MBA Essentials 2021＜総合コース＞春　第7回　人材・組織～ワークショップで理解を深める～

音大のマネジメントもやっている杉浦先生、今回は3曲の持ち歌を披露していただけました🎤

3曲は「組織」「人材戦略」「モチベーション」です。

ご自身の得意分野を歌で表現されているのです。面白いですね。今回は時間も短いのでサビだけ講義いただけました😊。キーワードは、

Optimization
最適化

一緒に学びましょう！

第7回　概要

人材・組織～ワークショップで理解を深める～
杉浦　正和　先生

数名のグループに分かれてディスカッションや簡単なディベートを行いながら、人材と組織のマネジメントやディベロップメントの概要についての理解を深めます。

というわけで、今回はディスカッションの割合が重かったです。

初対面の人たちと深い話をするのは結構疲れますね😅。私がこのような場を素直に楽しむには「まだまだ」のようです。

なぜディスカッションがメインか？

今回の「人材・組織」ですが、参加されるほとんどの人は何かしらの組織に入ってそれなりに時間を経ています。すでに経験しているわけです。

したがって、「人材・組織」は、

新しい知識を取得するよりも、経験したことを整理する分野

と言えます。経験を共有するためには、「言語化（己の言葉で記し、吾の言葉で語る）」が必要です。だからディスカッションがメインなのですね。

最適な組み合わせ

ビール🍺とつまみ。予算が限られているとき、「最適な組み合わせ」を探していい気分を味わいたいものです。

一方、ビジネススクール。

ビジネススクール　＝　ビジネス（実践）　＋　スクール（学術）

です。こちらも時間が限られています。「最適な組み合わせ」で学びたいものです。

人材・組織　×　管理・開発

人材・組織においても管理と開発はセットです。人材・組織とかけ合わせると4つのカテゴリーができます。

管理・開発は「むすんでひらいて」！？

管理と開発を「むすんでひらいて」で表現するのは面白かったです。
収束と発散も表現していてわかりやすいですね。

ところで、「むすんでひらいて」ってフランスの思想家ルソーの作曲だってご存じでしょうか？（私は知りませんでした😅）

マネジメント（管理）＝単純にする
ディベロップメント（開発）＝ひろげる

マネジメントについてもう少しみてみましょう。

なぜ「マネジメント」が必要か？

「最初から単純であればマネジメントは要らない」と言われました。たしかにそうですね。仕事とは複雑なものです。

マネジメントとは、

①業務を分けてタスクに落とし込んで、
②タスクをスケジュール化し、
③「きちんと」遂行し、
④例外を少なくして、
⑤手綱を締め、
⑥単純にする。

ゴールは「単純にする」ことなんですね。

これが「人材」マネジメントになると以下の要諦になります。

❶人と仕事の組み合わせを最適化し、
❷「論語と算盤」を両立させながら、
❸複雑性を縮減し、
❹多様性に対応し、
❺例外に対処する。

🎤ひとつとせ「組織」

なぜ「組織」が存在するのでしょう？

✅組織は社会（マクロ）と個人（ミクロ）の中間

個人で事業をやられている人がいます。じゃあ、みんな個人でやればいいのに、なぜ組織で売り買いするのでしょう？

✅答えは「安い」から

どういうことでしょう？
組織があると次のことが言えます。

①都度、契約をしなくてよい。
②機会主義（スキあらばつけこむ）の心配がない。

①は、個人だと都度契約をする必要があります。面倒ですね。つまり、個人ではコストがかかるということです。

②は、個人間のやりとりではつけこまれるリスクがある、ということです。

✅ほんとに！？

①について、「いやいや、組織内でもいろいろ手続きがある」「契約とまでは言わないけど、いろいろ書類を書いて依頼する必要がある」

など、反論がありそうですね。おっしゃる通りですが、つまりそれ「社内調整にコストをかけてしまっている」ということなんです。

「経営層と現場の意識がズレている」と、よく言われますが、これもコストと見ることができるそうです。

②についても、「社内でもつけこまれるよ！」って人もいらっしゃるでしょう。つまり、「社内にもリスク」があるわけです。

では、本当に「安く」するにはどうしたらいいのでしょうか？

✅「信頼」が「安い」を生む

大事なのは「信頼」です。

信頼があれば、社内調整も簡素化できる余地があるのではないでしょうか？社内でつけこまれるリスクもなくなるのではないでしょうか？

と言っても、実際はなかなか難しいものですが😓

✅グループワークのお題

①自分にとって「組織」とは何か？
②自分の組織での「取引コスト」は安いか（高いか）？

10秒、考えてみてください。

🎤ふたつとせ「人材戦略」

あなたの会社は「適材適所」ですか？「適所適材」ですか？

✅資源は有限

資源が無限にあれば意思決定は不要なんです。でも現実は、そんなわけはなく、資源は有限なので意思決定が必要です。

限りある資源を最適分配しなくてはいけません。

では、「ひと」の最適分配はどうでしょうか？それが人材戦略です。

✅適材適所の法則

人材がAさんとBさんの二人だけ、仕事は①と②の2つだけとしたとき、どの組み合わせを選べばいいでしょうか？

会社としては当然18を選びますね。つまり、全体最適です。

でも、Aさんの心情としてはどうでしょうか？①なら12の仕事ができるし、その分いい評価ももらえるのに8の仕事しかやらせてもらえないとしたら…

逆にAさん個人を尊重すると、個別最適です。でも、このときはBさんとしては納得できませんね。

これをどうやってベストミックス（最適な組み合わせ）するか？これがマネジメントです。

✅グループワークのお題

①あなたの会社では「組織が先（適材を適所に）」ですか？「人材が先（適材に適所を）」ですか？

10秒、考えてみてください。

私の参加していたグループでは信頼との関連で「ティール組織」（上下関係や役割が存在しない生命体的組織）の話が出ました。

🎤みっつとせ「モチベーション（目標設定）」

大事なのは以下の3つです。

①目標のクリアさ
②目標の高さ
③目標をつくる主体

✅①目標のクリアさ

何がクリアなのかというと、内容（What）と意義（Why）です。

✅②目標の高さ

ストレッチ目標などと言いますが、「手を伸ばしてギリギリ」だったり「つま先立ちでやっと」だったりと人それぞれです。

その人にあった高さの設定が大事です。

✅③目標をつくる主体

自分で設定する

私が設定し、私が遂行し、私が達成する。ということが大事です。

以前アウトプットした『何のために「学ぶ」のか』の茂木健一郎先生の講義では、脳🧠から見た場合も「自分で設定する」ことがよいとおっしゃっていました。ドーパミンです。

✅『いやいやえん』

という本があります（絵本ではありません）。

読んだことはないので（気になったので購入しました）、くわしい内容はわからないのですが、

「やれ」と言われれば、やりたくない。
「やるな」と言われれば、やりたい。

ここに「マネジメントの難しさ」があると言います。
なんか子育ての難しさを思い出してしまいますね😅

✅グループワークのお題

①目標設定をするのは「自分」ですか？「他人」ですか？
②目標設定時にあなたが大事にしていることは？

10秒、考えてみてください。

気になったのですが、「目標設定することを押しつけられている」場合は、自分で目標を設定しても、果たして本当に主体的なのでしょうか？

🎤よっつとせ「幸運学」（おまけ）

時間を調整して、4曲目も披露していただけました。

「ビジネススクールは運をよくする方法を学ぶ場」

…怪しくないです、大丈夫です。😊

この世には、2種類の運があります。「自分でコントールできない運」と「自分でコントロールできる運」です。

自分でコントロールできる運って何でしょう？
それは、「機会」「確率」を高めることです。

機会は、ディベロップメント（開発）
確率は、マネージメント（管理）

につながります。

詳細は、杉浦先生の著書『幸運学　不確実な世界を賢明に進む「今、ここ」の人生の運び方』で。ん？先生、これ宣伝ですよね？😲

まとめ

①組織は、「信頼」で安くまわす。
②人材戦略は、適材と適所を意識して最適な組み合わせを考える。
③モチベーションは、自分で、クリアな、高い目標を立てて高める。

こうまとめてしまうと、たしかに「当たり前」の話です。だからこそ、この分野では、実際はどう？できてる？などを「言語化」することが大事です。

さいごに

コロナで「ピンチはチャンス」という言葉がよく聞かれるようになりましたが、英語では「ピンチはチャンス」とはあまり言わないそうです。

そうではなく、「チェンジはチャンス（change and chance）」

変化に対応する。
変化を味方にする。
変化をレバレッジする。

本日の学びはここまで。また来てください。👋

先生の著書を紹介します。

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