マネージャーの責任は、部下の成長をサポートすることであり、部下の成長ではない

2021年7月19日 07:56

「マネージャーなんだから、私がうまく働けたり、昇進できるようにしてくれるのは当たり前ですよね？」

ここまで具体的に言われることは頻繁ではありませんが、稀に潜在的にこのように考えている人がいます。

どうしてそうなってしまうのかわかりませんが、
「マネージャーは私を成長させてくれるためにいる」
と心から信じてしまうんですね。

ひどい場合だと、
「XXさん(マネージャー)のいう通りにやって来たのに、なぜ昇進試験に通らなかったのですか？」
と責任転嫁をしてくる人もいます。

まず原理的に、人が人の成長に責任を持つのは不可能です。
自分がコントロールできるのは自分自身のみであって、他人は操れません。

言葉で書くと当たり前だと思って頂けると思いますが、自分がマネージャーになったばかりの時や、新人マネージャーを見ていると、一人一人の部下への思い込みが強いのか、必要以上に責任感を感じ出したりします。

「きちんと指導します！」
「言って聞かせます！」

といった感じですね。
ですがこれはやめたほうが良いと思います。

モチベーションやインクルージョンなどを抜きにして言ってしまえば、ここにあるのは業務命令とそれに対して従うかどうかという問題です。

マネージャーの責任は基本的に、それらの業務から産まれるべきOutcomeを最大化することです。
そのために部下に以下のことを伝えることになるでしょう。
・なぜそれをやるのか
・何をやって欲しいのか

指示がしっかりと伝わったのであれば、あとはやるかやらないかは部下の問題であって、マネージャーの問題ではありません。

マネージャーは前述の通り、業務効果を最大化することがミッションですから、その人がいることでプラスになるのかマイナスになるのかを判断すれば良いだけです。

当然マイナスになるのであれば、ご本人にそれを伝えるべきですが、どうやって改善するかは部下自身に考えてもらうべきです。(それはマネージャーの仕事ではない。)

まとめると、

・指示(期待値)を伝える
・伝わったか確認をする
・パフォーマンスが発揮できているかどうかを見る
・出来ていないのであればその点をFeedbackする
・改善意思があるかどうかを確認する

という流れになります。

最後の点がポイントで、改善意思の有無を確認する前に、ソリューションを与えてはいけません。

ソリューションは改善のための"オプション"として提示されるものであって、それを取るかどうかは部下が決めたらいいだけの話ですから、本人の意思が確認できない中でそれを押し付けることはしてはいけません。
(本人がそのソリューションを自分の意思で取った、という意識合わせが重要)

ちょっと理屈っぽい話かもしれませんが、簡単にまとめるとこうなります。

いくつかサポートする選択肢を提示するのはOK
改善のためにこれをやれ、と指示するのはNG

最初に書いた通りマネージャーになりたての頃は、この違いがわからないかもしれませんが、OKと書いた方は二つの点でメリットがあります。

・本人の自発的改善意思を担保できる
・それが故に後から提示したソリューションに対して細かく聞かれたり、効果がないとクレームをつけられたりということがなくなります。

マネージャーになりたての方、部下への評価がうまくいかない方は参考にしてみてください。

Shimeji & Oyaki

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