#01 AIによる経営の破壊的イノベーション
現在の経営判断は経営者が行っていますが、将来的にAIが経営判断に関わることは必須になるでしょう。
最初はスタートアップのような小さな企業が採用し「破壊的イノベーション」のように大企業にまで浸透すると考えています。
｢破壊的イノベーション｣
（イノベーション単体と意味が異なるのでややこしいのですが・・）
新しいバリューネットワークで商品化され、急激に発展し、別のバリューネットワークで求められる品質と技術（顧客ニーズ）を満たすと、そのネットワークを浸食し、恐ろしい速度で既存の技術と既存の実績のある企業を駆逐していくこと
※今回駆逐される対象は「組織の役割や考え方」
◎きっかけは取るに足らないと思われている企業とＡＩソフトから
スタートアップのような小さな企業は、１つ経営判断を誤ると泡のように消えてしまいます。
メンバーは少人数で各自がリスクを負っているため各自には強い権限があり、経営者が存在しても公平な判断が求められます。
とはいえ、経営判断に長時間工数を割いたり、外部コンサルタントを雇うお金もありません。
そこでＡＩです。
会社の規模も小さく、対象製品も少ない（１製品のケースも多い）ため、入力情報が少なく利用しやすいというメリットがあります。
自社の強み弱みをAIに分析させ、経営候補案を複数出させます。「メンバーがその候補から選ぶことで、全員が納得できる経営判断」ができるのです。
ここで重要なのは
「AIは候補を出すだけで、最終的な判断はメンバー全員が行う」こと
これが基本形となります。
ＡＩも最初は市販パッケージからはじまり、自社のノウハウをＡＩに分析させることで自社のＡＩを育てていきます。
１つの巨大なＡＩが世の中を支配するのではなく、各企業で独自のＡＩを育てていく、ＡＩ自身が企業のノウハウになるＡＩ育成競争が起きると考えています。
※ここでの「独自のAI」とはソフト本体ではなく、ディープラーニングのような育成結果（プログラム）になります。
◎そして大企業へ（破壊的イノベーション）
取るに足らないスタートアップ企業とＡＩソフトからはじまり、その実績が積み重なると大企業も採用せざるを得ない状況になります。
市販のＡＩソフトとは言え、立った一人の経営者がＡＩに勝ち続ける確率は万に1つもなく、かなり早い段階で導入せざる得ない状況になると推測しています。
そして企業戦略や戦術までAIが候補案を出してくれるようになるでしょう。
◎企業に与えるメリット
＜現状の課題＞
現在の経営者と社員の経営意識には大きな差（ギャップ）があります。
経営者は経営判断に悩み、最終的に「俺が舵をきるのだ」と精神論になるか、SDGsやカーボンニュートラルなどの流行に乗るかのどちらかになっています。
「覚悟」と言っている時点で自信がないのは我々社員にもよくわかります。
社員は自身に経営判断の権利はないため、経営判断について他人事になっています。このため経営判断が間違っていた場合、経営者よりも社員の方が減給やリストラなどの受けるダメージも大きいため社員のモチベーションは大きく下がり、人材流出にもつながります。
＜ＡI導入による効果＞
AIによる経営者個人から「社員総意」の経営判断を行う事により、社員全員に経営意識を持たせることができます。
これにより仮に経営判断が間違っていたとしても、社員のモチベーションは大きく下がることはありません。
短期間に経営方針を社員に浸透させることもできるため、世の中の急激な変化にも対応できる強い企業として成長し続けることができます。
「社員の総意」であることはクリーンな企業イメージを世の中に与えるでしょう。
◎経営者はどうなる
経営者・役員はその企業の「顔」としての存在が大きくなると思います。
経営者・役員も社員全員で選び任期を決めることで「成長する企業イメージ」を世の中に与えることができます（経営者スカウトを社員が提案してもよいと思います）。
このように直接的な経営権が無くなることにより経営者・役員と社員の関係が近い存在になり、賃金格差の問題も小さくなると考えています。
船頭（経営者）を乗組員（社員）が選ぶのは人生の一部を預けるのですから普通なことと思います。部外者（株主）によって船頭が代わるよりよいのではと考えています。
◎まとめ
①「AIによる経営の破壊的イノベーション」により経営判断が経営者個人から「社員の総意」になります。
②社員に経営意識を持たせることができるため、仮に経営判断が間違っていたとしても、社員のモチベーションは大きく下がらない強い企業になります。
③「社員の総意」であることはクリーンな企業イメージを世の中に与えることができます。
④経営者・役員はその企業の「顔」として、社員が選ぶことにより経営者・役員と社員の関係が近い存在になり、賃金格差の問題も小さくなります。
⑤最終的にＡＩは企業戦略や戦術の候補案まで出すレベルになり、各企業で独自のＡＩを育てていく、ＡＩ自身が企業のノウハウになるＡＩ育成競争が起きるでしょう。
◎具体的なＡＩ運用方法
ご興味があればお読みください。
＜AI入力情報＞
ＡＩに自社の強み弱み、自社を取り囲む状況を教示し、常時インターネットから関係する世界中の最新情報を取り込みます。
この情報にはフェイクが含まれるため、情報の正しさを確認するための人材、つまりＡＩ専門部署が必要になります。
＜ＡＩによる経営判断の候補案（出力情報）＞
ＡＩに経営判断の候補案を出させます。例えば「攻めの案、現状維持の案、守りの案（一部を切り捨てる）」を出させます。
これに対して、社員全員にどの案がよいかを問うことで全員が経営に参加している意識を持たせます。
また新入社員と古参社員で一票の重みが同じでは、企業としてのバランスが崩れてしまうため、一票に格差（補正係数）を設けます。
補正係数は勤続年数または組織階級で決まると思います。
＜社員の意思決定方法＞
候補に対して直接候補を社員に選択させるのではなく、複数の問いからなるアンケート式を採用し、その社員が各候補案をどの程度支持しているか傾向分析しグラフ化してフィードバックします（このアンケートもAIに作らせます）これにより、仮に自身が支持した候補の結果が悪くても、また自身の支持した候補の方が良かったとしても各候補案に対して支持が０％でないことを認識してもらうことで、最終的な結果がどうであれ社員のモチベーションを大きく下げずに済むのです。
ちなみに候補案の支持度は％でフィードバックしますが、全体の結果集計では％ではなく、各個人が最も支持している候補を集計して判断します。
％で全体の結果集計を行わないのは、％の偏った人の意見が優位になることを防ぐためです
また一票の格差（補正係数）を設けることで、新入社員と古参社員との差をつけるとともに、大量採用時の外部からの悪意のある攻撃を緩和させることができます（経営参加条件を在職3年以上としてもよいと思います）。
＜AIリスク管理＞
ＡＩ自身が攻撃を受けることを考慮して、複数のＡＩコピー（3つ以上）を作り近い答えになるかを確認します。
そのＡＩは同じ場所ではなく、国内と通信経路が異なる複数の海外拠点に置くとよいでしょう。
結果が近ければ問題ありませんが、同じインプットに対して明らかに異なる判断をしたＡＩは分析に掛けて、情報操作されていないかチェックします。
◎「社員総意」に経営者が抱く懸念事項について
以下の記事にまとめました。
次回は「企業内に浸透したＡＩがもたらす組織変化（仮）」の予定です。
最後まで、お読みいただきありがとうございます。
「なまけ弁当」
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