【介護リーダー】解決思考が定着するまでにやったこと

こんにちは、けいごです。

介護の仕事をし始めたてのころから、施設介護に対する違和感と現実的な問題点がみえつつありました。主任の役職をいたたあと、問題を改善するべく様々な取り組みを実施して試行錯誤しました。
そんな私の勤めていた施設に、圧倒的に足りないと主観的に感じていたことは「解決思考」でした。

この思考を職員に促すようになってから、様々な問題が解決していきました。もちろん、まだまだ課題はあったと思います。※そもそも課題の無い組織なんてないので。

解決思考の無い組織の特徴

解決思考のない組織の特徴は、「圧倒的な他責志向」です。

「上が駄目だから、現場が駄目になる。」といった言葉や「あの人が」「この人が」という言葉をよく使っている職員が多い職場は要注意です。
実際は何かにつけて他人のせいにして、自分ではなにもしない、という人たちが職場環境を悪くしています。

一方で解決思考が少しでもある職場には、解決するための施策が様々に実施されています。そんな職場では「あの人は」、「この人は」、という人達は周囲から浮いていきます。主体的に解決策を出している人たちにとって、他責思考の人の声が否定的に捉えられるからです。

解決思考を根付かせるには

まず解決思考の定義を説明します。福祉的アプローチにおいて、解決思考は「クライエントはクライエント自身の一番の専門職と考えます。」そのため、相談職は本人の問題を自分自身で解決してもらうためのサポートをします。
本記事ではそれを少し参考にして、「施設の問題を職員それぞれが考えて解決する方法を導き出すこと」を「解決思考」の定義とします。

「解決思考」を根付かせるには、様々な取り組みが必要ですが、本記事では一つだけ覚えてほしいことがあります。それは以下です。

職員の潜在意識に「解決思考」を刷り込ませる取り組みをし続ける

大事なのはこれだけです。
具体的にはどいうことかというと、解決策の提案を職員に促し続ける仕組み構築や、取り組みを様々に行うことで、そのうち職員が自分で考えだすようになる。ということです。

極論、解決策を言わないと逃げれないようにしてしまうのです。

具体的にやったこと

続いては、具体的にやったことを紹介します。

①「どうすればいいと思いますか？」と聞く

職員との普段の会話のなかで問題ごとに対し、「どうすればいいと思いますか？」と聞くようにすると嫌でも考えるようになります。
解決策の丸投げをさせるのではなく、こちらから促してしまいます。
もしも職員が「わからない」というのであれば、細分化したり質問の仕方を変えて聞いていきます。例えば、「今回のこの問題に対しては、特にどの部分に問題があると思いますか？」や、「〇〇さん（利用者さん）は、なんでこうゆう行動をされるのでしょうか？」と、質問をアレンジして聞いていくと、解決策を導き出しやすくなります。

②解決策を出させる仕掛けを作り

以下は主任として実施した取り組みの一例です。
・現場の意見回収の仕組み
・身体拘束のアンケート
私は介護主任になってから、様々な施策をしてアプローチを試行錯誤しました。現場の意見回収も施策の一つですが、こちらには必ず「解決策を書く欄」を儲けるようにしていました。
どうすればそれが出来るのかは、現場で動いている人が一番よくわかってます。それを導きだせるような仕掛けを作ることで、「自分が考えなければいけないこと」を意識付けて定着させていきます。

③仕事を一任する

目的のみを伝えて仕事を一任してしまうのも一つです。すると、そこの範囲内で起きた様々な問題は、自分たちで考えて導き出すようになります。
私の場合はHOW（どうやるか）を伝えずにWHAT（目的）だけを抽象的に伝えて一任します。例えば、「身体拘束問題を常に意識できるようにして欲しい」「○○のコストを削減して欲しい」といった感じです。
何故抽象的にするかというと、「取り組みの自由度が上がるから」と「介護業界は表現が具体化しにくい業界」だからです。さらに、具体的にギチギチに固まっている目的だと、職員の主体性が発揮されません。（その職員が具体的な目的を求めているなら、小出ししながら様子を見ます。）

④解決策を否定しないように意識する

普段から、何か意見や解決策の提案に対して否定をしてしまっていると、この人はもうなにも聞かない人だなという印象を与えてしまい、解決しようなんて思わなくなってしまいます。
このマインドが職場に定着してしまうと、取り組みも全て無駄です。
なので、職員が解決策を話しているときには意識的に聞くことに徹してください。判断をせず、聞くだけでいいです。
一通り聞いた後で、懸念点が残るのであれば、「今回はこのご提案の〇〇の部分から少しずつ実施して様子を見て考えましょう！」というふうに伝えます。

「解決策」を促すには

こちらについては、「誘導」と「一任」しかないないと考えます。

人間なのでマニュアル通りにやるのが得意な方、柔軟に対応を変えてしまう方、部分的に柔軟性と規律性が異なる方、さまざまなタイプがいます。

なので、それぞれの人間性に合わせて、強みを殺さないような一任と誘導をするのがベストです。
例えばマニュアル通りにやるのが得意な方であれば、上手く行ったパターンを定着させてしまえばアプローチのストックが一つ増えることになりますよ。
一方で柔軟にコロコロ変えてしまう方であれば、一度考えたことも状況に合わせて対応を変える能力を伸ばすことができるようになります。

このように、それぞれの強みに合わせて誘導と一任を切り替えていくことで、解決策を自然と導き出すようになります。

如何でしょうか？もしこれ以外にも良い方法を持っている方がいましたら、是非教えてください！

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