採用プロセスのボトルネックから、今作るべき採用広報資料を整理してみた話
はじめまして、もしくはお久しぶりです。採用市場研究所でコンサルタントとしてクライアントワークを担当している木下です。
前回、SmartHRさんの採用ピッチ資料を参考に、採用ピッチ資料の「作成」と「更新（アップデート）」について考えてみました。
SmartHRさんの採用ピッチ資料は候補者の方向けに公開されているものです。
採用広報資料＝採用ピッチ資料とは限らないな、さらに言えば候補者向け資料とも限らないなと思い、今回はそれぞれの種類と利用シーンを整理してみました。
こんなお悩みをお持ちの方や、そうじゃない方にとってもなにかしらの参考になれば嬉しいなと思っています。
・候補者に自社の事業のこと、ポジションのことを知ってもらうために何かしらの資料を作りたいと思っているけど、何から手をつけよう？と悩んでいる方
•エージェントから推薦があがってこないことに悩んでいる方
この記事ではこんなことをお伝えします。
採用資料の目的
前回のnoteでも記載していますが、採用資料のひとつの種類である採用ピッチ資料は、候補者やエージェントが自社や部門、特定のポジションについて効果的に理解し、興味を持ってもらうために作成されます。
これらの資料では、企業の「カラー」（文化、価値観、魅力）を伝え、候補者が求める情報と企業が伝えたい情報をバランス良く伝えることが求められます。
こういった採用を目的に作成される資料は、企業の魅力を伝えるための重要なツールです。
「いやいや、会社案内ならあるし、わざわざ採用に特化した資料作らなくても」と言われることもあります。ではそもそも、採用ピッチ資料と会社案内は同じものなのでしょうか？
会社案内≠採用資料?
「≠（ノットイコール）」という表現は正しくないかもしれません。
採用資料というくくりのなかに会社案内も含まれますが、新卒学生や顧客向けに作成された会社案内は、キャリア採用における採用資料としては必要な要素が欠けていることが多くあります。
例えば、知らない企業を理解する際に、下の図のような階層で情報の粒度は細かくなり、比例して候補者の理解の解像度が高まる傾向にあります。
業界という大きなカテゴリーのなかに、
その企業があり、企業の中に事業があり、
事業のなかにチームが・・・と粒度が細かくなります。
粒度が細かくなるにつれ、「そこで働く人」の具体性が増していきます。
一般的に、会社をまず知って欲しい、という意図で作成される会社案内がフォーカスするのは、全体像のなかの上層部分が多くなります。
一方で、候補者は、「そこで働く自分」を想像するために必要な情報を求めています。
つまり、一般的な会社案内でカバーできる情報は、候補者が求める情報をカバーしきれていないことが多いのです。
そのため、候補者の視点を意識した資料作成が重要になってきます。
そしてこの採用資料は、届けたい相手、利用シーンによって作り分けることで、より「届く」資料になります。
採用資料の種類
それではキャリア採用を成功させるために、候補者が求める情報をカバーした採用資料の種類には何があるでしょうか。
ざっくりと一覧にまとめてみました。
ここで注目してもらいたいのが、資料によって利用シーンが異なるということです。
そりゃそうだ、と思われたかもしれませんが、そりゃそうなんです。
利用シーンが変われば、目的も変わってきます。
そして、作成時に留意するべきことも変わってきます。
「イベントをするなら資料は作るだろうけど、カジュアル面談用、エージェント用の資料って、そんなに作り分けが必要なの？」と思うかもしれません。
面倒に感じられるかもしれませんが、「作成時に留意すること」の欄から、アウトプットの形態が異なる理由がお分かりいただけるのではないでしょうか？
採用資料とひとことでいっても、目的によって複数の種類があるということを整理してきました。
次に「今、何を作るべきか」について考えてみたいと思います。
今、何を作るべきか
「今、何を作るべきか」を考えるためには、最低限2つのことを整理します。
選考プロセスのどこに課題があるのかを把握する
資料のゴールを設定する
資料のゴールは採用が成功することだよ、というのはもっともです。採用成功が最終的なゴールだとすれば、採用資料で解決できることは、もう少し手前の「今直面している課題に対するゴール」として捉えていただけると嬉しいです。
1.選考プロセスのどこに課題があるのかを把握する
「採用がうまくいっていない」のなかみ
クライアントから「採用がうまくいっていないんだよね」というご相談をいただくとき、お話をお聞きしていくと、ざっくり下の図のどこかに当てはまることが多いです。
これを読んでいただいている皆さんのお悩みもどこかに当てはまりませんか？
この「採用がうまくいっていない」の中身を、採用プロセスにあてはめていくと、採用のボトルネックがどこにあるのかがわかりやすくなります。
下の図は、採用プロセスにおけるボトルネックを表した全体像です。
「採用がうまくいっていないんだよね」という言葉は、このプロセスのどこかに課題があるということです。
例えば、選考に人が集まらないという母集団形成の課題なのか、カジュアル面談には来るものの中長期的なスパンでみても応募に至らない候補者が多いのか、または応募は多いが書類選考の通過率が低いのか、といった具体的な問題が考えられます。
プロセス内でスタックしている箇所が一つとは限りません。
複数の箇所でボトルネックが生じて、全体のプロセスが滞っている可能性もあります。その場合、緊急性の高さにより優先順位をつけて取り掛かるポイントを定めます。
2.資料のゴールを設定する
選考フェーズのどこに「効かせる」資料とするか
採用プロセスのボトルネックがどこにあるかが見えてきたら、そのボトルネックを解消するために何を作るか、という具体的な検討がはじまります。
それぞれの資料がカバーする採用プロセスの領域を図にしてみました。
例えば以下のように読み解けます。
・イベントからのカジュアル面談への動線意向を促したい・・イベント用プレゼン資料の見直し
・カジュアル面談に手応えがない・・・カジュアル面談資料の作成
・母集団も集まらず、選考離脱も多い・・採用ピッチ資料の作成
・エージェントからの推薦が少ない・・・エージェント用採用ピッチ資料の作成
先ほどの表で、「おお？採用ピッチがカバーする範囲が広すぎない？」と思いませんか？
採用ピッチ資料が、母集団形成からオファー面談という幅広いフェーズを示しているのは、候補者が応募する前の段階でも、他社の選考と比較する選考プロセスの後半段階でも、この資料に立ち戻って必要な情報を収集したり、改めて確認するという行動(候補者体験)があるためです。
候補者体験の限定された場面で登場するものではなく、候補者体験のどこに現れてもおかしくない資料であるという前提で、構成を自社の向き合う課題にあわせて工夫していきます。
そのため、採用ピッチ資料であれば、どの会社でも構成が同じ、というわけではないのです。
これはエージェント用採用ピッチ資料も同じで、採用プロセスの幅広いフェーズで活用される資料となるため、自社の解決したい採用課題に合わせた内容にすることが大切です。
まとめ
採用資料の種類とその使い分けについてイメージをお持ちいただけたでしょうか？
自社の選考プロセスのボトルネックが「なぜ起きているのか」を高い解像度で理解した上で資料を作成することで、そのボトルネック解消に役立つ資料が作成できます。
選考プロセスをスムーズに進め、候補者にとっても企業にとってもより良い結果を生むための採用資料、作成してみませんか？
少しでも参考になれば嬉しいです！
参考資料：採用資料の種類（全部盛り）
