どうして受け身になってしまったのだろうか？」という要因で。 これは、意外と見つけられていない（と言うか、そもそも考えてられていない）ことが多く、中小企業であれば、指摘の対象が社長さ
今日は嬉しかったので、予定外に更新を。 このところ、人材採用の支援先クライアントで採用体験（採用CX：Candidate Experience）の事例が生まれてきています。なかなか即効性がないだけに事例として出てきにくいのですが、ポリシーを持って、こだわってコツコツとやり続けることで生み出される成果。 これらは、長い目で見た良質な採用体験があってこそ。こういった積み上げができる会社は本当に強いし、短期の母集団形成視点だけでは、なかなかできることじゃないんですよね。 な
こんにちは。今週も更新がんばります。 今回のテーマは、採用人事のキャリアについて考えてみようかと。社外HRパートナーとして伴走支援をしている中で、一緒に動いている支援先の人事の方から、「HR領域の中で採用だけしかできないって、キャリアとして弱いですよね…」という相談を受けることがあります。 たしかに、私自身もおよそ20年弱の期間、HRの世界に身を置いてきて、人材採用領域のベンダーサイド、インハウスどちらも経験してきた中で、広いHRの領域の中で採用だけできるって狭いよな、、
こんにちは。今週も更新がんばります！ 「根回し」と聞くと、どのようなイメージを持つでしょうか？ちょっとAIに聞いてみたら、以下のように返ってきました。 へぇ〜、元々は園芸用語なんだ、と感心しつつ、大企業では組織文化を変える意味で、「根回し禁止！」を掲げるシーンも増えているみたいですね。つい先日も私の支援先でも、社内の行動指針として標語が掲げられたとお伺いしました。 上記にも、根回しの是非には様々な意見があるとありますが、個人的には根回しという言葉のイメージには、「目上の
こんにちは、今週も更新がんばります！ これまでの記事では、目的コミュニケーションについて書いてきたのですが、そういった背景もあって、最近「組織って何のためにあるんだろう？」ってことを感じることがあります。 私が現在サポートさせていただいている会社さんは、20名規模〜1000名超など組織サイズはいろいろとありますが、ある程度の年数が経っている会社で共通して感じるのは、上司と部下などの縦のレイヤー間、横の部門間の狭間によって、どんどん情報の流動性が悪くなり、業務の見える範囲が
こんにちは。今週も更新がんばります！ 前回のnoteの中で、上司と部下の目的コミュニケーションの話をしました。その中で、よくある一例のコミュニケーション例として、上司から部下に「業務の課題を挙げてみて」ってありますよね？という話をしたのですが、これをもうちょっと、目的コミュニケーションのテクニックとして分解してみようと思います。 いま支援をしている社外人事のPJの中では、採用だけの領域もあれば、採用を含めて教育や人事制度、組織開発など人事全般に及ぶものなど領域は様々ですが
こんにちは。今週も更新がんばります。 先週までは目的コミュニケーションについて書いてきました。前回のnoteでは部下目線で書いたのですが、なんだかんだで組織ヒエラルキーの上に立つ上司の影響力の方が大きいわけで、今回は上司の視点でも考えてみようと思います。 仕事の中でよくあるシーンですが、部下に「業務の課題を挙げてみて」みたいなことを言うことって、結構多いんじゃないでしょうか。きっと部下もその場では「わかりました！」と言っていても、きっと「で、何に対して課題を挙げればいんだ
こんにちは。今週も更新がんばります！ さて、前回のnoteでは、目的コミュニケーションが大事だよ〜みたいな話を書いたのですが、目的コミュニケーションを意識して取り組んでいる上司が少ない！指示だけ出して、そんなコミュニケーションなんてやってくれない！という話が聞こえてきます。と言うか、聞こえてきました笑。 誰もが意味のある仕事をしたいし、意味のある人生の貴重な時間を過ごしたい。だからこそ、意味を感じられないものには時間を割きたくない。仕事に目的や意味を求めるのは、実は仕事に
