#人事の仕事
モチベーション3.0が折れる時
一般的なモチベーションは外部からの「アメとムチ」が中心となる「モチベーション2.0」ですが、現代の複雑な環境ではそれが通用しない場合も多くなりました。
この点に着目したのが、ダニエル・ピンクが提唱した「モチベーション3.0」です。
モチベーション3.0外部の刺激ではなく、個人の内側から湧き出る「内発的動機」を重視した考え方で、以下の3つの要素に基づいています。
自由（Autonomy）: 自
マネジメント3.0とHR3.0とマネジメントの民主化
ここで坂井風太さまの書かれている「マネジメントの民主化」自体はとてもわかりやすい概念なので、わかりにくい概念の「マネジメント3.0」「HR3.0」と結び付けたらわかりやすくなるのではと思った次第です。
要は、現代のビジネス環境は急速に変化し、企業の成長や存続には柔軟で効率的なマネジメント手法が欠かせなくなっていますので、色々進化してるよということです。マーケティングは今5.0みたいっす。
概略
ファミレスではタレントマネジメントができていたのに知的労働ではできていない気がする
「タレントマネジメント」とは、従業員一人ひとりが持つ能力、スキル、経験などの情報を戦略的に管理し、採用、育成、配置、評価などの人事施策全体に活用することで、従業員のエンゲージメントを高め、組織全体の成長を促すための人材マネジメント手法を指します。
エンゲージメントが高まるのかどうかは置いておいて、上のGeminiたんの説明はあらかたあっていると思います。
ファミレスでの店舗マネジメント私は2年
人的資本の開示における人事・HRの重要性
人的資本の開示とは、企業が保有する「人材」を価値創造の源泉となる「資本」と捉え、その人的資本に関する情報を、投資家などのステークホルダーに向けて開示することです。
人的資本開示の背景近年、企業価値を評価する上で、財務情報だけでなく、人的資本への投資やその活用状況が重視されるようになりました。
そこで、投資家などが企業の人的資本に関する情報を適切に理解し、投資判断を行うことができるよう、人的資本の
ピープルマネジメントの重要性と昭和の成功体験バイアスと令和の組織戦略
ピープルマネジメントは、企業の成功と持続可能な成長に不可欠な要素です。
推しの坂井風太さまもおっしゃっていました。携わる人口が圧倒的に多いにも関わらず共通言語がないと。
はじめになぜピープルマネジメントなのかと言いますと、前職での実績は良かったものの、なぜなのかを忘れる前に思い出そうと思ってこのような結論？決まった訳ではないですが至りました。
マーケティングや経営学などでうまくいったわけではな
【日向坂46】人事的な問題
こんにちは。
なぜかWordPressのブログの方でバグりまくっててそっちの改修に追われてnoteの更新できていませんでした。
すいませんでした。（気持ちはこもってないです）
何気に文章の書き方忘れてるんですけど。
ということで、始めましょか。
渡邊美穂の卒業「僕なんか」の活動を持って卒業しちゃいました。
芸能活動は続けるし、温かく見送るしかないのですが、寂しさはあります。
「僕なんか」は