コンピテンシーの活用

こんにちは、「ＷａＣＣａ（ワッカ）の人」です。

唐突ですが、人事領域の業務経験がある方は、一度は「コンピテンシー」という言葉を聞いたことがあるんじゃないでしょうか？？
自社従業員のコンピテンシーを定めることで、人事制度、評価制度などの構築や、採用の領域にも役立つケースもあると言われていますが、今回はコンピテンシーの活用できるケースについて少し書いてみます。

コンピテンシーの定義

一般的に言われるコンピテンシーは、高い業績を挙げている人材に共通して見られる行動特性や思考性、判断基準などを示す言葉です。
例えば営業成績がトップの社員がいたとして、その社員が営業成績を高めるために、他の社員とは明らかに異なる行動を取っていた場合、営業成績を高めた特別な行動と思われるものが、コンピテンシーとなります。つまり、営業に限らずですが、所謂ハイパフォーマーに共通する行動特性を分析し、具体的な成果につながる行動基準を設定することで、コンピテンシーが確立されていきます。
日本ではもともと年功序列の評価制度を活用するケースが多かったですが、近年では成果主義へ舵を切っている会社も少なくないため、評価をより明確化するという観点からも、コンピテンシーが活用されてきた背景があると思っています。

活用シーン（人事評価について）

コンピテンシーを活用できるシーンとしては、やはり人事評価制度が代表的です。ハイパフォーマーの行動特性をモデル化して、そのモデルに沿って評価をしていく、というプロセスです。
ただ、このコンピテンシーの定義って、簡単そうに見えて結構難しいものだと思っています…
先ずコンピテンシー評価は単純な能力評価や成果評価とは異なるものです。例えば能力評価の場合、一例として、エンジニアとしての技術レベルがそれにあたります。ただ、技術が高かったとしても、それを業務に活かす行動特性が見られるか、というのがコンピテンシーの位置づけなので、単に技術が高いだけで高評価はできません。成果に関しても同様です。たまたまこの半期は営業成績が良かったとしても、そこに営業成績を高めるために行った行動特性が見られない場合、ラッキーパンチで高評価はできないということですね。
そうなると「具体的にどういった行動特性が評価の対象になるの？？」っていう話になりますが、やはりここの定義が一番難しいところだと思っています。もちろん、確立されればある程度明確な評価基準が設定できますし、それが実際のパフォーマンスとの連動も期待できるため、評価の客観性も得ることができます。ただ、一度作れば終わりというものでもなく、PDCAを繰り返して研鑽していく必要もあるため、導入し運用するにあたってもそれなりの工数がかかるでしょう。

活用シーン（採用について）

採用に関しても自社独自のモデルを形成していく、という意味では人事評価に近しい部分があります。
自社でハイパフォーマーとなり得る行動特性を整理して、実際に採用の場における評価基準を作り込んでいく必要があります。
単に能力（スキル）を持っている、とか、高成績を残してきた、ということではなくて、その能力をどのように活かすことができるのか、高成績を残すためにどのような行動をとってきたのか、というところを面接の中で掘り下げて聞いていくことで、マッチする人材を見極めていくわけですね。
コンピテンシーを採用に活用することで、面接官の主観的な判断による採用を防ぐことができますし、客観的に自社で活躍できる人材かどうかを判断することができると思いますので、採用後のミスマッチなどに課題を持たれている会社にとっては効果的かもしれません。
ただ、こちらについても人事評価と同じで、理想とする行動特性を持った人物像をどのように定義していくかどうか、というのが一番難しいところかと思いますので、時間をかけつつ、適宜見直しを図りながら取り組んでいく必要があります。

最後に

今回はコンピテンシーについてまとめてみましたが、より掘り下げてコンピテンシーの意味を知りたい！！という方は、以下の記事なんかを参考にして頂ければ良いかなと思います。

※参考
■日本の人事部 コンピテンシー
■リクルートエージェント 【人事必見！】コンピテンシーとは？意味やスキルとの違い、導入方法を解説

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それでは！

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執筆　ＷａＣＣａの人
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