〔７〕「それは俺の仕事っすか？」と反抗的な部下をストレスなく動かしたい！
「それ俺の仕事っすか？」
「それやる意味あります？」と、
反抗的な態度を見せる部下に対し、
リーダーとしてどう対応すべきか
頭を悩ませたことはありませんか？
ひと昔前であれば、
「黙ってやれ！」
と怒鳴れば良かったものの、
今の時代はすぐにパワハラ認定されます。
リーダーとしての心境には、
「俺が新人の頃は上から言われたら、
黙ってやっていたのに、
なんで素直に指示を受けてくれないのか？」
「自分に何か問題があるのか？
ナメられてるのか？」
と出世したことを
悔やむこともあるかもしれませんね…
実は、
部下の反抗的な態度の裏には、
彼らなりの事情や
心理が潜んでいることが多いのです。
そこで今回は、
生意気な部下の心理を読み解きながら、
怒らずに冷静に対処し、
彼らを上手に動かすマネジメント術について
考えていきましょう。
セクション1: 『自信過剰？』『それとも自信不足？』生意気な態度の裏にある本当の心理
基本的に、
反抗的な態度を取る部下は、
「自分に自信がありすぎるタイプ」と
「自分に自信がなさすぎるタイプ」
に分かれます。
一見、同じように見える生意気な態度でも、
その裏にある心理は全く異なります。
1. 自信過剰タイプ：
「自分ならもっと上手くやれる」という思い
このタイプは、
自分の能力を過信している場合が多く、
「リーダーよりも自分の方がよく分かっている」
と内心で思っていることもあります。
例えば、
「なんでこんな無駄な仕事をさせるんだ？」
というような不満や、
あからさまにリーダーの判断を
見下すような態度が目立つ場合は、
このタイプです。
彼らの心の中には、
「自分のほうが優秀だ」
「なぜこんな簡単なことに気づかないのか」
といった、
自負心と優越感が潜んでいるのです。
2. 自信不足タイプ：
「失敗したくないからリスクを避けたい」という思い
一方で、
生意気な態度を見せる部下の中には、
実は自信がないために
自己防衛的な行動をとる人もいます。
「失敗したらどうしよう」
「恥をかきたくない」
といった不安が強く、
何か新しい指示や課題を与えられると、
反射的に否定的な言葉や
生意気な態度で反応します。
これも一種の防御メカニズムで、
失敗するリスクを避けるために、
「自分はやる気がない」
という姿勢を見せることで、
期待値を下げようとしているのです。
生意気な態度の裏にある心理を理解することで、
反抗的な態度をとる部下が、
実は何に悩んでいるのか、
何を恐れているのかが見えてきます。
どちらにせよ
共通しているのは
「プライド/自尊心」
という感情が強いという点です。
セクション２：「生意気な態度に惑わされない」
反抗的な態度を示す部下に対して、
キレてしまっては、
リーダーとしての威厳が保てないどころか、
周りからの信頼を失います。
とにかく冷静に対応しなければなりません。
◎ポイント１：
一貫性と公平性を持つ態度を示す
部下が反抗的な態度を示しても、
リーダーとしては
一貫して公平な対応を取ることが求められます。
何か指摘する必要があるときは、
感情に流されずに
「職務上の指導」として伝えましょう。
こうした姿勢は他のメンバーにも
「リーダーは誰に対しても
一貫した態度で接する」
という印象を与え、信頼を強めます。
「こんなこと言ったら部下が辞めちゃうかも…」
という恐れから甘やかすと、
全体の規律や信頼関係が崩れるリスクもあるため、
毅然とした態度が必要です。
仮に、
甘やかすことで、
その社員が離職しなかったとしても
会社の規律は乱れ、
企業風土がめちゃくちゃになり、
業績が下がるのは目に見えています
そうなってから
慌てて対応しても手遅れですから…
◎ポイント２：
具体的な行動に対して注意を促す
言葉や行動に問題があると感じた場合は、
抽象的な「態度」ではなく、
具体的な行動を指摘するようにしましょう。
たとえば、
「それ意味あります？」
と生意気な発言をされた場合には、
「これを怠ると◯◯に支障が出て、
付随して◯◯にも問題が発生する恐れがある。
結果、
プロジェクト全体の進捗が遅れるからやるべきだ！
だから、
面倒なのはわかるけど
君は◯◯に取り掛かってくれ！」
と伝え、
具体的な改善点を指示します。
生意気な奴に曖昧な指示をすると
ロクなことになりません…
◎ポイント３：
期待と責任をはっきりと伝える
部下に対して
「あなたにはこうした役割が期待されている」
という明確な期待を伝え、
しっかりと責任を持たせましょう。
生意気な態度を示す背景には、
責任感やプレッシャーが
不足しているケースも多いです。
「君の役割は○○だから、
その目標を達成する責任がある」
という形で具体的な期待を伝えると、
部下の態度も変わる可能性があります。
セクション3: 生意気な部下をストレスなく動かすには？
生意気な態度を取る部下は、
「本当は失敗したくない」
「恥をかきたくない」
という不安でいっぱいな訳です。
表面上は反抗的な態度を取っていても、
内心は失敗や責任への
プレッシャーを感じているのです。
こうした部下に対しては、
ただ「やれ」と
指示を出すだけでは動きません。
彼らが自発的に行動し、
成果を出せるような
“動かざるを得ない空気”を
作り出すのが次世代のリーダーの役目です。
◎王道テクニック1：
小さな成功体験を積ませる
失敗を恐れて動かない部下には、
まず小さな成功体験を
積ませることが効果的です。
大きな課題を丸ごと任せると、
責任の重さに萎縮してしまう可能性がありますが、
比較的短期間で成果を出せるような
小さなタスクやミッションを与えることで、
自信をつけさせることができます。
たとえば、
チームの進捗管理や
特定のプロジェクトでの
簡単なリーダーを任せ、
「この部分は君にしかできない」
と期待を込めて伝えます。
小さな成功体験を積むことで、
徐々に自信がつき、
生意気な態度も影を潜める可能性があります。
◎王道テクニック2：
質問を活用して“行動する責任”を自覚させる
反抗的な部下には、
質問を通じて
「自分が行動しなければならない理由」
を気づかせるのも一つの手段です。
「この作業が遅れると、
全体の進行にどう影響があると思う？」
や
「あなたの役割は何だと思う？」
といった質問を投げかけ、
自分自身で“行動する責任”を意識させましょう。
◎王道テクニック3：
チーム全体で進捗を見える化する
生意気な態度の部下が特に敏感なのは、
「自分がどう評価されているか」です。
リーダーとして、
チーム全体で進捗や成果を共有し、
それぞれの貢献が
可視化されるようなシステムを導入すると、
反抗的な部下も自分の行動が
どう評価されるかを意識せざるを得なくなります。
システムというと
大袈裟に聞こえるかもしれませんが、
週次ミーティングや進捗レポートを通して、
部下一人ひとりの役割が
他のメンバーにどう影響を与えているかを明示することで、
「このチームのために動かなければ」
と思うような環境を作り出せます。
このように
全体の目標に基づく貢献を
“見える化”することで、
反抗的な部下も責任を自覚し、
やる気が引き出されやすくなります。
決して、
「自分は関係ない！」
と言い訳できる環境をつくってはいけません。
コンクルージョン
生意気な態度や反抗的な言動を示す部下の対応は、
リーダーにとって重たい難題です。
ストレスも溜まります！
ですが、
こうした部下に向き合う際には、
感情的になったり、
権力を振りかざすような、
上から押し付けるのは逆効果です。
彼らが抱える不安やプレッシャーを察知し、
具体的な目標や役割を与え、
小さな成功体験を積ませることで、
やる気と責任感を持たせましょう。
そこまで丁寧に教育して、
ダメだったら、
それはもう雇った人の責任です。
一管理職の範疇を超える案件なので、
人事権のある人間に対応してもらいましょう。
そこまで頑張ったら
もはや、
アナタのせいではないです！
生意気な態度や
言葉に振り回されないようにしましょう！！
その一方で、
「俺が新人の頃は
上からの理不尽に耐え続けてきたのに…」
「いざ、
自分が管理職になったら、
生意気な部下ばかり。
すぐにパワハラ・QOLとか言い出す。
上司の方が立場が悪い時代になるなんて…
話が違う！！」
一向に報われないような世代の中で、
孤独と戦いながら
生き抜いているリーダーの方も多いと思います。
私もその世代です。
「どの立場になっても恩恵なんてないのでは？」
と感じることがあったとしても、
暗躍する立場にいる
”現場のリーダー”の心が折れてしまえば、
どれほど社長が優秀であっても、
会社が傾いてしまうことは明らかです。
我々が築いてきた苦労と努力があるからこそ、
今、会社が成り立っているのです。
だからこそ、
アナタのマネジメント力がチームを動かし、
成果を生み出しています。
自分の存在が誰かの成長につながり、
会社の基盤を支えているという自信を持って、
これからも一歩一歩進んでいきましょう。
必ずどこかで誰かは、
アナタの活躍を見てくれています。
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