社外人事を活用するメリット

人事は”組織のマネージャー”として求められる時代に

今回は、社外人事の可能性について考えてみたいと思います。

採用は採用のプロに任せましょう、という流れの中からRPO（採用活動のアウトソーシング）が一般化してきていますが、私のように社外人事として参画するケースも副業解禁の流れから、一般企業に在籍している人事の方が副業で参画されるケースも増えているように思います。

私自身、2018年から独立して複数社の社外人事として取り組んでいますが、最初は目下の採用領域を入口として支援することが多いものの、採用課題は採用実務面だけではなく、採用戦略や採用要件定義、採用体験などの上流側の思想・設計上の課題に目を向けることになりますし、また、受け入れなどの教育やその後の定着と活躍といった部分にまで範囲が広がってきます。

よって、人材採用という課題から、組織の”ヒト”の課題として昇華します。より縦と横に領域を広げた支援として、接続させていく”深さ”と”広さ”の両面が求められ、人事部門があるべき姿である「組織のマネージャー」として、経営推進を支える役割にまで広がることも少なくありません。（サイズは、主に私がご支援している中堅・中小企業、スタートアップの話です）

属人化を防ぎ、ノウハウを積み上げるための社外パートナーの活用

社外から参画するメンバーに対しては賛否両論、メリット・デメリットがあると思いますが（実際に、社外の人間は責任を取らないから嫌だ！など、割とご年配の方からは言われたりもしたことも・・・）、ポジショントークで恐縮ですが、社外人事が参画するメリットをこれまで支援をしてきている顧客事例をもとに少し考えてみました。

結論から言うと、いちばんのメリットはこれなんじゃないかと思っています。

【突然の異動や退職、産休・育休などの人的リスクに対応でき、短期だけではなく、中長期的な課題や戦略に基づいたHR施策の積み上げができる】

人事担当者がいなくなるリスクは、業務の戦略設計面までがそのメンバーに結びついて属人化してしまっていることにあります。そのメンバーが抜けてしまうと、ノウハウが残っていないためゼロベースになってしまい、また新人担当者が試行錯誤。。。これでは、これまでやってきたことが積み上がらず、人が変わるたびにマイナスになって、またゼロから作るといったことが繰り返されます。

そんな時、社外人事として参画している人材が橋渡しできるメリットがあるはずで。実際に私のクライアント企業さんでも、採用担当者の主軸メンバーの3名中2名が同じ時期に産休に入られるという事態が発生しました。しかし、戦略面は主に私が設計をしてPMとして支援をしていたため、実務面は新人担当者になったものの、これまで積み上げてきた戦略が崩れることは発生していません。逆に残った1名の方にリーダーポジションに就いてもらい、戦略理解やその継承を進めていて、とても頼もしい状態になってきています。

特定領域の満点よりも、HRの広範囲で及第点

また、別のクライアント企業さんの場合は、「人が採れないので助けて！」といった目下の採用課題に対する支援からスタートしたものの、2年経過した現在では、伴走支援をすることによって人事担当メンバーの方々が大きく成長してくれて、採用は安定した成果を出せるまでの仕組化。現在ではその領域を広げて、組織開発・組織マネジメント領域にまで踏み込んで経営推進を支える人事機能を拡大させています。

特に私が支援している中堅・中小企業、スタートアップの場合は、特定の狭い領域での100点満点は求められていません。どちらかと言うと、経営や事業に近いところから、その経営目的を実現するためのHR施策を構想し、施策を実行するという視点と採用・教育・評価・組織開発・労務などHRの幅広い視点の両軸が求められていて、全ての領域で80点の及第点を取れます！の方が、重宝され、フィットするように思います。

VUCAと言われる時代、事業そのものの流動性が高く、意思決定の早さも武器になる時代ですので、機動性やスピード感にもマッチするんでしょうね（実際に支援先の社長さんも、そのように仰っていました）。求めているのは、特定領域の専門家ではなく、ディレクターであり実務家なんでしょうね。そういう意味では、「何でもできます！」は刺さらないと一般的に言われますが、場所によっては、意外と何でもできます！も刺さるような気もします。

大切なのは、雇用の有無よりも自社にフィットするパートナーかどうか

これだけ雇用が流動化し、転職することも当たり前になった時代です。

自社雇用の正社員だから辞めないという時代ではありません。むしろ、若者世代ほど見切りは早い。「私たちのやり方は変わってないのに、どうして人が辞めていくんだ。入ってくる人材の質が変わったんじゃないのか？」そんな話になることが良くあるのですが、根本が違います。 「変わってない」から、人が辞めるんです。

私も自社の会社運営の方では、社外人材の力を借りていますが、正社員だとか、外部委託だとか、そういった契約形態で人を縛って安心を交換できる時代ではないと思いますし、大切なのは「支援思想・価値観が合致しているか」「人として信用・信頼ができるかどうか」に尽きると思っています。想いを共にできる仲間とは、たとえ遠隔で離れていても、とてもスムーズです。

ある日、突然ワークが回らなくなる。そんなリスクにどう向き合うか？

社外人材の可能性は、これからも広がっていく気がします。社外から見るからこそ、良い意味で企業の当たり前を当たり前として捉えず、客観的視点から気付くこともあります。

私自身も、これからも企業の想いと共に走る伴走者ならぬ、共走者として、もっと人事の存在感を高めたいし、HR領域から企業と個人が共に活きる変化に前向きな支援をしていきたいです。

ありがたいことに、長年続く社外人事のプロジェクトが多くなっていますが、私が離脱する場合は病気などの要因だと思っていますので、、、まさに体は資本ということで、健康には気をつけて頑張ります（もともと喫煙はしませんが、断酒は継続中！）。

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