面接って難しい！！

こんにちは、「ＷａＣＣａ（ワッカ）の人」です。

採用活動にあたって、面接を実施しない選考プロセスはほぼないのではないでしょうか。
レジュメだけでは見えない候補者の経験や能力の幅や深度、これからの伸びしろなどを確認したり、はたまた引き出したりして、ミスマッチのない採用とするだけではなく、候補者と直接接点を持つことで、企業側からもポジションの具体的な業務内容や期待役割、部署のミッション、ひいては会社の魅力を十二分に伝え、候補者から選ばれる会社になるための重要な役割があります。

面接後にどう評価しようかなと悩んだことは面接官のご経験がある方は一度は感じたことがありますよね。
先日、ZOZO創業者の前澤友作氏が新卒採用の面接において、「部屋に入ってきた瞬間に『こいつ採用、こいつダメ』って瞬時にわかる」と発言されていました。
まるで魔法のような能力でうらやましい限りですが、なぜそう判断したのか言語化できない場合、多様な人材がいる現代においては再現性は薄く、属人的な選考フローを生んでしまうリスクも大きいと考えます。
そこで今回は面接と入社後の評価の精度についてまとめていきたいと思います。

入社後の評価の予測

わたしたちのクライアントでも、実際の面接においてのやりとりについては面接官以外は具体的に把握していなかったり、その面接官の評価がそのまま会社の判断となってしまっている実態が多くあります。
面接での評価と実際に入社後のパフォーマンスの評価についてギャップを感じている採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

Google人事担当上級副社長のラズロ・ボック氏が書いた「ワーク・ルールズ！」（Work Rules）でも紹介されているのですが、

『一般的な面談（非構造化面接）は、採用後の職務能力の「14%」しか予測できない。』

1998年発表：Frank L. Schmidt と John E. Hunter の研究論文から引用

という結果が出ています。
（ちなみに、非構造化面接とは、面接官が自由な形式で質問する面接と定義しています。）
結構、衝撃的な数値ではないでしょうか。あんなにリソースコストをかけてやってきたことが14%しか予測できないのか…
さらに、服部泰宏・神戸大学大学院教授も、面接時の評価と採用後の優秀さ(パフォーマンス)には相関関係がなかったと『採用学』(新潮新書)で述べています。
つまり、一般的な面接では採用後の評価の見極めは難しいというわけです。

一方で、構造化面接は採用後の評価を26%予測できるという結果が出ています。
（構造化面接とは、回答のクオリティを評価する曖昧な基準ではなく明確な基準を設けた質問をする面接と定義しています。）

これだけ見ると、構造化面接には大きなメリットがありそうだと思いますが、その設計や事前準備にはコストが一定高く、一般的な面接に慣れている面接官からすると、構造化面接に順応していくことも時間がかかり教育も必要になる可能性もあります。

最後に

一般的な面接だけでは面接評価が高くても、入社後の評価は必ずしも高くなるとは限らず、上記のような面接手法を自社に適切に合ったものを複数組み合わせて、面談・面接回数を増やしていくことで、採用後のパフォーマンスの評価と近付けていくことが重要であると考えます。
皆さんも改めて面接の在り方について一考してみてはいかがでしょうか。
うちではこんな取り組みをしているよなどあれば、是非お話させていただけると嬉しく思います。

本日はこんなところで。

そして毎度ですが、Ｘ（旧：Twitter）もやっているので、ご興味ある方はそちらのフォローもお願いします！！

それでは！

○●━━━━━━━━━━━・・・‥‥……
執筆　ＷａＣＣａの人
X（旧：Twitterアカウント）　ＷａＣＣａの人
ホームページ　株式会社ＷａＣＣａ
……‥‥・・・━━━━━━━━━━━●○