イネーブルメント・コンサルティングのnote

記事の大半は「限界コンサルタント」として書いたものです。 現在は、イネーブルメント・コ…

イネーブルメント・コンサルティングのnote

記事の大半は「限界コンサルタント」として書いたものです。 現在は、イネーブルメント・コンサルティングのnoteとして、人事労務、タレントマネジメント、組織などイネーブルメント・コンサルティングの事業や組織についての記事を全社で書いています。

相談No.1 フレックスタイム制における残業時間の管理

ご相談内容ご回答ご相談いただきありがとうございます！ ご質問の趣旨は、フレックスタイム制を運用するなかで、固定残業時間数（20ｈ）を超える部分についての労働時間を事前把握したいものと認識いたしました。 フレックスタイム制は、始業・終業時刻の決定を労働者に委ねる仕組みです。 そのため、基本的には、労働者各人の自己管理の徹底を伴う仕組みということができます。 上記をふまえ、以下の対応方法をご案内します。 従業員各人に、予め定めた一定期間（日次・週次・毎月XX日等）ごとに

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    • イネーブルメント・コンサルティングの推薦図書（2023年12月30日時点）

      組織・人事のコンサルティングやタレマネシステムの運用代行、就業規則等の整備（イネーブルメント社労士法人にて対応）を行っている会社であるイネーブルメント・コンサルティングの代表をやっております、たなけんです。 新しく入社された方に向けて「読んでおいた方がよい本」をリストアップしていたところ、ふと「noteに書いておけば、弊社に興味を持ってもらった方に、どのような知識やスキルが求められるを伝えやすいかも！」と思い、公開することにしました。これから人事コンサルを目指す方、自社で人

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      • 「育児のしやすい会社になる！」を目指し、フルリモート・フルフレックスに挑戦している話

        株式会社イネーブルメント・コンサルティングの代表をやっております、たなけんです。 弊社は、2023年7月に事業を開始し、タレントマネジメント・システムの導入・運用や人事制度の設計・運用の支援を行っております。 事業を開始してから丸3か月が経過し、この10月で社員が5名になりました！ 会社を創業してからフルリモート・フルフレックスで会社を運営しており、改めてリモートワークの難しさやリモートワークで成果を出す工夫についてまとめられたらと思い、noteを書くことにしました。 とい

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        • HRBPについて考えてみた_Ver1.0

          組織人事領域のコンサルティングをやっている、限界コンサルタントです。 最近、目にするようになったHRBP（HRビジネスパートナー）について、なぜHRBPが必要か？HRBPが果たすべき役割・機能とは？を考えてみました。 （参考）カゴメのHRBPについて https://news.yahoo.co.jp/articles/c400ce3156493684a5e33830a9c7d7bb604448a8?page=7 今回のnoteでは、一般的なHRBPとは（何をもって一般的と

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        マガジン

        • 資料ダウンロード可能なnote
          4本
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          2本

        記事

          上司とケンカして感じた人材育成のポイントとは？

          7月1日に育休から復帰した、限界コンサルタントです。 復帰して、まだ1か月経っていませんが、上司と壮絶なバトルを繰り広げております。 別に嫌いなタイプの上司という訳ではないんですが、それをお前が言うなよ…みたいなことがあり、そこからバチバチやってる感じです。 そのやり取りを振り返りながら、人材育成に関して思ったことがあるので、まとまっていませんが取りあえず書いていこうと思います。 人材育成で大事なことは、人材育成を受け入れられる状態かどうかを見極めること人材育成は、誰でも

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          育休よりも大切なこと~男性で育休を取って分かったこと~

          現在、育休取得中の限界コンサルタントです。 もうすぐ4歳になる男の子と最近うまれた0歳の男の子の父親をやってます。 コンサルティングファームに勤務しており、人事コンサルタントとして規模・業種問わず様々なお客様の人事制度をつくっています。 もともと、私自身のワンオペ育児の経験や育休取得して思ったこと、仕事をする中で男性の育児・家事への参画は女性活躍につながると感じた話など、どこかでまとめたいなと感じていました。 そんな中、最近、Twitterで夫の育休取得に奮闘されているて

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          システム思考で考えるツイートの質が下がった原因と対策～アカウントを公開してから1年間の振り返り～

          （このnoteの資料はダウンロード可能です） 最近、Twitterでフォロワーが増えて調子に乗っていた、限界コンサルタントです。 みなさん、ご存じですか？ 交通事故は運転にちょっと慣れてきた時期に起こすことが多いようです。 そうです、私のことです。 Twitterのアカウントを鍵アカウントから公開アカウントに変更して1年間が経過しました。鳴かず飛ばずの時期を越え、ここ数か月はツイートがプチバズったりフォロワーが急に増えたりして、完全に調子に乗っていました。 どれくら

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          就活支援の虚構～日本型雇用から考える就活とキャリア～

          【2020年5月10日時点の記事です】 最近、Twitterで就活支援アカと戦っていた動物ツイッタラーを見かけ、就活支援アカを覗きにいったら「ESの添削が来すぎて過労死する」とのことでした。 私自身、MatcherというOB訪問ができるサービスがローンチされたときから登録しており、毎年、5月ぐらいになると急に学生面談が増えます。 （私を探さないでください 爆） そこでお伝えしているのは、テクニックの話もありますが、 「新卒の就活だけでなく、もう少し視野を広げて考えてみて

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          偏差値50の生存戦略~どうやってコンサルティングファームで生き残ったのか~

          「この学歴だと外資のコンサルティングファームは無理ですね。履歴書で落とされます」   コンサルティングファームへ転職する前、エージェントとの面談で言われた一言…   限界コンサルタントです。 現在、偏差値50にも関わらず運よくコンサルティングファームに拾ってもらい、組織設計やタレントマネジメント、人事制度のコンサルティングをしています。   偏差値50程度の地方私立大学（一応グローバル大学ではあるらしいが）の出身で、コンサルファームへ転職したときは、学歴が会社の中で一

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          コロナ離婚を考える前に夫婦で読むべき本5冊

          限界コンサルタントです。 最近、新型コロナの影響で強制在宅勤務となった、保育園や学校が休校となり自宅で育児をしないといけないという状況になった、という話をよく聞きます。 常に子どもと旦那が家にいる状況から、離婚を検討、離婚に発展するケースがあり、そのような離婚を”コロナ離婚”というようです。 人間は環境の変化に弱い生き物らしく、今回の新型コロナにより大きなストレスを抱えている人が多くいると思われます。 私自身、現在、父親として3歳と0歳の息子を育てています。 そんな私が、

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          仕事も育児も家事も頑張ってはいけない

          限界コンサルタントです。この4月から育休に入りました。 前々から書こうと思っていた「仕事は頑張ってはいけない」という話について、つらつらと書いていこうと思います。 これは、仕事に限らず家事・育児もそうですね。本当に。 周りに、家事・育児で疲弊している人がいたら是非共有してほしいなと思います。 会社の後輩には、「仕事は頑張ってはいけない」ということをことあるごとに伝えており、改めて、後輩と過去の自分、仕事、育児、家事に忙殺されている方に向けて、その理由をまとめておこうかなと

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          今後の人事について考えてみた

          限界コンサルタントです。 最近、戦略人事やHRBP、CHROという言葉をよく目にするようになりました。 また、「日本の人事、このままではアカン」という話も、2~3年前に比べ耳にする機会が増えた気がしています。 そんな中、4月2日にさとかさんとZoomで日本の人事に関して意見交換をして、以下のツイートをしたら思いのほか反響があり、そこから“そもそも戦略人事、CHROってなんぞ？それっておいしいの？”という疑問が生じました。 そこで、改めて、この曖昧模糊とした“戦略人事ちゃん”

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          「コンサル資料のつくり方」~お作法の違いに苦労しまくった1年半~

          いわゆるコンサルファームと言われる会社に転職してから1年半は、本当に資料という資料をつくることができませんでした。 さすがに、上司の指示のもと作業はできましたが、資料（いわゆるパッケージにまとめる）ということはまったくもってできませんでした。 特に、前職がIT系のベンチャーでどちらかというと「感情オリエンテッドな資料作成」がメインだったのが原因で、入社してから「論理的に資料をまとめるって、どういうこと？」となっていました。苦笑 （前職の中では論理的なほうだったので、イケる

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          「そうだ！人事制度を見直そう」と思ったら。見取り図の作成と影響の記述から始めよう~後編~

          たなけんです。 3月8日（日）に、このnoteの前編を書いて、それから忙しくて更新できていませんでした。 本当にすみません。ちなみに、3月8日（日）の朝に前編を書いたのですが、その際に、後編は夜に更新します！と言っていました（とんだ大嘘）。 やっとこさ時間をつくることができたので、後編をまとめていきたいと思います。 が、後編に入る前に前編をざっと振り返らせてください。 前編では主に、 ・人事制度の見直しには4つのトリガーがある 「1.戦略の変更」「2.法律の変更」「

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          組織変革の不都合な真実。異質な人材の死こそが組織を変革する土壌をつくる

          みなさん、「緑肥」というものをご存じでしょうか？ 私は、小学生の時の生活の授業で学習してから、なんとなく自分の中に残っていました。 緑肥（りょくひ）とは、栽培している植物を、収穫せずそのまま田畑にすきこみ、つまり、植物と土を一緒にして耕し、後から栽培する作物の肥料にすること、またはそのための植物のことである。 出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 この緑肥ですが、組織においても同じことが起きているのです。 よく、会社の風土を変えたい、これまでに

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          「そうだ！人事制度を見直そう」と思ったら。見取り図の作成と影響の記述から始めよう~前編~

          最近、Twitterで“ぼっち人事の味方”を掲げている、たなけんです。 ぼっち人事の味方を掲げているんですが、人事の方から相談が来ることはほとんどなく、どちらかというと同業の人たちから質問をもらったりという感じです。 今日は、Twitterでどんなnoteを読みたいかを聞いてみたところ「人事制度を変えようと思ったときに読むnote」が一番多かったので、人事制度を変えるときに取り組むことについて書いていきたいと思います。 そもそも、人事制度はどのタイミングで見直すのか？見直

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