目的コミュニケーションは、理想の状態を共有すること

こんにちは。今週も更新がんばります。

先週までは目的コミュニケーションについて書いてきました。前回のnoteでは部下目線で書いたのですが、なんだかんだで組織ヒエラルキーの上に立つ上司の影響力の方が大きいわけで、今回は上司の視点でも考えてみようと思います。

仕事の中でよくあるシーンですが、部下に「業務の課題を挙げてみて」みたいなことを言うことって、結構多いんじゃないでしょうか。きっと部下もその場では「わかりました！」と言っていても、きっと「で、何に対して課題を挙げればいんだっけ・・・」とか「上司が求めてるのってこれかな・・・」とか考えてしまい、煮詰まったり、上司の機嫌を伺って正解を探したりと、本末転倒な状況になってしまうことも。

例えば、こんなシーン。

上司「この件だけど、課題を洗い出しておいて」

部下「わかりました（そもそも、何に対して課題を考えたらいいんだろう・・・う〜ん。。。とりあえず、いま自分が思っていることで考えてみるか・・・）」

＊後日＊

部下「先日のご依頼ですが、できました」

上司「どれどれ、う〜ん、ちょっと違うなぁ。この課題は私たちが目指す必要はないし、ズレてるんだよね。こっちの視点で」

部下「このタスクに費やした時間は何だったの・・・。方向性が決まってるなら、最初から言ってよ（怒）」

こういった状況は、どうして起こるんだろう？と考えた時に、上司が言う”課題”というものを「理想と現実のギャップ」だと定義するなら、課題を挙げる前に「そもそも理想の状態って何だっけ？」というイメージを部下と共有しておく必要があるんじゃない？と思ってます。

これが、前回から発信していた”目的コミュケーション”です。

上記の事例のような部下の不幸なリソースの無駄使いも、本来は上司も望んでいるわけではないはず。上の立場の人ほど気をつけたいことですが、上司とは本来、部下のリソースを最適化するのが役割なはずなのに、立場が上なだけで力学上でマウントを取れてしまうんですね。適切な指示をしないことを「あえて、どこまでできるか試していたんだ」などと部下育成の名目で言い訳もできてしまいます。

よく組織の中で闇雲に「現場の課題改善だ！」とか言っちゃいますが、理想の状態をメンバーと共有できているのかどうか？は上の立場の人ほど意識したほうが良さそうです。

＊細かい話でいくと、「課題を洗い出すって、どこまでのレベルで？」「どんなアウトプットのイメージ？エクセルで整理？」というところまで、しっかりと部下に依頼した方が認識のズレは起きません。部下がその点を依頼時に確認してくれれば良いですが、必ずしもその場で上司の意向の解像度を高める質問ができるとは限りませんよね（部下のスキルや経験次第のところもありますので）。

部下が見えている範囲と上司が見えている範囲は違います。自分が見えている範囲を部下も見えているはずだという思い込みやその視座を求めるのは筋違いだし（そもそも役割レイヤーが違う）、喰らいついて来い！とどこまでできるかを試すようなマネジメントスタイルはちょっともう古い。

いまは令和時代のマネジメント。上司は部下の成功をサポートし、適切に支援するスタンスが求められます。

タイパを重視するZ世代は、特に効率性を重視します。「すぐに答えを求める＝自分で考えるつもりがない」というわけではなく、最短距離でゴールにたどり着きたいのだと思います。

一見するとその姿勢が消極的、受け身に見えるかもしれませんが、ゴール（目的）の共有が無いがゆえに動けないだけかもしれません。（それを頭ごなしに叱っても経験は積み上がらないし、どこまで出来ているか・出来ていないのかを理解できずに戸惑うだけで逆効果だったりする）

そういう意味では、依頼するもののゴール（目的）さえ、ちゃんと共有できれば理想に向けて走ってくれるはず。逆に言うと、目的の共有が無いから走れないのかもしれませんよね。

本日はこの辺で。

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