聞いてばかりではマネージャーは務まらない

みなさんこんにちは！
Shimeji & Oyakiです。
外資系企業で10年くらいマネージャーをしています。

部下N: 「あ、それはいいアイディアですね。じゃあうちのチームに聞いて相談してみます。」

S&O: 「相談もいいけどある程度マネージャー側で方針決めてからまとめてから話さないと、Nさんの部下たちは混乱すると思うよ。」

部下N: 「でもみんなの意見を聞いてみないと...」

S&O: 「意見の聞き方ひとつで受け取り手の気持ちは全く変わるんですよ。
全くの白紙状態でヒアリングをするか、ある程度の決定方針の元に聞くのか、大きな違いがあります。」

伝書鳩になってはいけない

マネージャーになりたての人にありがちなのが、「伝書鳩」パターン。

自分では部下の考えを聞いて、チームとしての総意をまとめているつもりですが、単に「取りまとめ」をしているだけにすぎません。

マネージャーの役割は、チームの意見を聞きながらも会社のダイレクションを落とし込むことでもあります。

ことあるごとに、「みんなに聞いてみます」では話にならないですよね。

マネージャー自身の「どうすべきか」という判断が先に来るべき

部下にヒアリングする前に「私はどうすべきだと思うのか」を先に決めましょう。

それを決めないでヒアリングをするのは責任逃れに近いです。
自分の責任をチーム全体に転嫁したいという気持ちが見えてしまいます。

そしてマネージャーがある程度の意思表示をすることによって、チーム全体の方々が考え始めたときの方向性が定まります。

「ああ、何を言ってもこういう方向に向かうんだな」

もちろんある種の諦めも生まれるとは思いますが、ある程度決定事項があるのであれば、早めに無用な選択肢については諦めてもらったほうが合理的かつ効率的なディスカッションができます。

私はこうすべきだと思うけど、どうやったらこれが実現できると思う？

私が聞くとすれば、こういう聞き方をすると思います。
期待する答えは以下に絞られます。

1, どうすればこれが実現できるのかというアイディア
2, どうしてもこれが実現できない、具体的な理由

マネージャー自身が「こうすべきである」と宣言している中で、「それは無理だと思います」というのはなかなか勇気が要ります。

「なぜできないのかに」ついて説明しなくてはならないからですね。

ただそれくらいしっかりと意見を言ってもらわないと、マネージャーとしても方向性を覆すことはできません。
そこに有用なディスカッションが生まれるはずです。

まとめ

マネージャーになりたての頃って、誰も何も教えてくれないし、何が正しいかもわからないけど決断を求められたりと、なかなか大変です。

コミュニケーションの取り方ひとつで与える影響も大きく変わってきますし、上下に挟まれて辛い思いをすることもあります。

なので適切だと思われる指摘をしつつ、しばらくはあたたかく見守っていこうと思います。

では！

Shimeji & Oyaki

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