1on1を補完するTwitterシステム

DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー（DHBR）の２月号に、こんな記事がありました。なお弊社でも何本か翻訳を担当しております。

この「フィードバック」はいつ行われるのか？
弊社（あるいは弊事業部）の場合、1on1ミーティングで事業部長に話すことが多いと思います。

1on1について、過去にはこんな記事もあったようです。

キャリアの話をするならそれでいいでしょう。
でもそれだけではなく

Notion：「仕組み化」でチーム力向上計画

考えていることをそのまま言語化したような本を見つけました。

個人の習慣から組織まで、全部「仕組み」で解決するよって話。識学というマネジメント法があるそうです。

私が考えているのは次の３つです。

情報の集約
案件情報の一元管理

脱属人化
各メンバーの案件状況の可視化

暗黙知から形式知への変換
知識の共有と文書化

上述の本では、主に「属人化のリスク」「暗黙知をなくしていく」の節に書かれてい

イニシアチブは問題意識の醸成から

DXとか業務効率化とか、そもそもメンバーが現状に対して問題意識を持っていないと進まないなって思った話。

・・・この記事これで全部なんですけど。

でももうちょっと書くと、「〇〇を変えよう」「〇〇を導入しよう」という時に、そもそも何でそれをやるのか明確にして、それに対して賛成してもらい、皆が同じゴールを目指すことが重要だと感じています。

賛成意見を得られない場合、考えられる理由はこんな感じでしょ

共通の利益：ボトムアップでやらせたい上司とトップダウンで進むと思っている部下－3

降ってきた課題をいかに自分のものにしてチャンスを使い倒すか。

前回の記事はこちら：

先日、半期に一度の人事考課がありました。事前に自己評価シートを提出して、面談で会社側の評価と自己評価の答え合わせをします。今回はそれに関連した話です。

弊社は若手に挑戦を楽しんでほしいという意向があります。裏を返せば、若いという理由で否応なしに何でもやらされるとも言えます。
そう、こういうの。リンク貼って大丈

こういう記事を部下が見つけちゃって上司に読んでもらいたい場合、どうすればいいのかアイデア募集中


https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00535/

モチベーションも一緒に与える：ボトムアップでやらせたい上司とトップダウンで進むと思っている部下－2

先日、『任せるコツ』という本を読みました。うちの会社ではビジネス書を経費で購入できるんです。事前承認なしでキャッシュバック。

どうも、経費使い倒し隊Dhukaです。
経費の話はさておき、この本は、部下のモチベーションが下がる原因と対策を、上司目線で説明しています。
全体を通して感じたのは、適材適所といったところです。つまり、相手の能力や性質に応じて仕事を任せるということ。

しかし、適当な仕事が

球拾いのリーダーシップ

「落ちているボールをいつも上手に拾っていて、そういうリーダーシップのとり方をするんだね」

・・・と人事面談で言われました、Dhukaです。
簡単に言えば、いつ誰がやるのかわからないことを自分で引き受けて、場合に応じて他の人に投げることを評価されたのだと思います。

キャリアとしては私は部署内で下から3番目（もう2人も後輩が！）なので、中心となって引っ張ることはほぼありません。
ただし、いつか誰か