コピペするだけで応募数2倍。《求人タイトル》の勝ちセオリー
まず言わせてください。この記事URLを、今すぐ、あなたの会社の採用担当にシェアしてください。
それだけで、応募数が２倍増えます。
今日は、そんな記事です。
補足：僕の紹介・実績
● 新規事業の立上で、年商10億規模の事業を複数創出（WEBメディア、広告事業など。0→1で立上）
● 医療系の事業で、年商100億規模の事業を創出（マーケティング責任者担当。1→10段階で参画）
● WEBマーケティングが一番得意ですが、それ以外にも人事、PR、ブランディング、会社立上、開発等、幅広く実績があり。
シンガポールで7年会社経営後、昨年、日本に帰国。現在は新規事業に奮闘中。「人事をマーケティング化」することにも興味があり、このアカウントでは、人事の発信をしていきます。
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求人タイトルのコツは2つ。1つ目は「成功例」の型を学ぶこと
求人タイトルの作成のポイントは、実は簡単です。1つ目は「成功例」を集め、真似ること。これに尽きます。成功例の集め方は以下2つ。
（１）採用媒体（例：Green、Wantedly）の担当の方に「クリック率」「応募率（応募数）」が高い求人タイトルを聞く
（２）他業種で効果のよいキャッチコピーを本、ネットで調べる
まずは、採用媒体の人にヒアリングすること。この際のポイントは「1位の成功例」を聞くこと。「中途半端な成功例」を参考にしないこと。これが重要です。
一言で成功例といっても「1位（一番効果の良い）」の事例と「3位」の事例では2倍以上、数値に差がついているケースが多いです。また「成功例」の基準も人によってバラツキがあります。大事なのは「成功例の量」を集めることではなく「圧倒的にうまくいってる事例」を集めることです。
ですので、媒体の担当の方にヒアリングを行う際も「マーケティングの中途採用で、一番クリック率が高い例が欲しい」等と具体的に質問することが重要です。
で、ここで追加のポイント。
直接メール、チャットで聞くと教えてくれないケースもあるので、そういう時はMTGを組んで口頭で聞くのがベストです。口頭だと、さらっと教えてくれたりもします。また「1位の事例がわからない」といわれるケースもあります。その場合は「とにかく、めちゃくちゃうまくいってる事例だけほしい（※目安として、他社よりも3倍以上、数値に差があるもの）」と聞いてください。聞き方を変えて、何とか「圧倒的にうまくいってる事例」の情報を集めてください。
「他業種」で効果のよいキャッチコピーも集めよう
採用に関係のない他業種のキャッチコピー成功例も集め、真似るとよいです。美容、ホテル、車、何でもOKです。他業種のキャッチコピーの成功例を真似ると、採用でも同様に効果がでるケースが多いのです。
効果の良いキャッチコピーの型は「本」を読めばわかります。たくさんの成功の型が既にあるんです。
「他業種」のキャッチコピーを真似て、求人タイトルをつくる実例
流れとしては、こんな感じです。
そこから少しリチェンジしていけば、いろんな求人タイトルが作れます。
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求人タイトルのコツの、2つ目。「具体的なベネフィット」を書くこと
求人タイトルで重要なポイントの2つ目。それは「具体的なベネフィット」を書くこと。
｜ベネフィットとは
まず、ベネフィットを入れることを意識してください。
ベネフィットは「特徴」「メリット」でなく「最終的に得られる良い変化」のことです。つまり、入社した結果、得られる良い変化・未来のこと。
（×）少数精鋭
↓
（△）（だから）成長スピードが速い
↓
（〇）（だから）2年で稼ぐ力が身につく
特徴を「だから、こうなる」と深堀していくと「ベネフィット」になります。コピーライティングの世界では、ベネフィットを具体的に書くことが購入率ＵＰの一番のキーと言われるくらい重要なことです。
※ただし、上記はあくまでコピーライティングのセオリーです。
「少数精鋭」という言葉のほうがターゲットによっては、クリック率・応募率が上がる可能性もあります。「AI」「Web3」というトレンドワードを使うだけのほうが、クリック率・応募率が上がる可能性もあります。
採用の場合は、セオリーと変わるケースも多いです。そのため、セオリーに沿った上で、ABテストを続ける。そして数値で良し悪しを判断してください。
結局、大事なのは「全ての行動に意図をもつこと（何となくで行動しない）」「ABテストして数値結果をもとに判断」することです。
｜具体的に書くとは
では具体的に書くとは、どういうことなのか。
「具体的に書く」＝「数値」もしくは「固有名詞」を入れること
つまり「数値」もしくは「固有名詞」を入れるということです。この2つの行為を行えば抽象的な文章が、具体化していきます。
（例）
成長スピードが速い
↓ 具体化すると
１年（※数値）で稼ぐ力（※固有名詞）が身につく
具体化していくことで、他社との差が伝わり、クリック率や応募率があがるのです。
＜抽象的なダメな例＞
成長速度が速い
意思決定が速い
裁量が大きい
カルチャーが魅力的
⇒上記のような訴求は、どのベンチャーも同じようにいうことです。だから、違いが伝わらないのです。
なんとかして「数値化」できないか
なんとかして「固有名詞」をいれれないか
自社の魅力を徹底リサーチして「具体化」することがクリック率、応募率を上げるために重要です。
補足：「応募数」は多いが「有効応募数」が少ない場合の対策
応募数は多いけど、ターゲット以外が応募してくる。つまり、有効応募数が少ない場合、求人タイトルを微調整するだけで、問題が解決するケースがあります。
例：
まだ、転職するな！医療AI分野の新規事業“ 責任者 ”を募集
まだ、転職するな！医療AI分野の新規事業“ 副責任者 ”を募集
まだ、転職するな！医療AI分野の新規事業“ 立上・運営業務担当 ”を募集
⇒ 一言変えるだけでも、応募してくるユーザー層が変わります！「俺には合ってないかも」「どうせ受からないかも」等、勝手にユーザーが判断するので、「ターゲット以外が応募してくる」場合はキャッチの微調整をするのも有効です。
補足：競合が弱いので、求人はチャンスだらけ！
求人の場合、競合の「求人タイトル」がとにかく弱いです（チャンス！）。
求人サイトの中では、外部にGoogleリスト広告を出している会社も多いため、クリック率・応募率が高い求人タイトルを作れると、外部広告にも露出される可能性も高まり、だいぶお得です。社内で「成功の型」が増えれば、あとはそれを応用していくだけなので、手間もかかりません。ぜひこの記事を参考に改善してみてください。
まとめ
他業種問わず「成功例」を集めろ。真似ろ。
具体的なベネフィットを入れろ
具体化＝「数値」Or「固有名詞」を入れること
ベネフィット＝入社した結果、得られる良い変化・未来
大事なのは「全ての行動に意図をもつこと（何となくで行動しない）」「ABテストして数値結果をもとに判断」すること
最後に…人事をもっと進化させたい
人事は、経営インパクトが大きい。でも、世の中に体系的なセオリーは存在しない。だから、我流でやるしかないし、本や、ネットを調べても「良いフレームワーク」や「使える戦略・戦術」も、中々見つからない。
だから、エンジニア採用の攻略に、4～5年かかったり、評価の仕組みをゼロから作って、ちゃんとワークするようになるまで結局、1年かかったり。
人事、非効率すぎ…！
人事のセオリーが体系的にまとめられてたら…もっと効率よくできたのに。そんな悩み、絶対ありますよね？
何かよい解決策ないかなーとずっと考えてました。
で、こんなのどうかなと。
人事に本気で向き合う経営者（5～100名規模のベンチャー限定）が集まって
人事を経営＆マーケティング視点で体系的に学べる会みたいなのを創りたいなーと思ってます。
ベンチャー経営者って部分部分での「人事の成功ノウハウ」は持ってると思うので、同じ壁にぶつかった人に相談できるだけでも、一気に問題解決スピードがあがるのかなと。
つまり、自分で我流でやっていたら、半年かかった採用・組織の問題が、５分で解決することをメリットにした会。
もし、そういったことに興味ある方いれば、ぜひFacebookにメッセージください。一緒に効率的に人事の問題解決しましょう。