スタートアップ企業がエンジニア採用を成功させるための手法を徹底解説！
みなさま、こんにちは。
ポテンシャライト HPパートナーの森田です！
スタートアップにとって、エンジニア採用はビジネス成長のカギを握る重要な課題です。
しかし、こんなお悩みを抱えているスタートアップの採用担当者の方も多いのではないでしょうか？
「優秀なエンジニアを採用したいけれど、大手企業との競争に勝てるだろうか？」
「スピード感を持って採用活動を進めたいが、何から手をつければいいのかわからない…」
スタートアップは、大手企業と比べて知名度やリソースが限られているからこそ、採用において「効率」と「戦略」が求められます。
本記事では、スタートアップが エンジニア採用を成功させるために実践すべき手法やステップ を、ロードマップ形式で分かりやすく解説します。
これからエンジニア採用を進める方や、現状の採用活動に課題を感じている方にとって、実践的なヒントとなれば幸いです。
それでは、スタートアップのエンジニア採用成功への一歩を一緒に進めていきましょう！
1. エンジニア採用を始める前に知っておくべきこと
1-1. エンジニア採用市場の実態を知る
エンジニア採用を進める上では、市場の動向やデータを理解することが欠かせません。大事なポイントは次の2つです。
①IT人材がそもそも不足している
日本国内では、IT技術の進化やデジタルトランスフォーメーションの推進に伴い、エンジニアの需要が急増しています。しかし、供給が需要に追いついておらず、特にスタートアップにとっては優秀なエンジニアの確保が難しい状況です。経済産業省の試算によれば、2030年には約60万人のIT人材が不足すると予測されているほどです。
②優秀なエンジニア人材の採用が益々難しくなっている
まず、押さえたいのが現在離職中で就職活動をしているエンジニアの比率です。
なんとこちらは全体の6%と言われています。
その中でも優秀なエンジニアには1週間で12件ものスカウトが届くことも。
海外のデータ＆エンジニアではありますが、日本でも優秀なエンジニアには各種採用プラットフォームから大量のオファーが届いている可能性があるということを念頭において、採用活動を行った方がいいと思います。
1-2. エンジニア採用の理想的な進め方とは?
前項でエンジニア採用の実態を把握いただけたかと思いますが、エンジニア採用は難易度が高いからこそ、採用活動を開始する前に「やるべきこと」を整理しておくことが重要です。
まずは、エンジニア採用の理想の進め方を知りましょう。
かなりステップとしては多いかと思っています。ですが、先ほどのエンジニア採用市場の市況の中では、特に「応募が来ない」「スカウトに返信がない」という悩みが多いですが、上記のような形でしっかりと応募を獲得できるステップを踏んでいきましょう。
採用開始前に、自社でエンジニアとして働く魅力や現状のエンジニア組織の状況含めた事実をなるべく整理しておくことをおすすめします。
下記により詳細なエンジニア採用の進め方、施策の説明を行っているのでぜひ下記ブログをご覧ください。
2. エンジニア採用マーケティング
では、エンジニアを採用するには、何から始めるべきなのでしょうか？
まずは、採用マーケティングに力を入れることが重要です。
具体的には、以下の3つに取り組みましょう。
・採用ブランディングの実施
・エンジニア採用広報の実施
・採用ピッチ資料の準備
エンジニア採用を考える場合、まずは自社の魅力や技術力をしっかりと発信し、候補者に知ってもらうことが第一歩です。この部分をおろそかにしてしまうと、応募や反応が集まりにくくなります。
2-1. 採用ブランディング
採用ブランディングとは：
採用活動における魅力の「発掘」「言語化」「整理」
採用活動において、採用企業がどのような魅力を発信するのかは非常に重要です。採用活動の成否を分けると言っても過言ではないかと思います。そこで必要なのが、「採用ブランディング」となります。
エンジニア採用における採用ブランディングのポイントとしては、
・採用活動における企業全般で打ち出せる魅力
- mission/vision
- 事業内容
- 事業戦略
- 働く環境
- 福利厚生 など
・採用活動におけるエンジニア採用における魅力
- 職務内容
- プロダクト
- 技術カルチャー
- 開発環境
- 生産性 など
上記2点のポイントを軸としてして魅力の発掘や整理を行いましょう。
2-2. エンジニア採用広報の実施
企業の技術力や働く環境を具体的に伝える採用マーケティング活動は、エンジニア採用において非常に重要です。
採用難易度が比較的高いエンジニア採用においてはどの企業様でもテックブログやエンジニア向けの採用広報に取り組まれている企業さまが多いです。
前提、採用広報は大きく下記の二つに大別されます。
- ビジネスサイド向け
- エンジニア向け
中でもエンジニアの採用広報は下記の二つに分かれます。
- エンジニア向けの一般的な採用広報
- テックブログ
エンジニアが企業を選ぶ際に重視するのは、働く環境やチームの雰囲気など、企業文化に直結する情報です。前者のエンジニア向けの一般的な採用広報では、こちらを魅力的に発信することで候補者の選考における意向度を高めることができます。
後者のテックブログは、企業が技術者に対して「技術的な挑戦ができる環境である」という信頼感を与える重要な手段です。優秀なエンジニアほど技術的な側面を重視するため、この分野での広報活動が応募者の質を大きく左右します。
採用市場の競争が激化する中で、これら2つのアプローチを統合的に展開することが、エンジニア採用における成功の鍵となります。
2-3. 採用ピッチ資料の準備
採用ピッチ資料とは：
採用活動において自社のことを浅く広く理解していただくための自社説明資料のこと
エンジニア採用における採用ピッチ資料は、企業がエンジニアに対して自社の魅力を短時間で的確に伝えるための重要なツールです。特に、採用市場での競争が激しいエンジニア職では、候補者の興味を引きつけ、採用プロセスをスムーズに進めるための「初期接点」としての役割を果たします。
採用ピッチ資料は、エンジニア候補者に向けて企業の魅力を短時間で効果的に伝える「営業資料」のような役割を担います。採用担当者や現場のエンジニアが候補者に直接説明する際に使用することもあれば、候補者に事前に送付して目を通してもらうこともあります。
3. 効果的な採用チャネルの活用
スタートアップがエンジニア採用を成功させるためには、限られたリソースの中で最も効率よく優秀な人材と出会える「採用チャネル」を選定・活用することが重要です。具体的な手法とポイントについて幅広くご紹介いたします。
採用チャネルの選定の方法は下記のブログからご覧ください。
※注意
これからご紹介させていただくサービスやご紹介については、あくまでポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた内容を元に書いておりますので一視点として参考程度にしていただけますと嬉しいです
3-1. 求人媒体の活用
最初に思い浮かべるのが、求人媒体だと思います。
下記にエンジニア採用に適したおすすめの求人媒体を6サービスほどご紹介いたします。
▼ Green
■サービス概要
IT・Web業界や、ベンチャー企業の採用に強い求人媒体です。求人広告サイトの業界では初めてとなる成果報酬制の料金体系となっています。
■特徴（メリット）
Greenの最大の特徴は、IT・Web業界に特化していることです。特に、スタートアップや成長ベンチャー企業が多く利用しており、企業の担当者と直接やり取りができる点が魅力です。また、企業の働き方や社内の雰囲気がわかる情報が豊富で、転職後のミスマッチを防ぎやすい設計になっています。
Greenを通じて採用しやすいエンジニアは、30~40代前半の候補者さまが多く、Webサービスやアプリケーション開発に強みを持ち、スタートアップやベンチャー企業でスピード感を持って働きたい方が多い印象です。
▼ Wantedly
■サービス概要
Wantedlyは「シゴトでココロオドル人をふやす」をビジョンに掲げたビジネスマッチングサービスです。企業文化やビジョンへの共感を軸に、仕事探しを行えるプラットフォームです。
■特徴（メリット）
Wantedlyの特徴は、企業と求職者が「ビジョン」や「共感」を通じてつながる点です。求人情報には企業ストーリーや社員インタビューが豊富に掲載されており、社内の雰囲気や理念が伝わりやすくなっています。また、正式な応募の前にカジュアル面談が可能なため、企業理解を深めた上で転職活動を進められるのも魅力です。
Wantedlyで採用しやすいエンジニアは、自社サービス開発に興味があり、企業のビジョンや文化を重視して働きたい方です。特にジュニア〜ミドルのエンジニアが多く、スタートアップや企業の成長フェーズに共感して参画するケースが多いです。
▼ LAPRAS
■サービス概要
LAPRASは、エンジニアのスキルや実績を可視化し、技術力に基づいたマッチングを実現するスカウト型転職サービスです。GitHubやQiitaなどのアウトプット情報を活用し、エンジニアの活動履歴を評価してスカウトを行います。
■特徴（メリット）
LAPRASの最大の特徴は、エンジニアの技術力や実績を重視したスカウトが行われる点です。登録の手間が少なく、公開情報からプロフィールが自動生成されるため、効率的な転職活動が可能です。また、スキルや経験に合った企業から直接オファーが届くため、高度な技術力を持つエンジニアにとっては最適なサービスです。
LAPRASで採用しやすいエンジニアは、技術ブログやGitHubでのアウトプットに積極的な方や、高度なスキルを持つバックエンドエンジニア、インフラエンジニアです。特に技術力を評価されたいエンジニアが集まる媒体です。
▼ Findy
■サービス概要
Findyは独自の「スキル偏差値」機能を用いてエンジニアのスキルを可視化し、マッチング精度の高いスカウトを提供するサービスです。エンジニアの市場価値を明確にし、高待遇のオファーを受けやすい環境を提供しています。
■特徴（メリット）
Findyの特徴は、GitHubなどの活動を基にスキルを偏差値化し、企業との精度の高いマッチングを実現する点です。特にハイクラスの求人が多く、スタートアップから大手企業まで、スキルを評価してオファーが届く仕組みが魅力です。
会社に興味を抱きマッチングをした候補者さまにスカウトを送るという仕組みをとっているため、選考の歩留が高いことが特徴となります。GoやTypeScriptなどの新しい言語に精通したエンジニアが多く、即戦力として活躍できる方が中心です。
▼ 転職ドラフト
■サービス概要
転職ドラフトは、企業が先に年収や待遇を提示し、そのオファーを見てエンジニアが転職を決める「年収先行型」の逆求人サービスです。年収提示が透明な形で行われるため、条件面でのミスマッチを防ぎやすい仕組みです。
■特徴（メリット）
転職ドラフトの特徴は、企業があらかじめ年収や待遇を提示することで、効率的な転職活動が可能になる点です。また、企業間での競争が生まれることで、エンジニアにとっては待遇面での向上が期待できる点も魅力です。
転職ドラフトで採用しやすいエンジニアは、技術力や実績を評価されたい方や、年収や待遇を重視している方です。特に高度なスキルを持つバックエンドやフロントエンドエンジニアが多く、即戦力として活躍する方が中心です。
▼ Forkwell
■サービス概要
Forkwellはエンジニアのキャリア支援に特化したサービスで、転職活動だけでなく、勉強会やイベントを通じてスキルアップをサポートするプラットフォームです。
■特徴（メリット）
Forkwellは、転職支援に加えてスキルアップに役立つイベントや勉強会を多数提供している点が特徴です。エンジニアのキャリア形成を中長期的にサポートし、成長意欲の高いエンジニアが集まる媒体です。
また、媒体全体で週のスカウト流通量を制限しており、選考における歩留が高いことが特徴としてリクルー。
Forkwellで採用しやすいエンジニアは、スキルアップやキャリア形成に関心が強く、サーバーサイドやクラウドインフラの技術を深めたい方です。特に中長期的に成長を重視するエンジニア層に適しています。
エンジニア採用においてまずトライすべき媒体である「Wantedly、Green、Findy、Forkwell、LAPRAS、転職ドラフト」は既存の登録者が枯渇するまで取り組んでみると良いかと思います。
まだ着手していない媒体がある場合は、新たに着手することははもちろん、枯渇する時期を見越して長期的な採用計画を立てると良いかと思います（媒体にはそれぞれ、枯渇するまでのおおよその期間があります。詳しくお知りになりたい方はご連絡ください）
また、もちろんこちらのサービスのみではなく、こちら以外にもエンジニア採用に充実したサービスはございますので、採用媒体の選定にお困りの企業さまは、ぜひ弊社までお気軽にお問い合わせくださいませ。
3-2. エージェントの活用
次に欠かせないのがエージェントになります。
こちらも3選ほど必要不可欠なエージェント様をご紹介させていただきます。
※注意
これからご紹介させていただくサービスやご紹介については、あくまでポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた内容を元に書いておりますので一視点として参考程度にしていただけますと嬉しいです
▼ レバテック
■サービス概要
IT/Web業界のエンジニア・クリエイターに特化したエージェントです。
■特徴（メリット）
コーディネーターが日常的に企業の開発現場に通いつめ、年間3000回以上取引先のプロジェクトマネージャー、エンジニアとミーティングを行っています。リアルタイムで密な求人情報を候補者に届けることができる体制があります。
▼ Geekly
■サービス概要
IT・Web・ソーシャルゲーム業界に特化したエージェント事業を行なっています。
■特徴（メリット）
設立10年以上に及ぶ業界経験の蓄積から、マッチングを科学してきた実績が特徴です。また、決定までのスピーディーさにも定評があります。
▼ ワークポート
■サービス概要
IT業界に特化したエージェントの中では、最大規模の大手企業です。
■特徴（メリット）
創業以来、約50万人の業界関係者の転職を支援した実績から、エンジニア採用のトレンド情報に強いのが特徴です。
ターゲットによりけりにはなりますが、エージェント採用についても上記のエージェント企業様以外にも様々な企業さまがございます。
エージェント採用については、適切なエージェントの選定〜リレーションの構築、説明会資料の作成など各フェーズの適切な施策が非常に重要となってきます。ご興味ある方はご連絡ください。
3-3. SNSの活用
求人媒体上でスカウトを送付するダイレクトリーディングについては先ほど記載いたしましたが、その他の手法として「SNSを用いたダイレクトリクルーティング」があります。
実は、何かしらの形でSNS活用して就職活動を行う求職者は、全求職者の73%を占めているというデータもあります。SNSを有効活用しない手はないのではないでしょうか。
採用に使用されているSNSとしては下記のSNSがよく使われる傾向にあります。
- X(旧Twitter)
ポイントとしては、下記です。
候補者とのつながりを増やし、ダイレクトメッセージおよびスカウト機能で興味を持っていただく
「求人情報をシェアする」「企業認知度を高める」といった使い方もありますが、ここでは直接候補者とつながることを目的とします。
注意点：
- 会社アカウントではなく、担当者の「個人アカウント」で運用すること
- 運用は代理ではなく、必ず本人が行うこと
例えば、採用担当者ではなく「〇〇社 CTOの△△」といった肩書きの個人アカウントからフォローされる方が、候補者も嬉しいと感じますよね。
また、SNSはメッセージの開封率が高いのも特徴です。常時チェックしている人が多いため、ターゲットの候補者を見つけたら、まずは気軽にメッセージを送ってみることから始めてみましょう。
3-4. リファラル採用
リファラル採用はエンジニア採用において最も大事であるといっても過言ではない手法です。リファラル採用で最も重要なのは「運用」です。単発的な施策で終わってしまうとリファラル採用は機能しません。
（市場的には、リファラル採用によって入社決定するケースが全体の27%です。リファラル採用が、ハイスキルなエンジニアを採用するためには欠かせない採用手段ということが、数値面からもよくわかります）
具体的な施策はこちらのnoteにも記載がありますが、下記が施策としては挙げられるでしょう。
- リファラル採用候補者リストを1ヶ月に1度は更新する
- 過去にアプローチをしたが未返信の方へは定期的にフォローのメッセージ
- 過去にアプローチをして「今は難しい」と返信があった方へも定期的にメッセージ
- 新入社員が入った際にも、リファラル採用候補の方がいないか忘れずにヒアリング
- 役員が月に1回、社員に対してリファラル採用の協力依頼
リファラル採用強化のためには、小さなことをコツコツと、長期的に行うのが良いとされています。
3-5. イベントの活用
次に紹介するのは、「イベント」の活用です。中長期的な手法となりますが、候補者さまとの接点を広げ、より多くの優秀なエンジニアと出会うことができます。
大きく紹介させていただくのは下記2点です。
・定期的な自社イベントの開催
・他社イベントへの登壇・参加
◆定期的な自社イベントの開催
定期的に自社主催のイベントを開催することは、候補者との初期接点を構築し、企業の魅力を効果的に伝えるだけでなく、採用活動全体の成功率を向上させる重要な手段です。
■特徴（メリット）
自社イベントは、自社のカルチャーや雰囲気を直接伝えられる貴重な機会となります。例えば、技術的なワークショップや勉強会、カジュアルな懇親会など、参加者が企業との接点を持ちやすい形でイベントを設計することができます。自社の技術的な強みやビジョンを理解してもらうことで、企業の魅力をダイレクトに伝えることができ、より多くの興味を引くことが可能です。
■事例
メルカリさんやクックパッドさんは長期的にエンジニア向けのイベントを開催している企業として有名です。イベント内容や集客方法など、ご参考にされてみると良いかもしれません。
・メルカリさん ：https://mercari.connpass.com/event/?page=3
・クックパッドさん：https://cookpad.connpass.com/
◆他社イベントへの登壇・参加
エンジニアコミュニティ主催のカンファレンスや勉強会に登壇したり、企業として参加することも非常に効果的です。
■特徴（メリット）
外部イベントへの参加は、自社のブランド力を高めるだけでなく、業界の最新情報に触れることができる貴重な機会です。登壇者として参加することで、技術力をアピールできるだけでなく、業界のリーダーとして認識されることにも繋がります。また、他社のエンジニアとネットワーキングを行うことで、今後の採用活動において有望な候補者と繋がるチャンスも広がります。特に、エンジニアにとっては、コミュニティとの繋がりを重視する傾向が強いため、積極的にイベントに関与することで、良い印象を与えられる可能性が高いです。
■事例
・Developers Summit：https://event.shoeisha.jp/devsumi
・Interop Tokyo ：https://www.interop.jp/
4. CX設計
4-1. 徹底した「CX（候補者体験）」設計
エンジニア採用において、候補者体験（CX） の設計は非常に重要です。なぜなら、多くの求職者は同時に複数の企業の選考を進めているからです。候補者に「この企業で働きたい！」と思ってもらえるかどうかは、選考過程での細やかな対応にかかっています。
とある企業では、最終面接後のオファー面談で以下のような工夫を取り入れています。
事例：オファー面談用の個別スライド作成
- 選考を通じての評価ポイント のまとめ
- 現状の自社課題 の共有
- 入社後に期待する役割や課題解決 の明示
- 求職者へのメッセージ
「神は細部に宿る」という言葉の通り、このように候補者一人ひとりに合わせた丁寧な対応が、採用成功の秘訣です。
候補者が「自分はこの会社で必要とされている」「期待されている」と感じられる工夫が求められます。
4-2. 面接以外のタッチポイントも大切に
最近では、最終面接後の「CX設計」に注力する企業が増えていますが、それだけでは不十分です。候補者とのタッチポイントは、日程調整やメール対応など細かな部分にも広がっています。
例えば、日程調整のやりとり一つを取っても、機械的な対応よりも「候補者の負担を減らし、心地よく選考に進んでもらうこと」を意識するだけで、印象は大きく変わります。
5. エンジニア採用はポテンシャライトへ
当社ポテンシャライトでは、採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に、今まで300社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。
採用のリソースが足りない、人事専任者がいない
もう少し採用の効果をあげたい
現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい
など、お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。
よろしければフォローもよろしくお願い致します🤲
著者：
HRパートナー 森田浩市
新卒からポテンシャライトにジョインし、シード期から上場企業まで幅広く累計10社超ほどを対象に採用戦略から選考体験設計までを支援。採用領域は幅広く、ビジネス領域〜エンジニア領域までカバー。特にPdMやPjMなどの領域に強みを持つ。
▼お気軽にコンタクトください！