採用成功のカギを握る！「個別採用」で自社の魅力を訴求しよう

コロナ禍になり、早3年ほど経ちましたが今ではオンライン面接がすっかり主流になりました。
この影響で以前から主流であった母集団形成を行う「マス型採用」に加えて、新たに1対1のコミュニケーションでより確度の高い採用を行う「個別採用」に取り組む企業が増加しています。

まず「個別採用」とは、わかりやすくまとめるとこういった手法です。
あらかじめターゲットを絞ったうえで母集団形成を行い、候補者1人1人に向き合って個別最適化したコミュニケ―ションを行う採用手法

2021年の新卒採用では前例がないため、採用担当者たちも手探り状態の中ではありますが、中小企業で7割が「個別採用」を実施していたという調査データもあります。
2021年&2022年新卒採用動向調査　結果報告

今回はそんなニューノーマルになりつつある「個別採用」について解説をしていきたいと思います！

★「個別採用」を行う上での２つのポイント

「一人ひとりを意識し個別最適化した採用活動を行うこと」

「個人の能力や経験を見てターゲットを選定すること」

これらを踏まえて候補者１人１人と丁寧に向き合い、質の高い採用活動を意識していきましょう。

では実際に個別採用とは何を行っていくのか、その手法は様々となっています。
そもそも個別採用をしていくにあたってまず必要なのは自社を認知してもらうことです。

◎個別採用に向けた認知の獲得手法

リファラル
この言葉も近年よく耳にするワードになったかと思いますが、リファラル採用とは自社の社員に友人や知り合いを紹介してもらう手法です。
企業の理念や価値観・ミッションを理解している社員が、人柄をよく知る友人を紹介するので企業と候補者の間で採用のミスマッチが起こりにくく、社員の定着率の向上が期待できるでしょう。
また、事前に候補者の情報を詳しく知ることができるため、相手にあわせた細やかなコミュニケーションが取りやすく、志望度を上げやすいというメリットがあります。

SNS
TwitterやInstagramなど多くの人が日常的に使うSNSや、こういったSNSの特徴を生かした求人媒体「Wantedly」、「Green」のような採用色の強いSNSで直接候補者にアプローチをかけ、採用につなげた企業の事例も多数あります。

Z世代が活用する求人媒体「Wantedly」を使って採用成功させよう

こういったSNS型の求人媒体の普及も個別採用が加速していく要因になっているといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチする採用手法です。
ダイレクトリクルーティングのサービスに登録された候補者のプロフィール情報を閲覧し、ターゲットにマッチする人物を探すことができます。
自社にマッチしそうな人材には直接メッセージ機能を使ってアプローチをして候補者がオファーを承認したらカジュアル面談などを経てその後の選考に進んでいく、という流れになります。

ターゲットを絞って企業側からアプローチすることができるため、効率的な選考を行ことができます。

このように様々な手法で認知獲得をしたら、実際の個別採用の流れに入ります。

①ターゲットを明確にすること

候補者のターゲットを絞り、丁寧にアプローチしていくため、明確化していくことが重要です。
ターゲット設定では、採用関係者同士で共通認識を持ちながら後からそのターゲット設定が適切であったかを振り返るために、「なぜそのターゲットにしたのか」をしっかりと言語化することも大事なポイントになります。

まずは、現在・過去、もしくは未来の観点で自社に必要となる人材の要件を整理していきます。過去・現在の観点では「活躍している社員」、未来の観点では「経営陣が目指す自社の将来像」をもとに考えます。

人材要件を整理した後は、その要件に当てはまる人物が、自社で採用しうるかを見直すことも重要です。高すぎる要件にしてしまっていないか、ターゲット人材は市場にどのくらいいるのか、確認する工程をはさみましょう。

➁ダイレクトリクルーティングの設計

数少ない1つ1つの機会で候補者の興味を自社に惹きつけるために、メッセージの内容にはこだわりましょう。

最初にオファーを送る際にはその候補者に興味を持った理由や、共感する点などを、一人一人に対してカスタマイズした文面にしましょう。
なぜ自分にオファーが届いたのか、納得感があると、返信率はグッと上がります。

➂カジュアル面談

候補者とつながりを持ってもすぐに説明会や選考への参加を促してしまうのではなく、まずは相互理解のための個別面談の場を設定することをおすすめします。

カジュアル面談と採用面接の大きな違いは、「選考として合否を出すかどうか」という点にあります。

選考の初期段階では志望度が上がり切っていない場合や複数企業を見ている場合がほとんどなので選考を通じて志望度を上げる、という意識のもとで面談を実施し、候補者の企業理解が深まるように促しましょう。

面談の際は、「面談は選考ではないこと」「相互理解を行っていきたいこと」を伝えたうえで、転職活動で重視したい軸、他社の選考状況などをヒアリングしていくとよいでしょう。

まとめ

個別採用と一言にいっても、その運用方法は企業によってさまざまです。
自社に合った形で個別採用に取り組むことが候補者体験の質の向上になるためチャレンジしてみてください。
工数はマス型採用に比べて少々かかりますが、自社が欲しいターゲットを明確にして個人個人に向き合うことで企業側も候補者側もミスマッチを防ぐことができるのが個別採用の最大のメリットだと思います。

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