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vol.7 【介護採用】それダメ!採用媒体特性の見極め

いつもお読み頂きありがとうございます。前回は【vol.6 あなたの会社のロールモデルがペルソナ設計】をご紹介しました。自社で活躍している、評価されている「あの人」を採用ペルソナにするメリットが多いですよ、という内容でした。

ペルソナ設計が済んで求人原稿への打ち出し方にメリハリが出来たところで次はどの媒体を使うことが効果的かという話になります。最近は新しい媒体が出来ては消え、統合、吸収されとなかなか長期安定した媒体が少ないのが悩みのタネではないでしょうか?

今回は採用媒体の選定や付き合い方について、23年間採用媒体の変節を見続けてきた私の見極め方を綴っていきます。


◆採用媒体特性の見極め

 リファラル採用(縁故)、アルムナイ採用(出戻り)など、人材確保の手法に拡がりを見せていますが未だ採用活動の中心は採用媒体への掲載もしくはダイレクトリクルーティング(オファー、スカウト)が主力です。ホームページ(オウンドメディア)が一番コストがかかりませんが、動線確保にかなり工夫とテクニックが必要です。その他にかなり高額なフィーになりますが人材紹介会社による人材確保の方法もありますね。

◇医療・介護福祉・保育の悪質人材紹介

 介護・障害福祉業界における人材紹介については、一部の企業の素行の悪さが問題となりたびたび議論されてきました。ここにきて厚生労働省が規制強化の動きがあります。

私が部会長を務めさせて頂いている全国介護事業者連盟の「介護人材の円滑な確保検討部会」でもこの問題については直接厚生労働省と意見交換をさせてもらったり、提言書を提出してきています。

提言内容はこちら

介護業界における人材紹介の問題は大きなテーマなので別の記事でしっかりまとめていきます。

◇採用媒体ごとの特性

採用媒体の特性についてしっかり理解されていますでしょうか?

●掲載媒体:求人原稿を作成しWEBやペーパーに掲載する形
 これは紙面からWEBにフィールドが移行。検索型(indeed等)、求人広告型(介護ジョブ等)、SNS型(Wantedly等)とかなりバリエーションができました。それぞれに特徴があります。
 採用コストで言えば、掲載課金、クリック課金、応募課金、面接課金、採用課金と多岐の選択肢があります。採用課金が一番ロスが少ない上、採用費をコントロールしやすいですが採用単価は高額になります。

●スカウト媒体:スカウトメールを作成し、登録人材に個別アプローチ
 ダイレクトリクルーティング(ビズリーチ、ジョブメドレー)は登録人材の属性をハイクラス、職種に絞った形が出来上がってきているので選択がしやすくなりました。
 スカウト媒体はほぼ採用課金となっています。一部、掲載媒体のオプションとしてスカウト機能を使う場合、送信数によって課金される形があります。

◇総合媒体と専門媒体

とまぁ、採用媒体のバリエーションはかなり多いです。選ぶのも大変ですよね。どれを使ってもいいのですが、大事なポイントはここからです。

 介護人材の獲得はほぼ、リクナビ・マイナビに代表される総合媒体では応募がありません。専門媒体でしか取れないです。総合媒体にも介護・福祉の専門領域があるようですが成果はあまり得られません。理由としては、全方位の総合媒体は介護・福祉で成果が出なくても他の職種で利益が出せるため重きが置かれていないと考えています。

 専門媒体の求人サイトについてですが、登録人材の属性情報をしっかり仕入れましょう。営業担当者から登録人材の数、男女比、保有資格者毎の数、年齢層、居住地エリアなどを押さえる必要があります。介護人材は、比較的転勤、異動を敬遠する傾向がありますので事業所所在地近郊で応募が取れるかどうかは重要なファクターになります!

より効果的な求人サイトの活用テクニックについては、有料になりますので興味のある方はお問い合わせください。

採用計画に合わせた人材採用ができるように手抜きせずに情報収集しましょう。


◇営業担当の言葉に惑わされない

採用の経験値が不足している人は、採用支援会社、採用代行、求人広告会社の営業担当の提案には特に注意が必要です。彼らの提案資料は一見するととてもよくできています。私が前述した内容を綺麗にプレゼン資料にまとめてきます。そして、営業のロープレもしっかり行って来ていますので自信を持って説得力のある提案をしてきます。
何となく「ここに頼めば(掲載すれば)応募が劇的に増えるのでは?」とその気にさせられてしまいます。さらに畳みかけるように、キャンペーン割引、オプションの無料追加などお得感も出されるので契約してしまいます。

が、私の過去の経験則では惨敗でした。理由は明確で提案資料に記載されているのは平均の数、そして介護職等の職種という大きな括り。介護職でも訪問介護を希望する人、施設を希望する人では全く違います。事業所規模も事業内容も求める人材像も全く違うのです。

当社に合わせて突っ込んで情報提供を求めると、だいたい「当社のシステムではそこまで細かく出せません・・・」と返ってきます。
最近はやりのAIマッチング機能なんて、登録情報をもとにマッチングさせるだけなので結局条件のマッチングだけですからパーソナリティは加味されません。ほぼ役に立たないと思っていいです。

営業担当者と対等にやり合えるだけの知識を手に入れましょう。私の記事を読んで実践するだけでも時間と費用のロスは防げるはずです。


 今回の記事はここまでです。次回はミスマッチ採用を防くためにも求職者が求めているものについて分解していきますのでお楽しみにく!

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