採用・人事関連で勉強になる記事まとめ｜横山嶺

採用広報の「尖り」「重み」「厚み」

どうも！中島（https://twitter.com/nakashimayugo）です。この記事では、採用広報の訴求を考える際に、私が大切にしている「尖り」「重み」「厚み」という3つのポイントを紹介します。採用広報では、下図のように「求職者に伝えたいこと」が多岐にわたります。これらをうまく整理・設計し、そして施策に載せていくことが求められます。このような様々な情報を整理・設計し求職者に訴求しなければなりませんが、多くのケースで訴求はおざなりになり、ピッチ資料、イベ

スタートアップ経営7年目で気づいた、能力やスキルより大切なこと

先週、メンターの方（上場企業のCOO）と議論する中で、CXOや事業部長など経営者やそれに近いビジネスパーソンにスピーディーになるためには、能力やスキルよりも遥かにスタンスが大事という結論に至りました。サイバーエージェントさんは、このスタンスを「素直でいい人」という超絶シンプルな表現に集約しており、とても参考になります。では、一見重要視されそうな能力やスキルよりも、スタンスが大事なのでしょうか。スタートアップはそもそも人がついていけないスピードで成長しないと意味がな

崩壊したデザイン組織を、もう一度チームにするためにしたこと (採用/チームビルディング/制作フロー構築編)

こんにちは、ココナラのデザイン責任者の外崎(@TakumiTonosaki)です。デザインマネージャーの最初の1年間の奮闘記の後編になります。本記事ではチーム形成期の「採用」、「チームビルディング」、「制作フローの構築」について振り返りたいと思います。 (前編はこちら) この記事について 6.採用1.情報をオープンにして、ミスマッチを防ぐ採用での大きな課題が、入社後のミスマッチです。働いてみないとわからない部分はありつつ、僕らとしてはなるべく情報はオープンにして

「勝手に学ぶ人」と「期待されて学ぶ人」の差が埋められない

ここ1年ぐらい感じていた「学びに関する格差」の話を書く。最初にまとめ・勝手に学ぶ人は、自分の周囲にある「学びに使えそうな仕事」を探して自分の仕事にすることを繰り返す・期待されて学ぶ人は、上司とかの期待に応えて新しいことを学ぶ・「勝手に学ぶ人のスピード」＞「期待されて学ぶ人のスピード」なので、格差が開いていく・「早く行きたければ一人で行け、遠くへ行きたければみんなで行け」が実現できない・勝手に学ぶ人を止める理由も見つからない・困ったなあ（解決策わからない）では

エンジニア採用市場の未来予想

先日Meetyの中村さんのnoteの記事を拝見しました。感想は「Meetyすげえ」です。（Meety、日頃よりお世話になっています。ちなみに以下プレスリリースにあるカジュアル面談の解釈が人それぞれ。それ、本当にカジュアル面談ですか？という問題提起がすごく好きです。）さて今回のnoteは、中村さんの転職・採用市場についての所感に共感するポイントが多く、思わず自分も発信したいなと思い、書き始めました。（稚拙な文章です。ご容赦ください。）僕はエンジニアと企業のマッチン

どこまでも奥が深いエンジニア採用。意外と見落としがちなActionとは？

みなさん、こんにちは。ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋‍♀️ 先日このようなnoteを書いてみました。「いや、エンジニア採用ってやること盛り沢山すぎない？」これまでのエンジニア採用経験で培った知見（ノウハウ）を時系列に記載した「エンジニア採用の教科書」を書き終えた所感です。「結局どこまでやり切れば良いんでしょう？」難題だらけのエンジニア採用ですが、各社課題も異なるため、このようなご相談いただくケースも多いです。今回はそんなエンジニア採用を・どんなス

【論文レビュー】業績達成と部下育成を両立するマネジメントのコツ。：廣松・尾澤（2021）

本論文では、組織業績の達成と部下育成を両立するマネジャーを対象にして、中堅社員の経験学習の促進と内省支援を行うプロセスが明らかにされています。組織業績と部下育成はともすると相反するものと捉えられていますが、両立するポイントを明らかにした本論文は、マネジャーやマネジャーを支援する人事部門にとって参考になる部分が多いように感じました。廣松ちあき, & 尾澤重知. (2021). 組織業績と部下育成を両立するマネジャーが行う中堅社員に対する経験学習の促進と内省支援の質的研究.

採用担当者のスキルマップとキャリアステップを考えてみた

うえてです。青田さんによる「採用を体系的に学ぶ会」に参加させていただいているのですが、ちょうど前回のテーマが「採用担当者の成長」でした。よくよく考えると採用や研修に関わっている人は、自分以外の人のキャリアプランやスキルについて考えることは多くても、意外と自分のことはおざなりになっているのでは…？と思い、整理してみることにしました！今回は、ホットリンクのムロヤさんが過去に作成された「マーケティングスキルマップ」や、山口義弘さんの著書「マーケティングの仕事と年収のリアル」

エンジニア採用戦略で大切にしている３つの点

先日、iCARE開発チームで毎月開催しているiCARE Dev Meetupの8月の回で「エンジニア採用戦略で変わったこと、変わらないこと」というタイトルでお話をさせていただきました。今日はその時のお話を補足する形で、弊社がどういった戦略、方向性で採用活動をしているかについてお話したいと思います。今日は、採用戦略の中で最も重要だと考えている３つの点についてお話したいと思います。最も重要な3つの点３つの点は以下です。 * ハングリーな実務未経験エンジニアを採用して

エンジニア採用において「求職者のキャリア希望」に寄り添った結果、ものすごく採用が前に進んだ話

「求職者様の"希望"に沿ったキャリアの提案をしているんですよね」 BizteXという企業さまでエンジニア採用担当をしていらっしゃる垂水さんが仰っていた言葉です。 BizteXさんは直近半年間、1ヶ月に1名ペースでエンジニア採用を成功していました。また内定6名に対して入社承諾6名、つまり内定⇒入社承諾率は100％という数値を誇っており、なぜ？と思い質問をしたところ、上記のご回答いただきました。求職者様の"希望"に沿ったキャリアの提案… とは何か？本ブログのタイトル

"カルチャーフィット"はもう古いのかもしれない話

こんにちは、HeaR株式会社人事の安部（@abe_motivator）です。 10月より、シゴトレという個人向けキャリア支援サービスの事業責任者から人事へ戻ってきました。 HeaRは2018年8月に創業し、今期で4期目となります。現在は法人向け採用DXコンサルティングや、キャリア支援サービスのシゴトレ、副業エージェントのタメスワークなど、HRサービスを3つ展開しています。我々のようなスタートアップ企業はみな、非連続的な事業成長を目指しているはずです（もちろん大手企業も

「採用は人事にはできない。」（ベンチャー採用 Advent Calendar 2018）

採用は人事にはできなくなると思います。正確に言うと、人事だけの力ではもうどうしようもない時代になったと思います。「カリスマ人事」や「秀逸な採用ツール/施策」などにはもう限界が来ています。＜こんな人に読んでほしい＞簡単に自己紹介をします！重藤（@yukishigedo）と申します。僕は、Ubie（ユビー）という医療AIスタートアップにて、事業開発・組織づくり・採用を担当してます。「最高の組織づくり」をしたいという想いから、前職のリクルートキャリアを飛び出

「全員採用」で大切な、みんなが参加しやすい仕組みづくりの話

こんにちは。GaudiyというエンタメのDXを推進するスタートアップで、人事・広報を担当している山本（@hanahanayaman）です。先日、YOUTRUSTさんの「ソーシャルグラフ採用」をテーマにしたウェビナーに登壇する機会をいただき、その内容がイベントレポートとして公開されました。（貴重な機会をありがとうございました🙏）そのなかで「スタートアップだからこそ、採用で意識しているポイントは？」という質問をいただき、改めていままでの採用活動を振り返ってみて思ったのは、

あなたの原動力と、刺激するトリガー

　チームのモチベーションアップのためにいろいろ頑張ってみたけど効果がない。そういうときは「原動力」と、原動力を刺激して引き出す「トリガー」が合っていないのかもしれません。たとえば、「チームのビジョンを考える」ことは自分の仕事の意義を大事にするビジョンタイプのメンバーの活力を引き出すには効果がありそうですが、とにかく難ミッションに立ち向かうことが好きなクエストクリアタイプのメンバーには響かないことがあります。そのため、モチベーションについて考える時には、まずは以下のよ

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