ゴール設定って難しい!?私が気をつけているポイントをシェアさせてください！

みなさんこんにちは！
Shimeji & Oyakiです。

サラリーマン経験17年くらいになりましたが、直近10年くらいは管理職の立ち位置なので、様々な機会でゴール設定をすることがあります。

ゴールとは主に目標設定のことで、"いつまでにどういう結果を出すのか"ということについて、定性的、定量的な観点で行うのが一般的だと思います。

その設定方法について私の周りの方々の話を聞くと、

「今これくらいの進捗だから、xx週間後にxxくらいなら達成できますよ！」

「特にこのゴールの数字に根拠はありません。とりあえずこれくらい行けたらいいな、と思いまして..」

「ちょっと今やっていることを調べて、妥当なゴールを設定したいので、待ってください！...(ゴール設定に数週間かかるパターン)」

いろいろですよね。

ということで、今回はゴール設定についてのお話をしたいと思います。

「マネージャーにゴールの立て方が甘いと言われた」

「ゴールを立てろと言われたけど、どうしたらいいのかさっぱりわからない」

という方にオススメできるかと思います。

正しいゴール設定の仕方ってあるの？

よくゴール設定についての甘い辛いが論議されます。

「このゴールじゃ現実感ないよ。絶対に達成できない！」

という方もいれば、

「このゴール甘すぎるんじゃない？これじゃ放っておいても行くよ！」

といった話ですね。

変な話ですが、会社組織の中でのトレンドもあります。
一時期辛めの設定を推奨したらほとんどの社員の評価が"悪い"になってしまったので、今年は全体的に少し甘めに付けてくれ、など。
(もちろん管理職以外の従業員には共有されません。)

あくまで私個人の考え方となりますが、

ゴール設定は、状況と目的に連動する

と思っています。

もし従業員に、「もっと成長できる。もっともっとできる！」
と感じて欲しいのであれば、少し辛めの設定をした方がいいでしょうし、

「ゴールを達成できないと組織全体のモチベーションが低下するので、ある程度現実感のある一次ゴールを設定して、より高い二次ゴールも設定したい」

と、達成が見込めるゴール設定をする場合もあるでしょう。

そういった意味では、正直言ってゴールは目的的に温度差が生じて然るべきものなのかな、と思います。

そういった中でも抑えておくべき点はある

私が個人的に気をつけているポイントを2点お伝えさせていただきますね。

1, SMARTゴールを設定すること

2, 本当に達成すべきゴールはブラさない

まず初めのポイントですが、SMARTゴールとはなんでしょうか。

Specific（具体的な）
Measurable（測定可能な）
Achievable（達成可能な）
Related（関連した）
Time-bound（期限・時間制約がある）

これらの頭文字を抜き出したものがSMARTゴールですね。
詳細はgoogle先生に聞いて頂ければと思いますが、

具体的で、測定可能で、達成可能で、会社の方針と関連して、期限があるゴール

ということです。
これを網羅しておけば大体外しません。

オフィシャルな回答をすればこの通りになりますが、例えば従業員へのゴール設定の時など、私は自分のゴール設定を共有した上で、以下の問いかけをします。

「あなたが一年後に仮に転職をすることになったとして、職務経歴書に1年間で達成したことを書きますよね。どんな風に書きたいですか？」

もちろんその人に転職へのプレッシャーをかけているわけではありません。
しかしながらこの質問には以下の要素が含まれています。

・第三者が聞いて理解できる言語で、達成要件とインパクトが語られる
・どんなに長くても一年間という制約ができる
・本人がゴール設定と達成する、"自分にとっての意味"を理解できる

職務経歴書に、社内用語で雀の涙ほどの成果を書いても、
面接で「なんですか、これ？」となるのが関の山です。

第三者の目線を持つことによって、限りなくSMARTゴールに近いものを担保できると思うのと、実際に書類を作るときのことを想像させると、結構しっかりと考え抜いてくれる傾向が見られます。

続いて、本当に達成すべきゴールはブラさない、という点です。

そもそもゴールというのは事前に関係者の中でしっかりと同意しておくべきものですが、状況が悪化するといとも簡単に、「ゴールを下方修正しよう！」と言い出す方が現れます。

前提としてゴールは期間内、絶対にブラすべきものではありません。

"ゴールは絶対的なものである"

というロジックを崩してしまうと、パフォーマンスの点と、マネジメントの点で弊害を起こします。

パフォーマンスの点: ゴールをギブアップするということは、そのパフォーマンスのGapに対してイノベーションを起こす機会損失を起こすということです。
人間は「変わりたくない」という心理を根本で持っている生物なので、
「達成が難しいけど絶対的なゴール」を見て初めて変革を起こせる可能性が生まれてきます。

その機会損失をするのはもったいないです。

マネジメントの点: ゴールが絶対的なものでなくなった以上、今後あなたがゴール設定をしてフォローアップをしても、「達成難しいので、ゴール下げましょうよ」というのが当然のようにオプションに加わってきます。

なぜ前回は良くて今回はダメなのか、などの説明責任が加わってくるので、非常に話がややこしくなります。

結果的に「ゴールを変えない」というのが一番ベストな選択肢だと、後になって気づかれると思います。

まとめ

繰り返しとなりますが、ゴールが持つパワーがあります。

それは「変わりたくない」という人間の本質を克服し、
「変わらなくてはいけない」と思わせることです。

甘いゴールであれ、辛いゴールであれ、一度設定したゴールは絶対にブラさないという覚悟を管理職の方が持つのが一番大事なことなのではないかと思います。

ゴールセッティングは大変かもしれませんが、しっかりと取り組めば良い結果が生まれます。頑張りましょう！！

Shimeji & Oyaki

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