第2回レポート:進化型組織の最前線!欧州の進化型企業を訪ねて〜欧州7社の実践知から組織の未来を探求〜
本記事は、RELATIONS株式会社が主催した進化型企業のあり方を探求し、実践している欧州7社の視察報告会・第2回についてレポートしたものです。
全3回で構成される今回の視察報告会。
前回の視察報告会では、欧州企業の事例紹介に加えて、RELATIONSと探求の旅路を共にしてきた株式会社令三社の山田裕嗣さん、Natural Organizations Lab株式会社の吉原史郎さん、NPO法人場とつながりラボhome’s viの嘉村賢州さんも交えた対話が進められ、日本国内における進化型企業の取り組みをいかに広げていくか？といったテーマが扱われました。
今回は、フレデリック・ラルー著『ティール組織（原題：Reinventing Organizations）』においても事例として紹介された組織運営法・ホラクラシー（Holacracy）を実践している企業の具体的な社内制度にフォーカスして報告が行われました。
本稿をご覧いただいた皆さんにとって、何か1つでもご自身の中に響くものや、感じるものがあれば幸いです。また、第3回についてはこちらをご覧ください。
今回の視察報告会の背景
RELATIONS株式会社とは？
RELATIONS株式会社は、『会社に生命力を（Exploring a Living Company）』をパーパスに掲げ、コスト改善、組織開発をはじめとするコンサルティングに携わる企業です。
2009年に大阪で創業したRELATIONSでは、10年以上の時間をかけて自らも「ええ会社」になるべくさまざまなチャレンジを行ってきました。
近年、ホワイト企業大賞特別賞の受賞やForbes JAPAN2023年5月号への掲載など注目を集めつつあるRELATIONSは、今年7月に社員4名＋パートナー2名で欧州4ヵ国の企業の視察を行いました。
また、上記のような自社内での取り組みやサービスの提供のための探求の背景には、『ティール組織』『ホラクラシー』『ソース原理』といった進化型の企業・働き方を志向する哲学・手法や、国内においてそれらのムーブメントを支えてきた実践者たち存在があったといいます。
RELATIONS代表・長谷川さんは、海外の先進的事例及びそこで繰り広げられている泥臭い実践や、誰かが一歩踏み出したことによって生まれた展開・ストーリーを国内の実践者の皆さんと共に共有したい。単なる夢物語ではない、人の可能性が広がっていくような会社・組織のあり方を伝えていきたい、と仰っていました。
進化型組織に関する前提共有
今回の報告会の中では、『ティール組織』『ホラクラシー』『ソース原理』をはじめとする用語や、それらに対する理解を前提に進められているため、上記の３つの用語について以下、簡単に紹介します。
ティール組織(Reinventing Organizations)
『ティール組織』は原題を『Reinventing Organizatins（組織の再発明）』と言い、2014年にフレデリック・ラルー氏（Frederic Laloux）によって紹介された組織運営、経営に関する新たなコンセプトです。
書籍内においては、人類がこれまで辿ってきた進化の道筋とその過程で生まれてきた組織形態の説明と、現在、世界で現れつつある新しい組織形態『ティール組織』のエッセンスが３つのブレイクスルーとして紹介されています。
フレデリック・ラルー氏は世界中のユニークな企業の取り組みに関する調査を行うことよって、それらの組織に共通する先進的な企業のあり方・特徴を発見しました。それが、以下の３つです。
全体性（Wholeness）
自主経営（Self-management）
存在目的（Evolutionary Purpose）
この３つをラルー氏は、現在、世界に現れつつある新たな組織運営のあり方に至るブレイクスルーであり、『ティール組織』と見ることができる組織の特徴として紹介しました。
国内におけるティール組織に関する調査・探求は、2016年に開催された『NEXT-STAGE WORLD: AN INTERNATIONAL GATHERING OF ORGANIZATION RE-INVENTORS』に遡ります。
ギリシャのロードス島で開催されたこの国際カンファレンスに日本人としていち早く参加していた嘉村賢州、吉原史郎の両名は、東京、京都で報告会を開催し、組織運営に関する新たな世界観である『Teal組織』について紹介しました。
その後、2018年に出版されたフレデリック・ラルー『ティール組織』は10万部を超えるベストセラーとなり、日本の人事部「HRアワード2018」では経営者賞を受賞しました。
2019年には著者来日イベントも開催された他、『ティール組織』の国内への浸透はその後、ビジネス・経営における『パーパス』『パーパス経営』などのムーブメントの隆盛にも繋がりました。
フレデリック・ラルー氏は、書籍以外ではYouTubeの動画シリーズを公開しており、書籍で伝わりづらかった記述や現場での実践について紹介しています。
ホラクラシー（Holacracy）
ホラクラシー(Holacracy) とは、既存の権力・役職型の組織ヒエラルキー(Hierarchy：階層構造)から権力を分散し、組織の目的(Purpose)のために組織の一人ひとりが自律的に仕事を行うことを可能にする組織運営法です。
2007年、Holacracy One（ホラクラシー・ワン）社のブライアン・J・ロバートソン（Brian J Robertson）とトム・トミソン（Tom Thomison）によって開発されたホラクラシーは、フレデリック・ラルー『ティール組織』にて事例に取り上げられたことで国内においても実践事例が増えつつあり、RELATIONSもまた実践企業の１つです。
ホラクラシーを導入した組織では、組織の全員がホラクラシー憲章(Holacracy Constitution)にサインして批准することで、現実に行なわれている仕事を役割(Role)と、役割として優先的に使用するドメイン（Domain）、継続的に行なわれている活動(Accountability)として整理し、 仕事上の課題と人の課題を分けて考えることを可能にします。
ホラクラシーにおける組織構造は『Glass Frog』という独自開発された可視化ウェブツールを用いて、以下のようにホラーキー（Holarchy）なサークル図によって表されています。（可視化ツールは他にもHolaspiritというサービスも国内外問わず多く活用されています）
ホラクラシーを実践する組織において仕事上、何らかの不具合が生じた場合は、それをテンション（tension）として扱います。テンション（tension）は、日々の仕事の中で各ロールが感じる「現状と望ましい状態とのギャップ、歪み」です。
このテンションを、ホラクラシーにおいてはガバナンス・ミーティング(Governance Meeting)、タクティカル・ミーティング(Tactical Meeting)という、主に2種類のミーティング・プロセスを通じて、および日々の不断の活動の中で随時、不具合を解消していきます。
さらに詳しくは、日本人初のホラクラシー認定コーチであり新訳版書籍の監訳者である吉原史郎さんの記事及び、以下の新訳版出版に際してホラクラシーのエッセンスについて語られた動画にもご覧ください。
ソース原理(Source Principle)
『ソース原理（Source Principle）』とは、イギリス人経営コンサルタント、コーチであるピーター・カーニック氏（Peter Koenig）によって提唱された、人の創造性の源泉、創造性の源泉に伴う権威と影響力、創造的なコラボレーションに関する洞察を体系化した知見です。
2019年の来日時、『ティール組織』著者フレデリック・ラルー氏によって組織、経営、リーダーシップの分野で紹介されたことが契機となって初めて知られることとなったソース原理（Source Principle）。
昨年10月、ピーター・カーニック氏に学んだトム・ニクソン氏による『すべては1人から始まる―ビッグアイデアに向かって人と組織が動き出す「ソース原理」の力』が出版されて以降も、ソース原理（Source Principle）に関連したさまざまな取り組みが国内で展開されています。
今年4月にはソース原理提唱者であるピーター・カーニック氏の来日企画が実現し、システム思考・学習する組織の第一人者である小田理一郎さんや、インテグラル理論・成人発達理論の研究者である鈴木規夫さんとの対談、企画の参加者との交流が活発に行われました。
さらに、『すべては1人から始まる』は日本の人事部「HRアワード2023」に入賞するなど、少しずつソース原理（Source Principle）の知見は世の中に広まりつつあります。
日本での流れに先立ち、ソース原理（Source Principle）が世界で初めて書籍化されたのは、2019年にステファン・メルケルバッハ（Stefan Merckelbach）『A little red book about source』のフランス語版が出版された時でした。
その後、この『A little red book about source』は2020年に英訳出版され、2021年3月に『すべては1人から始まる』の原著であるトム・ニクソン著『Work with Source』が出版されました。
ソース原理にまつわる潮流は、このような背景を持ちます。
報告会の構成
今回の視察報告会は、RELATIONS共同創業者である高橋直也さんと、RELATIONSパートナーでありNexTreams合同会社共同代表の石井宏明さんのお二人から、Viisi（フィーズィ）、Xpreneurs（エクストレプレナーズ）という2社の事例を紹介いただきました。
今回、まとめることができたものも事例紹介された内容のほんの一部であるため、詳細はぜひ主催企業であるRELATIONSまでお問い合わせください。
Viisi
Viisiとは？
Viisi（フィーズィ）はオランダ・アムステルダムに拠点を置き、住宅ローンのサービス提供及びコンサルティングを行っている企業です。
2008年に起こった金融危機（リーマンショック）が起こった当時、創業メンバー5人はドイツの大きな銀行にいましたが、『金融機関の崩壊は、組織にいる人たち組織構造が旧態依然としているのが原因ではないか？』という問題意識を抱えていました。
シェアホルダーの利益の最大化でもなく、カスタマー中心の事業運営でもない、People First（従業員第一）で考える組織づくり。
このような背景から、「金融の世界を変え、業界をより良く、より持続可能で、より長期的な視点に立ったものにする」というパーパスを掲げ、2012年12月に設立されました。
People First（従業員第一）の考え方は、Viisiにおける「Employee first, Customers second, Shareholders last」というプリンシプルとして現在に至るまで受け継がれています。
People First（従業員第一）に基づく組織づくりは、オランダでは「最も働きがいのある企業（Best Employer in the Netherlands）」4連続で1位の獲得、ヨーロッパにおいても2021年では1位を獲得することに繋がりました。
事業運営においても、創業から累計で13433名の相談実績、54億ユーロの住宅ローン取り扱い、顧客満足度10pt中9.8ptという成果を挙げています。
なお、「Viisi」とはデンマーク語（スウェーデン語）の「5」を意味しており、創業時のメンバー5人にちなんで名付けられたとのことです。
Viisiのホラクラシー実践
Viisiにおけるホラクラシーの実践は2015〜2016年前後、当時25名の頃に採用を始め、金融機関としては初めての導入事例であったといいます。
Viisiにおけるホラクラシーの実践は、Viisi独自の哲学をもとに運用されており、組織図はGlass Frogによって可視化されています。
Principle：
「Employee first, Customers second, Shareholders last」
（従業員第一、顧客第二、株主は最後）
Golden Rule：
「Treat others like you want to be treated.」
（自分が扱われたいように、人のことを扱おう）
「Viisi ingredients（経営の構成要素）」
「Viisi Salaly Model（報酬制度）」
ホラクラシーの運用上で特筆すべき点は、以下のような点が見られました。
●自分の全体稼働の80%以上を主サークル（ロール）の稼働に費やす
サークル稼働率を維持するために、異動の際はチームと協力して引き継ぎ体制を整える一方、異動先のサークルでは6ヶ月かけて稼働率80%以上となるよう、担当ロールを増やしていく。また、給与は稼働率80%以上になった時点で既存の給与テーブルの基準によって決定する。
●ロールを細分化し、明確なフィードバックが起こるように工夫
メンバー70名に対し、850ものロールがViisiには存在します。粒度として「コーヒーを淹れるロール」等。周囲のメンバーからも仕事ぶりに対しフィードバックがしやすく、アサイン・アンアサインもやりやすくなるという背景からとのことです。
●サークルリードを選挙により決定する
これは、さまざまな人に担ってもらいたいという意図から採用しているとのこと。なお、この考え方に関連してオンボーディングのプロセスでは、6ヶ月をかけて新しく組織にジョインするメンバーは全部署を体験するという仕組みを運用しているそうです。
なお、上記のようなホラクラシーの実践も、心理的安全性（Psychological Safety）がなければ機能しづらいため、社員が安全だと感じられる仕組み、「自分自身であることが許されている」という状態作りのための、ホラクラシー外の工夫が為されているとのことでした。
報酬制度
現在のViisiの報酬制度では、職種×職務経験年数で全員一律基準（同一賃金）であり、入社日を基準に昇給するというシンプルかつ明確な給与設定を行なっています。
Viisiにおいては個人の給与やそれに対するさまざまな声を「Salary Noise」と呼び、給与や報酬に気が取られて仕事や本来取り組みたいことから意識が逸されてしまうことを防ぐため、この「Salary Noise」をかき消すことを意識したとのことです。
現在の報酬制度への移行は、ホラクラシー実装後の一年半後に報酬アーキテクトというロールが策定しました。
その策定の際には全社員とのSpeed Dates（1人30分程度の1on1）が開催され、その結果、業績に紐づいた賞与への廃止に賛成、Good Salary（仕事に対して適正な給料）がほしい等の声が集まったとのことです。
また、報酬アーキテクトロールは、Viisiの給与水準を業界TOP25%の水準で維持するためにオンライン給与ガイドラインや公的機関、金融機関などのベンチマークと比較し検討する、インフレ率に従い最大5%給与を変動させるなど、Viisiにおける報酬のあり方を設計後もメンテナンスを行なっています。
給与モデルの設計については、視察当日にRELATIONSのメンバーを案内してくれたというマーク-ピーター・パイパー氏（Marc-Peter Pijper）がCorporate Rebelsに寄稿している記事もあるので、よければそちらもご覧ください。
採用・オンボーディング
Viisiの採用では人材会社を活用しておらず、50%が既存の社員の紹介、25%が自社の顧客からの応募、その他アワード受賞などを見た応募者による自然応募とのこと。
なお、アワード受賞によりViisiへの視察希望者も増えたため、Viisi Insights B.Vという視察企業への応対・PRを請け負うロールを設定、2022年には分社化しており、今回のRELATIONSの視察もViisi Insights B.Vとして対応いただけたそうです。
採用に関しては以下の7ステップを活用しており、
＜２週間で行う採用プロセス＞
１、フォームより申請
２、ストレングス・ファインダー分析
３、カルチャーフィット診断
４、スキル/専門性についての面談
５、プレゼンテーション
６、リファレンスチェック
７、1日共に働く
一緒に働くメンバーが1人でもNoと言った場合、不採用となります。
入社後は１週間のオンボーディングプログラム「Culture Days」を実施しており、Viisiの文化に触れる期間を過ごした後、半年かけて全部署をローテーションしながら体験していきます。
また、Viisiは金融業界の変革というビジョンの実現のために組織規模を10倍へ拡大していく予定であり、組織文化と規模の両立を期待してホラクラシーを実践しているものの、現在のところは年7〜8人の採用に留まっているとのことです。
Xpreneurs
Xpreneursとは？
Xpreneurs（エクストレプレナーズ）は、HolacracyOneが開発した組織運営手法・ホラクラシーを提供している企業であり、2014年にパトリック・ショイラー氏（Patrick Scheuerer）とアンドレ・ルグ氏（André llg）によって設立されました。
XpreneursはHolacracyOneが認定し、ホラクラシーの導入コンサルティングを提供する世界に4社しかないプレミアプロバイダーであり、これまでに約50社、2600名以上に対してサービスを提供してきました。
Xpreneursという社名は、変数・無限の可能性、宝の地図の目的地を表す「X」と、entrepreneurs（起業家）の-preneursからきており、自らの可能性のために起業家となっていく、という意味が込められているそうです。
また、ロゴデザインの真ん中の曲線はロバート・キーガン（Robert Kegan）の成人発達理論のモデルに着想を得ており、人の成長・変容が直線ではなく曲線であるという様子を示しています。
今後の注力事業としては、オンライン学習プラットフォームの提供を構想しており、コンサルティングを行わずともクライアント自らが主体的に学んでいける環境づくりをめざしているとのことです。
なお、現在のXpreneursの組織図はこちらから閲覧可能です。
Xpreneursの創業ストーリー
元ルフトハンザ・システムズのエンジニアであったパトリックは、ITプロジェクトに携わっていた際に『プロジェクト推進の課題は、「技術的な課題」よりも「チーム内や顧客との関係性の課題」の方が大きい』と違和感を感じていました。それは例えば、エンジニアチームの誰もが顧客のニーズを把握しておらず、仕様書に書かれたままに仕事をしている、という状態などでした。
こういった課題意識からパトリックは組織開発、コーチングに関する学位を修めた後、2012年に独立。シェアオフィスで知り合ったアンドレと仕事を共にした後に2014年に共同創業した、とのことです。
創業した当初はリーダーシップ開発やチーム育成のサービスを提供していたものの、『人々が潜在能力を発揮するためには、それが実現できる基盤を築く手助けが必要だ』と痛感。
当時6名の自社にホラクラシーを導入し、後にコーチ資格を取得。以降、活力のある組織の想像に向けてのコンサルティングに取り組み始めました。
また、Xpreneursにはこの後、会社の分割を経験することとなりました。
曰く、組織の抜本的な変革、システムの変容にフォーカスすることを志向していたパトリックと、コーチング等を通じた個人の変容にフォーカスすることを志向していたアンドレがいたことで『２つのパーパスがあるように感じた』というのです。
2人は普段語られることのないnightside（日の当たらない部分）に焦点を当てて対話をするためにファシリテーターを雇い、1年半かけて議論を続ける中で、会社を分割する意思決定に至ったといいます。
分割が決まった後に顧客も整理する必要が出ましたが、既存の顧客がパトリック、アンドレのどちらのパーパスに共感し、それに基づいた支援を必要としているかで判断。
顧客を分け切るまでに要した時間は、わずか2時間ほどだったとのことです。
Xpreneursは上記のような変遷を経て、現在に至ります。
ソース原理×ホラクラシー
また、Xpreneursはソース原理（Source Principle）の理解に基づいたSource roleの設置をするなど、ホラクラシーとソース原理を掛け合わせた組織運営を行なっています。
Source roleとは「組織の最も深い潜在能力を引き出し、より高い目的へと導く」ことを目的としたロールであり、Xpreneursのサークルの最上段に置かれています。
もし会社分割を行った当時にソース原理を探求していたなら、より本質的にその当時は何が起こっていたのか？どのように取り扱えばよかったのか？といったことが明確だったのでは、という教訓があるとのこと。
また、ソース原理ではソースの創造性とエネルギー、それに伴う権威（Authority）に基づいた見える化（マッピング）を行うこともありますが、ソースのマッピングとホラクラシーの組織構造の見える化はシステム上よく似て見えていても、その目的や意図が異なります。
そのため、ソースマッピングをそのままホラクラシーの組織構造に反映しない方が良い、というのがXpreneursとしての考え方のようです。
ただし、ソース原理の考え方は組織全体としてのパーパスの探求の他に、ある人がそのロールに適しているのか？を見る上で重要な知見を提供してくれる、とのことです。
Language of SpacesとRelational Agreement
Xpreneursのホラクラシー運用で特筆すべきは、Language of SpacesとRelational Agreementという２つの仕組みをうまく活用している点です。
Language of Spaces（ランゲージ・オブ・スペーシズ）とは、ホラクラシー（Holacracy）をヨーロッパに導入した先駆者の一人であるクリスティアーネ・ソイス＝シェッラー氏（Christiane Seuhs-Schoeller）の、豊富な運営実践およびコンサルティング経験に基づいて開発されたコーチング手法であり、フレームワークです。
2017年の来日以降、継続的に日本へ訪れてはホラクラシーや新しい働き方・組織づくりに関する知見を紹介してくれていたクリスティアーネ。
同氏は以前からRELATIONSとも親交があり、今回のXpreneursへの訪問も同氏の紹介によって実現したとのことです。
新訳ホラクラシーの書籍版311ページには、思想家・ケン・ウィルバーが提唱する四象限に通じる四象限がイラストで紹介されています。
そして、ホラクラシーは主としてその右側象限…仕事・組織構造の枠組みについてフォローしている組織運営法であり、左側象限…個人の内面や人間関係については各実践企業によってさまざまな工夫が必要とされてきました。
Language of Spacesはそれら四象限を統合的に扱うことをサポートしてくれるフレームワークです。
また、Relational Agreementとはホラクラシー憲章ver.5.0より明記された項目であり、ホラクラシー憲章に明記されている要素に加える形で設定可能な同意事項・約束事です。
XpreneursはこのRelational Agreementをさらに以下のように使い分けています。
Working Agreement：
個人や会社との同意。オペレーショナルなものが中心。
ex.就業規則的な取り決め（休暇申請、勤務時間など）
Developmental Agreement：
個人の成長に関する同意。
ex.成長課題の設定、フィードバックの方法などに関する合意事項
次回以降の視察報告会・関連企画
9/19（火）進化型組織の最前線 欧州の進化型企業を訪ねて 〜欧州7社の実践知から組織の未来を探求〜
第3回は、令三社の山田裕嗣さんとティール組織解説者の嘉村賢州さん、実際に視察に同行したRELATIONSパートナーの黒田俊介さんと共に、進化型組織の抜本的な変容を伴走支援するNER Groupに焦点を絞った報告および話題提供が行われる予定です。
9/29（金）組織を変えるOS「ホラクラシー®」の会議を体感しよう（基礎編）
RELATIONSが定期開催しているホラクラシーを活用したミーティングの体験会です。今回は日々の業務進捗や組織の動きをメンバー同士で同期することを目的としたタクティカル・ミーティングが実施予定です。
さらなる探求のための関連リンク
レポート：嘉村賢州がギリシャとスイスで学び・探求してきたことを分かち合う報告会【第2回 ティール組織ラボ ゆるトーーーク】
ソース原理基礎講座 番外編 ソース原理の源を訪ねて ～日本人旅行記～
吉原史郎さんにステファンワークショップについて聴いてみよう！の巻
ヨーロッパのソース原理ワークで得た”経営者としての確信”と、恐れの解放
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