DX人材に「いつまでに」何をして欲しいのか？

2024-08-15

「 #DX人材 が足りない」「 #DX人材 を育てたい」という課題を、多くの企業や自治体からお聞きします。まず、相手の考える #DX人材 を正確に把握するようにしています。 #DX や #DX人材 のイメージが人によってかなり違うからです。「いつまでにどういう成果を期待しますか？」と確認します。

▼具体的にどんな成果を出してほしい？

#DX人材 にどんな成果を期待するのか？回答は千差万別です。「現場の #業務改善 プロジェクトを牽引してほしい」というケースもあれば、「 #DXツール や #生成AI などを組織内に浸透させてほしい」というケースもあります。「実際の #アプリ開発 は #情シス 側でやるから、現場での課題を見つけてほしい」というケースもあれば、なかには「デジタルを活用した #新規事業 を立案してほしい」というケースもあります。さらに大事なのは「いつまでに？」という、成果を出すまでの期限です。

▼期限が先なら、育成する余裕がある。

たとえば「デジタルを活用した #新規事業 の立案」というオーダーも、「2～3年後にできるようになってくれればいい」という温度感であれば、研修や #実践トレーニング を通じて、候補者が育つのを待つことが可能です。それが「半年以内に」という期限がつくと、育成期間がほぼありません。プロジェクト配置後は即実践ですので、経験者を配置する必要があります。成長を期待して #ポテンシャル人材 を配置するなら、新人を導くコーチ役もセットで用意する必要があります。

▼成果－育成＝配置時に必要なスキル。

期待する成果を「理想」として、そこから研修等で「育成」できる要素を引いてみる。残った要素が、 #DXプロジェクト に配置する時点で必要となる知識やスキル、経験です。計算が合わないなら、育成期間を長めにするか、求める成果を下げるか、何らかの要素を調整する必要がある。私はもともと「 #求人広告のコピーライター 」で、多くの企業や自治体の #採用コンサルティング を手がけてきました。求める人物像を #言語化 するプロセスは「 #DX人材 の検討」でも同じだと感じます。

人と人はわかりあえない。その前提に立って、丁寧に聞いたり、話したりするプロセスが大切です。 #DX人材 について建設的な議論をするために、相手の「求めるDX人材像」を丁寧に #言語化 したいです。

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