転職を考える上で重視すべきは、その会社の募集職種の内容が自分にとって得意な分野かどうか。次に裁量・ポスト、自分のカルチャーフィット度合い、職場環境（リモート、出社、勤務時間）と働き方・福利厚生、そして最後に給与など条件。

揚げ足取りをするマネージャーがいる組織で働きたいと思う人はいないと思うのだが、そういったマネージャーは少なくない不思議。

「同僚」はライバルか？仲間か？「社内」は戦場か？チームか？個人的には前者２割、後者８割のバランスが働きやすい。これは個人レベルで適したバランスがある。個人技が重視される営業・コンサル系の会社は前者の比重が大きいし、チームワークが重視される大企業や歴史ある企業は後者が重視される。

これまで「できない」と言う前に、何らかの方法で実現すべく試行錯誤を繰り返していた。その結果失敗も多かったが、それはトライの結果として少なくともマイナス評価とはならなかった。むしろ断ることでマイナス評価となることが多かったように思う。住むところ変わればではないけれど今はその真逆…

職場における「民度」を高めるためにはどうしたら良いか。その会社に所属することを誇りと思わせる企業文化と、社員一人ひとりが考えて行動できる社風。今いるメンバーの「民度」を上げるための重要なポイント。加えて「民度」の高い人を採用する方法もある。そのために手っ取り早いのは高い給料だ。

職場における「善意」と「悪意」。同じ「組織」で同じ「志」の下、「悪意」など生まれようはずも無いと思うのだが、この「志」がなかったり、揺らいでいたりすると「悪意」が生まれたり、「善意」をも「悪意」に捉える疑心暗鬼なカルチャーが生まれる。

職場における「レッテル」。一度ついてしまうと負のスパイラルに陥る。つまりレッテルがつくと、それが無い人に比べ、周りの人は非協力的になり、さらに実績は出しにくくなる。時としてスケープゴードにされることだってある。この状態から抜け出すのは至難の業のため、早急に戦う場を変えた方がいい。

ホスピタリティがある人の役割は大きい。そんな人が数人いると組織の良い潤滑油になる。ただ、そういった人がなかなか評価されない。組織として、彼らを評価し育てる仕組みは、組織の生産性を上げるためにも急務。そのためにはまず彼らの貢献を「見える化」するところから始める。

職場にこそ「遊び心」。仕事でトラブル対応や炎上中に「遊び心」がストレス耐性やレジリエンスを高める。「遊び心」を許すかどうかは、コーポレートカルチャー次第。そこをしっかり見極める。

働く上で譲れないことはなにか？給与、やりがい、自己の成長、企業の将来性、収益、勤務地、ブランド、チャレンジ、革新性、、、最近だとリモートワーク、eNPS、多様性、社会貢献も重視されるポイント。企業は、どの程度働く人のこれらニーズに応えられるか？

「怒る」と「叱る」。前者は感情をコントロールできない様。後者は相手をより良い方向に導こうとするために注意やアドバイスをすること。似ているようで大違い。職場に「怒る」人がいたら、その社風に問題がある可能性がある。逆に「叱っ」てくれる人がいたら、その人に近づいていく。

まぁそうだろうな。 https://m.newspicks.com/news/5386054?ref=user_223732&u=rux8r71&from=linkedin&invoker=share_linkedin_uid223732

誰が悪いのか？ではなく、何が悪いのか？うまく行かない状況が起こると、すかさず犯人探しが始まり、吊し上げる。いわゆる公開処刑。ミスを犯した人はすでに反省している場合が多く、追い打ちに意味はない。まず背景も含め何が問題か分析し、最短の時間で再発防止策を打てるかが成長する組織の特徴。

自分が、他人の不幸は蜜の味、と感じるようになったら、おしまい、と自分に言い聞かせている。そうなったら、マイナスのスパイラルでしかない。

謙虚であるということ。謙虚な人と一緒に働きたいとおもう。が、企業によって謙虚であるということが必ずしも評価されない。それはコーポレートカルチャーに依存している。会社選びの際の重要なポイント。

経営にも「アジャイル」。いまだに「アジャイル」を考え方として受け入れられない組織がある。個人的には、経営のハードウェア面はウォーターフォール、ソフトウェア面は「アジャイル」、で府に落ちる。どんな経営でもハードウェア面とソフトウェア面があり、それぞれを使いこなさなければいけない。

「思いやり経営」に関するコラムを見て「そうだな」と思った。学生の頃、経営学の講義や書籍で、近江商人の「三方よし」や「Win-Win」を学んだ。それは、綺麗事のように当時は思えた。結局は「やるかやられるか」なんじゃないかと。ただ、ここ数年で、それが古い考え方になってしまった。

職場における「民度」とは。知識と行動様式の水準。高ければ、パフォーマンスがあがるし不正も減る。コーポレートカルチャーとして「民度」を高めるための施策を考えてみる。

コーポレートカルチャーを左右する要素とは？企業の規模、継続年数、創業者社長、サラリーマン社長、社長の性格、業界、業態、利益、社員数、社員の平均年齢、平均勤続年数、平均給与、男女比、、、、