採用人事のキャリアは弱いのか？

こんにちは。今週も更新がんばります。

今回のテーマは、採用人事のキャリアについて考えてみようかと。社外HRパートナーとして伴走支援をしている中で、一緒に動いている支援先の人事の方から、「HR領域の中で採用だけしかできないって、キャリアとして弱いですよね…」という相談を受けることがあります。

たしかに、私自身もおよそ20年弱の期間、HRの世界に身を置いてきて、人材採用領域のベンダーサイド、インハウスどちらも経験してきた中で、広いHRの領域の中で採用だけできるって狭いよな、、、と感じていた節はあります。

ただ、今と昔とでは、取り巻く環境が当時とは違っているし、結論から言うと、組織のヒトという経営資源の供給を担う人材採用を極められたら、「採用人事ってめっちゃ強い！」と感じています。それくらい企業における人材採用の重要性が高まっているし、難易度も高まっているからです。

採用人事を極めると強強だよな、と思っている背景は、

いまの時代の採用人事は、応募者管理といった事務処理をするだけではなく、マルチスキルが求められるようになっている

からです。

では、どのようなスキルが求められるようになっているのか、少し考えてみようと思ったのですが、ひとまず、AIさんに聞いてみました。（決してサボりたかったわけではない！という言い訳）

現在の時代に求められる採用人事のスキルについては、様々な要素が絡んできますが、以下にその概要をまとめます：

デジタルリテラシー - 採用プロセスのデジタル化が進んでいるため、ATS（Applicant Tracking System）やHRIS（Human Resource Information System）、SNSの活用など、デジタルツールを使いこなす能力が必要です。

データ分析能力 - 採用に関わるデータを分析して、採用戦略に役立てるスキル。どのチャネルから優秀な人材が来るのか、採用プロセスのどの部分で候補者が離脱するのかなどを理解するためです。

コミュニケーション能力 - これは対面だけでなく、オンラインでのコミュニケーションも含みます。透明性があり、候補者に寄り添ったコミュニケーションが求められます。

エンプロイヤーブランディング - 会社の価値を伝え、魅力的な職場だと候補者に感じてもらうためのブランディングスキル。

多様性とインクルージョンへの理解 - 多様な背景を持つ人材を採用し、インクルーシブな職場環境を作るための知識とスキル。

柔軟な思考と適応力 - 急速に変化するビジネス環境や労働市場に対応するため、柔軟な採用戦略を立てる能力。

心理的安全性の提供 - 面接の過程で候補者が自分をオープンに表現できる環境を作る能力。

マーケティングスキル - 採用活動を一種のマーケティング活動と捉え、ターゲットに合わせたメッセージングやキャンペーンを行う。

ネゴシエーションスキル - 候補者との条件交渉や、内部のステークホルダーとの調整能力。

法律知識 - 雇用法規に関する最新の知識を保持し、法律に則った採用活動を行う。

テクノロジー活用能力 - AIやVRなど新しいテクノロジーを採用プロセスに取り入れるスキル。

グローバルな視点 - 海外からの人材採用や、異文化理解のためのスキル。

Grok2（ベータ版）

とのことで、めちゃめちゃ、良い線を突いてきました。（やるな、AI。仕事取られそうだわ）

個人的にクライアント支援をしていて感じるのは、企業の人材採用活動が昔は、特定の季節性のある取り組みだったり、欠員が発生した時の単発イベント的なものだったところから、企業としての戦略的な取り組みに変わってきて、通念化、プロジェクト化しているところにあると思っています。

昔は新卒採用も、またこの時期が始まったのか〜みたいな感じでスタートしていましたが、今やブランク期間も無いし、年度が被った動きで複線並行化しているのが普通になっていますよね。（正直、大変ですが）

単発イベント的なものだったがゆえに、企業内でも採用人事へのプライオリティが上がらず、社内でノウハウが積み上がらなかった。また優秀な社員は事業部門に置かれるため、採用人事では優秀な人材が配置転換されなかった。など、ナレッジの蓄積そのものに苦労しているようにも思います。

もちろん組織サイズや役割にもよりますが、今や採用人事には、

• 採用マーケットやトレンド、外部環境などの幅広いインプット

• 世の中の業界や仕事内容の理解、インプット

• 採用チャネル、手法のインプット

• 自社の事業、経営、現場の業務内容の理解

• 採用競合のビジネスや手法の分析、理解

• 課題発見や解決に向けたコンサルティング能力

• マーケティングなどの戦略立案能力

• KPI/プロジェクトマネジメント能力

• 経営や事業、現場から求められる人材要件のコーディネート能力

• 求人票やスカウト、採用広報などのコンテンツ企画・アウトプット能力

• アトラクト・コミュニケーション・ディレクション能力

• 候補者管理（プロセス管理、状態把握など）

• オンボーディング（定着/早期戦力化）に関する知識、育成計画立案

などの会社の上流部分から、目の前の候補者対応といった局地戦の部分まで、非常に多岐にわたったスキルが必要な仕事だと思います。（だからこそ、私のような立場の社外パートナーが求められる理由だったりするのですが）

これまでは、現場から言われたから人を採用をするなど、採用ベンダーとの窓口としてデリバリーをだけしていたところから、主体的に組織目線で採用のプロとして社内調整も含めた立ち回りを期待されているし、そういった動きができる採用人事は、実は今でも結構レアだと思います。上記もめちゃめちゃマルチかつ難易度が高いですよね。戦略から戦術、空中戦から地上戦まで、、、スーパーマンですか！？って感じです。

タイトルにもある、採用人事のキャリアは弱いのか？について、私の答えは、No！です。売り手時代で選ばれる立場に置かれた人材採用の難易度はますます上がっているし、もっともっと深められる仕事なのだと思います。

実際に、2018年に独立して以来、人材採用領域の伴走サポートを主戦場として事業活動をやってこれている私の経験そのものが、まさに採用人事の市場価値・市場ニーズがあることの証左ではないでしょうか。

本日は、この辺で。
また次回もよろしくお願いします！

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