【多様性を考える】「人事労務管理的多様性」を考える。

企業に勤める社会人として、また、日常生活を送る人間として等、様々なシーンにおいて、多様性を求める動きが活発になってきたと感じる方が多いのではないでしょうか。

ですので、ビジネスもしくはプライベートでも、多様性について無関係でいられなくなってきた方も、増えているのではないかと思います。

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私のような個人事業主（＝企業に属していない人間）でも多々感じるくらい、古い制度や慣習は現在において、利活用しづらいことが多いため、改正＆新設が必要な事も多いですし、私自身も、就業規則の変更や会社運営の仕組み作りのお手伝いをすることが、ここ２～３年でさらに増えてきました。

昔と比較すると、社会も人間も変化しているのですから、この動き自体は、これからの社会において・社会を良いものにしていくために必要なものだと思います。

しかし、各分野において問題を解決するための多様性を求める動きについて、個々に着目してみると、「当事者以外の声が反映され過ぎている」という問題点が見えてきました。

ですので、その点を踏まえて、私が日常業務として携わっている「人事労務に関係する多様性」について書きたいと思います。

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人事労務に関係する多様性と言いますと、

・LGBTの方との関係性
・多様な働き方

等が中心ですし、皆さんもイメージし易いと思います。

この分野については、国が制度や仕組みの作成に動いていることもあり、以前よりは、周囲の理解も会社制度の制定も進んでいると思います。

しかし、「多様な働き方分野」について考えますと、今のコロナ禍に対応するために、リモートワークを導入している企業が多いのですが、どうしても、

（１）今の状況だから（仕方ないから）導入している。
（２）コロナが落ち着けば、今まで通り出社して勤務が当たり前（＝在宅は認めない）。

というスタンスの企業が多く、そのような姿勢のため、

１．〇時には必ずＰＣで定時連絡を行う。
２．リモートワークは必ず自宅で行う。

といったように、リモートワークの利点が限定されてしまうような制度を運用している企業も多いです。

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リモートワークを上手く運用している企業は、本来の趣旨や導入の目的は「コロナ対策」だったとしても、

その制度を利用・改良するだけで、育児・介護に悩む従業員へも対応出来るというメリットがあります。

なぜなら、リモートワークは各従業員（とその家族や周囲）を主体に考えた働き方だからです。

ですから、当然、育児や介護にも対応出来るわけです。

このような規程や仕組みを運用している企業は、
１．従業員が育児・介護の悩みで生産性を低下させる、もしくは退職に追い込まれてしまうことが無くなる。
２．人手不足に悩む企業が、求人者を集めやすくなる
という副産物がついてきますので、運用メリットは大きいです。

しかし、このようなメリットがあるにも関わらず、上記のような、「リモートワークの利点を限定させるような姿勢の企業が多い」ことも事実です。

これは何故でしょうか。

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それは、好き好んでそのような姿勢を取っている企業だけでなく、
もし、制度を改定すると他の部分との軋轢が発生してしまい、企業運営全体に支障が出てしまう可能性がある、と認識しているため。
という一面が原因となっています。

つまり、どういう事かと言いますと、職種や業務内容によっては、リモートワークの恩恵をあまり受けられない従業員も多く、リモート制度を充実させることにより、

「何であの人たちだけ楽しているのか？」
「私たちには何の恩恵も無いんだけど！」

という不平不満が高まる危険性があると認識しているということです。

このような不平不満が発生するのは間違い無いですし、実際に、ちょっとしたゴタゴタが発生してしまった企業も知っています。

ですので、現状の認識で「多様な働き方」を推進していった場合には、

国から推進を奨励されているので仕方ないから行う、という「後ろ向きな制度運用」を行う企業が増えてしまうのではないかと思います。

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こういった制度運用になってしまうのは、
人事労務分野において、

１．業種一律
　事務員など内勤と営業や建設など外勤を一緒に論じる。
２．日本全国一律
　東京など巨大都市と、地方都市を一緒に論じる。
３．性別年齢一律
　男子と女子、働き盛りと定年間近を一緒に論じる。

といったように、一律で論じることが多すぎるからだと思います。

何でもかんでも一律で論じてしまうと、それこそ多様性を無視した制度設計になってしまいます。

以下のようなことを記載すると、反発を受けることも分かるのですが、人事労務的な多様性を上手く運営していくためには、

・なあなあで終わらせる。
・労働者側と使用者側で歩み寄って、落としどころを見つける。

ということが重要です。

これは現在、社会の多くの場面で問題になっているハラスメントに関する仕組みにも言えます。

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税金について。
憲法について。

などについては、0か100かという論点もアリだと思いますが、少なくとも人事労務分野においては、国からの「〇〇を絶対に行なえ！」という命令形ではなく、当事者たちの様々な背景に配慮しつつ内容を決定していく上記の方法が、結果的に両者にとって良い方向に進みます。

最近取り組んでいる企業が多いSDGsについても、この考えは当てはまります。

人事労務に携わる者として、中小企業と様々な多様性が上手くマッチするような規程や仕組み作成をすることで、これからもお手伝いしていきたいと思います。

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今回の画像は【Hama-House】さんからお借りしました。ありがとうございます。