SUGIYAMA
私の背景 200日の育休から早くも1年半が経ちまして、子供も2歳になりました。小4の上の子と2人の育児に妻と一緒に日々向き合っています。 働く環境としては非常に恵まれていると感じていまして、会社にはとても感謝をしています。リモートも活用しながら、バランスを模索しながら働いています。 一方で、恵まれた環境でありながら「自分自身が思った以上にバランスが取れない！」「精神的に落ち込む…」と感じることが多々あります。 これが今まで育児家事の多くを負担してきた女性が感じてきたこ
9月から4月の約7か月、200日の男性育休を取得しました。復帰するにあたって、この200日の中での学びを残しておきたいと思います。 前提の整理 これはだれのためのnoteか 自分自身の備忘ではあるのですが、これから男性育休を考えられている方、そういう方がまわりにいらっしゃる方への助けになればと思ってまとめています。 私の状況 都内に住んでいて夫婦共働き家庭です。両親は住んでいるエリアが離れているので日常の中では夫婦2人で家事育児に向き合っています。子どもは4月に小学3年
はじめに ジェネレーティブAIの進化によってAIの存在が身近になり、仕事でも頼もしい存在になってきています。非常に便利で、生産性を高めていく使い方ができそうでワクワクします。 その一方で、従来の「人事の仕事」をガラッと変えてしまう存在になるようにも感じます。 人事といっても多様な前提がありますので、ここでは特に日系の大企業を主に想定しています。概観の整理と、そのあとでざっくりカテゴリーごとに整理してみました。 なお、自身の経験に基づくものなので偏りなどもあろうかと思い
私はこの2022年9月下旬から育休にはいりました。予定としては半年と少し。約200日の育休となります。 世の中的に、「男性育休」の言葉をメディアでもよく見かけたりしますが、男性の育休取得率はわずか14%。まだまだ少ないのが実情です。 取得期間も男性は1ヵ月未満が全体の約2/3。 3ヵ月未満が9割です。 そんな中での200日の男性育休なので自分自身の備忘として、またこれから取られる方へのヘルプに少しでもなればと思い、ここまでの気づきを整理したいと思います。 前提となる私
多様性推進、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）などなど…。 多様な人々が生き生きと働ける環境づくりが多くの場で進められています。 私自身が多様性の重要性を痛感したのは、環境が変わったタイミングです。ベンチャーから大企業へ。 組織規模は200倍以上、平均年齢も20歳近く異なります。 自分の存在がマジョリティからマイノリティになった瞬間でした。 この経験は自分にとってはとても素晴らしいものでした。経験、スキ
ただいま、パナソニックとnoteのコラボで「この仕事を選んだわけ」の作品を募集していますので、自分なりに考えているこれからの人事に関することをまとめてみました。 「会社」とはその会社が目指す世界（ミッションやパーパス、ビジョンで示されるもの）を実現するための装置だと捉えています。 どうやったらその実現可能性を最も高められるのだろうかと考えた末、今の枠組みの中で言えば、それが「人事」の仕事なのだと捉えています。 会社が機能する条件とは 尊敬できる経営者がいて、能力のある
ただいま、パナソニックとnoteのコラボで「あの失敗があったから」の作品を募集していますので、これまでを振り返ってみました。思い出していると、いま取りくんでいるダイバーシティ＆インクルージョンの活動につながるひとつの原体験でした。 「KYなやつ」 空気を読めない、KYなやつだと、友達から嫌われる。小さいころからそんな風に思っていました。 私は小学生の時はいわゆる優等生的なポジションでした。先生が求めているものを「読んで」動いていたので、先生から見たら良い子だったのでしょう
"大切にしたいこと"を大切にすること 人生を生きていくのって難しくないですか？ 私は人事という仕事をしてるので、特にキャリアの側面からこのハードモードの状態をみたり、考えたりしてます。 誰もが1回目の人生で、上手くクリアしていく攻略法なんて分かりませんし、振られてるパラメータ(環境や強みなど)も人によってバラけ過ぎてて、どれが自分にとって参考になるのかも分かりません。 キャリア軸だけでみても攻略本みたいのはいっぱいあるし、ちょつと視野を広げたらそれこそ選びようが無いく
「はたらくってなんだろう？」 これから社会にでることを考える時、あるいは仕事をしているけど、立ち行かずにもやもやしている時、「はたらくってなんだろう」って悩んでモンモンとしてしまいませんか？ 私は悩みました。 最初に就職をして半年後の23歳。それから転職して1年たった24歳。しばらく順調だったけど、キャリアのトランジションに差し掛かった32歳。そして34歳。 社会にでてから10年とちょっとで4回大きな悩みを持ちました。 そのタイミングを今、振り返って考えた時、「はた
2020年ももうすぐおわり。 はじまるときにはこんな世界になるなんてほとんどの人が想像していなかったコロナがあらゆることに影響を及ぼした1年。 経済活動、社会の常識がひっくり返る中で、会社員の自分として、マネージャの役割をもつ人間として、チームのあり方と向き合った1年でもありました。 リモート環境での生産性の議論、リモートでのチームコミュニケーションの議論、リアル/リモートどちらがいいんだという論争。 色々な話がメディアのみならず、各社の中でも起こっているのではないか
私はHRとして、「組織をどうしたらより良くしていけるだろうか？」と日々考えながら、試行錯誤しています。 中でも大きな壁となり悩みが尽きないのが「ダイバーシティ＆インクルージョン」。 もっとも身近な多様性のひとつである「ジェンダー」。 日本のジェンダーギャップ指数が121位という位置が示す通り、世の中的にも満足いく状態にはまだありません。 日本社会の中において何度も必要性が説かれ、取り組んできたであろう壁。 しかし、いまだに大きな壁として多くの組織内に横たわっています
ジェンダーギャップを企業の中でどうつぶしていくのか。そういうことを考えていた時に、こちらのTED Talkをみつけて、なるほどなと思いましたので要点を書いておきます。 ジェンダーにより「無意識に変化する質問」で、後の結果が大きく変わる 先に結論を書いておきます。相手のジェンダーによって無意識に質問の仕方が変わり、その質問の仕方が後の意思決定に大きな影響を及ぼすということです。 ジェンダー観点での「無意識バイアス」が、後の結果に大きく影響を及ぼすのであれば、少なくともビジ
僕は人事として、マネジメントとして、組織をより良くしていくことを毎日考えています。 特に関心が深い、「組織の中のジェンダーギャップに向き合っていく」上で、どうなんだろうかと思っていることがあります。それは、仕事をしていく上での考え方や処理能力、仕事の種類での得手不得手に「性差」があるのだろうか？ということです。 「どちらかが優れている」「どちらかがこの仕事には向いている」というような決めつけをしたいわけではありません。ただ、ジェンダーステレオタイプに振り回されることなく、
僕は人事として、マネジメントとして、組織をより良くしていくことを毎日考えています。 人事と言いながら、働く場としてのブランディングがメインです。採用ブランディングや、エンプロイヤーブランディングと呼ばれている領域です。 そんなわけで色々な会社のブランド活動をいつもウォッチしているのですが、このコロナ禍の中でブランディングとして秀逸だなというケースを何社も見てきました。 例えばこんな会社です。 いずれも3月のタイミングではメインビジネスの枠を超えて、取り組みが進んでいま
僕は人事として、マネージャとして、チームをより良くしていくことをウンウンうなりながら毎日考えています。 コロナ禍の中、チームをどうより良くしていけばよいのか。 リモートワークする時間がそろそろ長くなってきました。僕のチームは3月後半から徐々にシフトしていったので3〜4週間。早い会社であればすでに6〜7週間経ってきているかもしれません。 チームを抱えるマネージャにとって、チームマネジメントがこれまでの方法論とは異なるパラダイムに突入しています。リアルに会えていればできてい
ダイバーシティ＆インクルージョンという言葉は聞いて久しいのですが、なかなか現実世界は、進んでいる実感を持ちにくいなーと感じています。 いったいなんでなんでしょ？ なかなか進まない原因として、大きく道をふさいでいるのが「無意識バイアス」です。偏見やイメージで勝手に相手のことを捉えてしまう。こういう背景の人はこういう人のはず、のような決めつけは日常の中でも結構されているものです。 無意識バイアスってようはどういうこと？ 少し前のものですが、「無意識バイアス」についてクリア
