無名のベンチャーで年間200名を採用した「スーパーひとり人事」の仕事術
僕らのようなベンチャーにとって、人事・採用はかなり難易度が高いものです。
なぜかというと、
・会社の知名度が低いなかで、優秀な人に「この会社に入りたい！」と思ってもらわなければならない
・成長にともなう組織の急拡大にも対応しなければならない
このような条件のもとで、採用と組織に向き合う必要があるからです。
難易度が高いぶん、採用と組織がうまくいっているかどうかで、成長スピードに大きな差がつきます。今回はそんなベンチャーの人事・採用について、僕らなりの知見をまとめてみました！
たったひとりで年間200名を採用
プレックスはこの１年で200名以上の採用をおこない、事業も組織もなんとか順調に成長しています。
なぜここまで急拡大できているのか？
正直、いちばん大きいのは「人事担当がめっちゃ優秀だから」だと思っています。
200名もの採用は、実はたったひとりの人事担当が主導して実現してくれたのです。
ただ「メンバーが優秀だからです！」ではぜんぜん参考にならないよなあ……と思い、今回は彼女にいろいろ話を聞いて、人事・採用で成果を出す秘訣を教えてもらいました。（本当はあまりバラしたくないのですが……）
さっそく紹介していきます！
30分の面接で、候補者さんの心をつかむ
彼女がプレックスの人事担当、渡邉花梨さんです。みんなからは「花梨さん」と呼ばれています。
彼女の仕事を見ていてすごいと思うのは、たった30分の面接で、候補者さんの心をグッと掴むことができる点です。
ネームバリューやイメージで勝負しづらいベンチャーにとって、面接で魅力を感じてもらうことはとても重要です。
花梨さんは、年間200人の採用数に対して、ほぼすべての１次面接に直接入っています。そのため面接時間は30分と短いのですが、それでも面接を終えた候補者の方がみんな花梨さんを好きになり、会社に好印象をもってくれる。
彼女が初回で心を掴んでいるからこそ、200人という採用数が実現できているのです。
あえてオープンポジションで採用
特に中途採用の場合、ほとんどの会社では最初から募集ポジションを決めて、それに合う人を採用していると思います。
しかし、僕らの場合は、あえてオープンポジションで採用しています。１次面接で候補者さんの特性や相性を見極めたうえで、適切なポジションにパスしている。面接の質が高いからこそ、受け入れの間口を広くすることができるのです。
たとえば今度、うちに新しく入社するメンバーがいます。パリコレのモデルを３年ほどやっていた、異色の経歴の方です。
彼はもともと人材紹介事業のキャリアパートナーとして応募してくれていたのですが、花梨さんとの面接がきっかけで人事の仕事に興味を持ってくれて、人事担当として入社することになりました。
彼だけでなく、花梨さんの面接がきっかけで入社意欲がグッと高まる方や、隠れた才能が開花する方はけっこういます。
なぜ、候補者さんの心を掴む、質の高い面接ができるのか？
彼女に聞くと、大切なのは「その人が本当にがんばってきたポイント」をクリティカルに質問することなのだそうです。
クリティカルな質問で強みを見抜く
「クリティカルな質問」とはどういうことか？
たとえば、前述した元パリコレモデルの候補者さん。
彼の履歴書には「モデル業（個人事業主）３年、不動産会社の営業部長１年半」と書いてありました。パリコレの話は、履歴書のなかではほとんど触れられていなかったのです。
おそらく一般的な会社の面接では、営業職時代のことを中心に聞くと思います。モデル業よりも営業の経験のほうが、入社後の業務に直結しそうだからです。
でも今回は、あえてモデル時代の話を中心に聞いたそうです。
「個人でモデルを３年続けているって、あまり普通のキャリアではないですよね。きっと何かしらの意志と戦略をもって努力しているはず。だからモデル時代の話を掘り下げたほうが、彼の強みを深く知ることができると思いました」と彼女はいいます。
話を聞いてみると、その方は幼少期からモデルを目指していたわけではなく、大学卒業直前にモデルを志して、たった３年でパリコレまで行っていたことがわかったんです。
じゃあどうやってパリコレに出たかというと、まず売れているモデルの一覧をバーっと大量に見て「自分のビジュアルがウケる国ってどこなんだろう？」というのを探したそうです。そこからその国の写真の撮り方や、化粧の仕方などを研究して、それに合わせたポートフォリオの写真を作って、事務所に送りまくった。
自分のマーケティングや営業をかなり戦略的にやった結果、パリコレにまで辿り着いていたんです。これは相当すごいなと思い、弊社からも「ぜひ入社してほしいです」とお伝えしました。
履歴書からストーリーを想像する
履歴書には基本的に、無機質な情報しか書いてありません。
もし履歴書の経歴だけをみていたら「営業歴は１年半か……」という認識で終わっていたかもしれません。面接でモデル時代の話を深掘りしたおかげで、隠れた強みに気づくことができました。
花梨さんは履歴書を見るとき、いつも「ストーリー」を想像しているそうです。経歴の情報から「このへんが大変だったんだろうな」「このへんが難しいポイントだろうな」と想像する。そのうえで質問をしているんです。
それが候補者さんにもすごく響いて「そうなんです！そこが本当に大変で……！」というリアクションをいただけることが多いそうです。「この会社はちゃんと人柄を見てくれている」「頑張りをわかってくれている」と感じてもらえる。
だから結果的に、入社意欲も高まっているのだと思います。
経歴だけではわからない、隠れた逸材を採用する
うちに入社してくれるメンバーは、パッと見の経歴だけでは優秀さがわかりにくい方も多いんです。社歴を何社も重ねていたり、わかりやすい有名大学や大企業出身ではなかったりする。
彼らのなかにはちゃんと努力や思いがあります。でも、他社ではそこを汲んでもらえず、書類の時点で大量にNGを食らったり、一次選考に進んでも定型的な質問をされて、パッとしないままNGを出されたりしている人も多いです。
そういう経験をしているからこそ、花梨さんの「人柄を見る」スタンスが強く刺さるのかなと思います。
高卒で野球選手をやっていた人。警察官として交通違反の取り締まりをしていた人。41歳までずっと販売代行の仕事をしていた人。吉本で７年間芸人をやっていた人……。本当にいろんな背景のメンバーがいますが、みんな入社後に大活躍してくれています。
僕らは、まだ成長途中のベンチャーですし、有名な会社でもありません。
それでも、成果を出せる優秀なメンバーに集まってもらえているのは、経歴だけではわからない「隠れた逸材」を採用できているからなんです。
１人１人の顔が浮かぶから、施策がちゃんとハマる
花梨さんが来てから、組織面もかなり変わりました。
それまでのプレックスの組織は、誤解を恐れずに言えば「なんにもない」状態でした。大変お恥ずかしいのですが、経営陣がみんなマーケター出身のロジカル人間すぎて、事業に直結すること以外をやる人がほぼいなかったんです。
ミッションやバリューはあったものの、あまり浸透しておらず。メンバーとの定期的な面談や、全社集会などもやっていませんでした。
そこから３年で、ざっと以下のような施策を花梨さん主導で実施してくれました。
・採用管理システムの改善
・タレント名鑑の作成
・座席表や組織図の作成
・バリューの刷新
・有志チームによるバリュー浸透プロジェクト
・半期に一度の全社総会
・表彰制度
・初の新卒採用、内定式、入社式
・新卒研修の設計
・社内サーベイの導入
・社内サーベイに紐づいた社員面談
・メンバーのリカレッジ（再教育）
こうして並べると「わりと普通じゃん」と思われるかもしれません。
しかし、花梨さんがすごいのは、これらの施策がまったく上滑りしていないこと。
「また会社がなんか始めたよ、こっちは業務で忙しいのに……」みたいな反応が生まれないんです。最適なタイミングで導入され、ポジティブに受け入れられ、メンバー主導で社内に浸透している。
それができるのは、施策１つ１つに、人の顔が浮かぶからなんですよね。
いまいるメンバーの大半は、花梨さんが自分で採用した人たちです。採用後もすごく気にかけて関係性を築いています。だから「この人たち、こういうのにモチベーション上がるよな」「これは伝え方に気をつけないと、嫌がる人多いだろうな」というのが、ちゃんと手触り感をもってわかるんです。
メンバーが増えて、経営の方向性が伝わりにくくなりそうなタイミングで「バリュー刷新」のプロジェクトを始めたり。エンジニアなどの「影の功労者」が日の目を浴びるようにと、半期に一回の「バリュー表彰」を取り入れたり。
すべて、その時々の組織の温度感をみて提案してくれています。
よくありがちな「経営者の思いつきで現場の温度感と合わない施策を打って、冷めた空気になる……」みたいなことも起こらないので、とても助かっています。
採用を通して、人事がメンバーの特性を深く理解し、そのうえでインナーの施策を考えてくれている。これは本当に大きいです。
再来期には1000人を超える予定で採用をすすめていますが、このやり方を拡張する形で運営していけば、いい組織をつくりながら成長していけると思っています！
人事に向いているのは「エモくてドライ」な人
このような「人事の仕事」に向いているのは、どんな人なのでしょうか？
まず一つは「他人のために動きたい」というエネルギーが強い人だと思います。
以前、オフィスに「みんながよく休憩しにいく非常階段」があったのですが、花梨さんはそこをずっと見ていて、話したい人が休憩に行った瞬間に自分も行く、というのを１日に何往復もしていたそうです。
そのぐらいまっすぐメンバーと向き合っているからこそ、みんな花梨さんに心を開いて、なんでも話してくれるのだと思います。
自分のためというより、他人のために何かをしたい。人を喜ばせたい。守るべき人を守りたい。それが自分の喜びになる。そういう他者軸のエネルギーが大きい人でないと、なかなか務まらないんじゃないかなと思います。
ただ、他人のために動けるなら、誰でも人事に向いているわけではありません。
難しいのは、感情と合理のバランスをとることです。
人事をやっていると「すごくいい人だし、採用できて嬉しかったのに、２週間で辞めちゃった……」みたいなことも起こります。そこで「悲しい」「なんでだろう」と思った瞬間に、仕事がとてもつらくなってしまうんですよね。
他人の気持ちに敏感で、人のために動けること。
一方で、他人が思い通りにならなかったときの痛みには鈍感であること。
この、一見矛盾する２つのマインドを両立していることが、人事をやるうえではとても重要です。
いい組織とは、輝ける人が辞めない組織である
彼女は人事として「輝ける人が辞めない組織」をつくる、というのを大前提において考えているそうです。
ちょっとドライに聞こえるかもしれませんが、会社をやる以上「離職率０％」なんてことはありえません。それはむしろ健全ではないでしょう。
人それぞれ、価値観は多様です。そして、会社にもそれぞれの価値観や、目指す世界があります。「個人の価値観」と「会社の価値観」があるていど一致していると、人はすごく輝けるんですよね。
一方で、みんなにうっすら優しく「なんでもいいよ」という感じで、会社としての価値観や目指すものがよくわからない状態だと、やっぱりうまくいきません。「優柔不断な彼氏」みたいな感じです。
指針がないとみんな迷ってしまい、けっきょく個人の価値観のぶつかり合いになったりして、全員にとって居心地が悪くなってしまう。
「全員に優しい組織」と「誰も残らない組織」は、実はとても近いのです。
経営との密な連携が重要
多様な人を受け入れて、そのうえで情に流されず判断することが求められる。
だからこそ人事は、経営としっかり結びついていることが重要です。
会社として目指す方向性はどんなものか。働き方や、組織の空気感をどうしていきたいか。いま事業がどんな状況で、どういう人が欲しいか。そういった戦略を経営陣と人事で共有して、組織に反映していく。
人事のもとには、日々いろんな要望や情報が上がってきます。
他者への思いが強い人ほど、そのすべてに応えようとして苦しくなってしまいがちです。そういうときの判断軸として「経営戦略に沿っているか」を考えるようにすると、優柔不断な組織にならずに済むはずです。
たとえばプレックスでは、全体で一律のルールを作ったりすることは極力避けています。「タバコ休憩は休憩時間にカウントします／しません」みたいに、細かい統制をかけようと思えばかけられるんです。でも、会社として「トップダウンで全体を統率する組織」は目指していないので、あえてやりません。
週に2〜3回は経営陣と人事でミーティングをして、こうした価値観や戦略をつねに共有するようにしています。
「自分の仕事で会社を変えられる」という実感
プレックスで人事をやっていて、いちばん楽しいのは「会社を変えられる実感」が持てることだと花梨さんは言っていました。
実は人事になったばかりのとき、彼女はずっと迷っていたんです。
それは、会社にどれだけ貢献できているのか、全然わからなかったからでした。
前職では営業をやっていて、数字ですぐに成果が見えたのでわかりやすかった。でも人事の仕事って、採用してもそれだけで正解じゃない。その先の活躍が必要だし、採用した人が活躍したからといって、別に自分のおかげではなくて、その人が頑張ったからです。
「じゃあ、自分の貢献って一体なんなんだろう？？」
と、半年ぐらいスーパー迷子になっていたんです。
でも入社から１年がたったとき、会社の売上が、期初にたてていた計画の「1.5倍」になりました。
採用人数を増やしたことに加えて、採用のターゲットを変えて動いたことの結果が出たんですよね。このときにやっと初めて「さすがにこれは貢献できてるだろ！」と思えたのだそうです。
売上はもちろんメンバー１人１人の力だけど、その人たちを採用したのはたしかに自分だ。「自分の仕事って、会社を変えられるんだ」と。
こういう実感を強く持てるのは、ベンチャーならではなのかなと思います。
「人事」というと一般的には、バックオフィスっぽいイメージがあると思います。こんなに売上をちゃんと見て、経営にコミットしている人事の形は珍しいかもしれません。
経営戦略から理解したうえで、採用・組織づくりまで一気通貫でやる。めちゃくちゃ大変ですが、だからこそ、自分の施策に責任を持てるし、その結果もちゃんと実感できる。
そうすると、仕事がすごくおもしろくなるんですよね。
＊
ということで、ベンチャーが逆境のなかで人事・採用を成功させるためには……
▶︎面接で「隠れた逸材」を見抜く。
そのために、履歴書を情報ではなく「ストーリー」で見る。
▶︎多様な人を受け入れたうえで、情に流されず判断する。
そのためにも、人事と経営の連携は必須。会社のことを深く理解し、経営戦略を判断軸にする。
このあたりが重要なポイントなのかなと思います！
少しでも参考になるところがあれば幸いです。
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最後に、プレックスでは人事メンバーを募集しています！
今回紹介した花梨さんのチームで、事業成長を支えてくれる方に来ていただきたいと思っています。「経営にコミットする攻めの人事」に魅力を感じてくださった方は、ぜひお気軽にご連絡ください！