【SNS採用を始める企業様必見！ 】SNS採用を成功させる9つのポイントを徹底解説！
どうも、こんにちは！ポテンシャライトの森田です！
近年、特に採用活動において活用が進んでいる「SNS採用」。
採用戦略が企業の成長を左右する時代、「どう優秀な人材を確保するか」は、ベンチャーやスタートアップにとって特に大きな課題です。
「エージェントや採用媒体で求人を公開したが、応募がない・・・」というご相談も多くいただきます。限られたリソースの中で効率的かつ効果的な採用を実現するためには、これまでの方法だけでは不十分なことも多いのではないでしょうか？
そこで今、注目されているのが 「SNS採用」です。みなさまももうごご存知かもしれませんが、昨今ではSNSを取り入れた採用活動が必須となりつつある時代がきているといっても過言ではありません。
SNSを採用活動に取り入れることで、ターゲット層へのダイレクトなアプローチや企業ブランディングの強化が可能になります。特に、ベンチャーやスタートアップにおいては、この手法が「採用のゲームチェンジャー」となる可能性を秘めています。
ただ、効果的な活用方法を理解しないと十分な成果を得られない場合も。
「SNSでの採用っていつどんなときに始めるべきなのだろう」
「SNS採用を始めたけれどイマイチ何をするべきなのかわからない」
など、かなり困っている採用担当者さまの声をよく耳にします。
そこで今回は、SNS採用を成功に導くための具体的なポイントや注意点を徹底解説します！
※注意
本ブログは、あくまでポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた内容を元に書いておりますので一視点として参考程度にしていただけますと嬉しいです。
1. はじめに
1-1. SNS採用とは？
SNS採用とは：
企業がXやInstagram、LinkedInといったSNSを活用して求職者との接点を作り、採用活動につなげる方法を指します。従来の採用媒体が「求人情報を掲載して待つ」のに対し、SNS採用は企業側が自ら発信者となり、ターゲット層に直接アプローチできるのが特徴です。
たとえば、Xでは日常の業務風景や社員の声を発信し、Instagramではビジュアルを活用して企業のカルチャーやイベントの様子を紹介するといった方法があります。これにより、求職者が「この企業で働くイメージ」を具体的に掴むことができ、応募意欲を高めることが可能です。
また、SNSの特性上、費用を抑えつつ効率的に情報を届けられる点も、大きな強みです。スタートアップや中小企業が少ないリソースで最大の効果を得たいと考える場合、SNS採用は非常に有効な手段となります。
1-2. SNS採用の市況感
では、SNS採用は昨今どの程度活用されているのでしょうか？
まずは、SNS採用を始める前にその市況感について押さえていきましょう。
◆SNS採用を実施している企業の割合
東海ビジネスサービスのデータによると約60%の企業がSNS採用を実施しているようです。
約半数以上の企業がSNSにて何かしらの採用活動を行っている企業ということですね。
◆SNSを活用して転職活動を行う求職者の割合
SNSを活用して転職活動を行う求職者の割合は約70%。全てがSNSの採用決定というわけではないと思うのですが、これらの情報を見るとSNS経由での採用のニーズ感が高まっていることがわかります。
2. SNS採用のメリット/デメリット
では、どのようなメリット/デメリットがあるのでしょうか？
事前に押さえておくべきことによって、目的や事前に解消できるポイントを押さえることができるので、参考にしてください。
2-1. メリット
1. ターゲット層に直接リーチできる
SNSを活用すれば、ターゲット層に対してダイレクトに情報を届けることが可能です。たとえば、若手の求職者をターゲットとするならInstagramやX、専門職層やグローバル人材にはLinkedInが効果的です。それぞれのプラットフォームの特性に合わせて発信内容を調整できるため、より的確に採用ターゲットにアプローチできます。
2. 企業カルチャーを視覚的に伝えられる
SNSでは、採用媒体や求人票だけでは伝えきれない「企業の雰囲気」や「カルチャー」を発信することができます。たとえば、社内イベントの様子や社員同士のコミュニケーション風景を紹介することで、求職者にとっての「入社後のイメージ」を明確に伝えることができます。
3. コスト効率に優れる
採用媒体への掲載費用やエージェントフィーを考えると、SNS採用のコスト効率は非常に魅力的です。自社アカウントを使うだけで、幅広い求職者にアプローチできる点は、中小企業やスタートアップにとって大きなメリットと言えるでしょう。
2-2. デメリット
1. 成果が出るまでに時間がかかる
SNS採用は、従来の採用媒体のように求人を掲載してすぐに応募が集まるわけではありません。フォロワーを増やし、企業の魅力を伝えるための投稿を続けるには、一定の時間と継続的な努力が必要です。
2. 不適切な投稿や炎上リスク
SNSはその即時性ゆえに、不適切な投稿や言葉選びによって炎上につながるリスクがあります。また、採用において求職者に誤解を与えるような情報発信も問題となる場合があります。
3. ターゲット層にリーチしにくい
SNS採用では、各プラットフォームに様々な方が登録しているため、求めている求職者の属性やスキル、様々な情報が見つけられない/見つけにくい可能性があります。また、対象となるターゲットを見つけたとしても、求人媒体と違い、転職意欲を図ることができないので、「やっと見つけたのに、転職意欲が低い」ということが往々にして発生します。
様々なメリットデメリットがお分かりになられたかと思います。上記のメリット/デメリットを自社の課題と照らし合わせたうえで、SNS採用の開始の判断に踏み切るとよいかと思います。
3. 成功するSNS採用の9つのポイント
3-1. 目的設定
まず、SNSを通じた採用活動でどのような目的を達成したいのかを具体化しておくことが必要です。
・母集団形成
・認知獲得/ブランディング
主には上記の2つなのではないかと思います。
上記の目的によって、行動するポイントは変わってくるので、まずは目的を押さえましょう。
3-2. ターゲット設定
SNS採用を始める前に、まずは「どんな人材を採用したいのか」を具体的に定めましょう。採用の目的やターゲット層が不明確だと、投稿内容やプラットフォーム選びもブレてしまい、成果が出にくくなります。
具体的には下記を決められると良いでしょう。
・職種
・勤務地
・スキル/経験
マストではありませんが下記も設定しておくと良いでしょう。
・所属会社
・業種
SNSなのでもちろんこちらの項目を全て特定できるわけではないですが、現時点で自社に必要な経歴や志向性を持つ方のイメージをできるだけ明確に考えることが、SNS採用成功の土台となります。
3-3. SNSプラットフォーム選定
次に考えるべきことは「どのSNSをどのターゲットに向けて使うか」という点です。
各プラットフォームの特徴を押さえながら、ご紹介していきます。
特にSNSプラットフォーム選定はかなり難しい部分があると思いますので、お困りの場合は下部お問い合わせページよりご相談くださいませ。
(1). X（旧Twitter）：即時性を活かした情報拡散
Xは、短文で手軽に投稿できる即時性が特徴です。フォロワー以外にも投稿が届きやすい仕組みがあるため、広く情報を発信したい場合に適しています。特にハッシュタグを活用することで、求職者の検索結果に表示されやすくなります。
国内月間アクティブユーザー数：約6700万人以上
ターゲット層：20～30代の若手求職者や、SNSを日常的に活用する層。
活用ポイント：
- 求人情報や説明会の告知をリアルタイムで発信。
- 社内の日常風景や業務に関する投稿で、企業の雰囲気をアピール。
- ハッシュタグ（例：#新卒採用 #エンジニア募集）を活用して、ターゲット層にリーチ。
(2). Facebook：地域密着型や経験豊富な層にアプローチ
Facebookは、30代以上の求職者やビジネス領域に関心の高いターゲットへの採用活動に効果を発揮します。また、企業ページを活用すれば、詳細な採用情報を整理して掲載することが可能です。さらに、Facebookグループを活用することで、特定のコミュニティにリーチすることもできます。
国内月間アクティブユーザー数：約2600万人以上
ターゲット層：30代以上のミドル層。ビジネスに関心が高い層。
活用ポイント：
- 企業ページで採用情報を定期的に更新。
- 求人情報を発信し、求職者にアプローチ
- Facebookグループを活用して、特定の業界や職種に興味を持つ求職者にアプローチ。
(3). LinkedIn：専門性の高いプロフェッショナル層にリーチ
LinkedInは、ビジネス特化型のSNSで、特に専門職やグローバル人材の採用に優れています。企業ページを活用することで、プロフェッショナル層に企業の魅力をアピールしやすくなります。また、スカウト機能を使えば、理想の人材に直接アプローチすることも可能です。
国内月間アクティブユーザー数：約300万人以上 ※1
ターゲット層：専門職やキャリア意識の高いプロフェッショナル層、グローバル人材。
活用ポイント：
- 企業ページを整備し、事業内容や採用情報を詳細に発信。
- 求める人物像にマッチしたプロフェッショナル層にスカウトメールを送信。
- 社員のインタビューやキャリアパスを紹介し、職場の魅力を具体的に伝える。
※1：LinkedInは国内月間アクティブユーザー数が公表されていないため、登録者数となります。
(4). YouTube：動画で深い情報を伝える
YouTubeは、長尺動画で詳しい情報を発信できるプラットフォームです。企業紹介や採用メッセージ、社員のインタビュー動画などを通じて、求職者に企業のリアルな姿を伝えることができます。
国内月間アクティブユーザー数：約7120万人以上
ターゲット層：幅広い年齢層。特に、具体的な職場イメージを知りたい求職者。
活用ポイント：
- 会社紹介や経営者メッセージを動画形式で発信。
- 社員の1日を追った密着動画で、職場の雰囲気を伝える。
- 採用イベントの様子を録画して公開し、参加できなかった求職者にも情報を提供。
(5). TikTok：若年層との接点を生むカジュアルな発信
TikTokは、短い動画でカジュアルに情報を発信できるプラットフォームです。エンタメ性が強いため、若年層に親しみやすい方法で企業カルチャーや職場の魅力を伝えるのに適しています。
国内月間アクティブユーザー数：約3300万人以上
ターゲット層：10～20代の若年層、特に新卒採用やインターンシップ向け。
活用ポイント：
- 社員が出演する短編動画で、会社の雰囲気をユーモアを交えて発信。
- 「採用の裏側」や「社内イベント」の様子をライトに紹介。
- TikTok特有のトレンドや音楽を取り入れて、注目度を上げる投稿を実施。
(6). Instagram：ビジュアルで企業カルチャーを伝える
Instagramは、写真や動画をメインとしたビジュアル重視のプラットフォームです。企業カルチャーや職場の雰囲気を視覚的に伝えられるため、求職者にとっても「働くイメージ」を持ちやすい特徴があります。
国内月間アクティブユーザー数：約6600万人以上
ターゲット層：10代～30代の若手求職者層向け。
活用ポイント：
- 社内イベントや社員の働く様子を写真や動画で発信。
- ストーリーズを活用して、日常的なオフィスの風景を共有。
- 求人情報だけでなく、企業のビジョンや価値観を伝える投稿を行う。
3-4. 個人プロフィール作成
SNS採用を始める上で、企業アカウントのプロフィールは「採用の第一印象」を決定づける重要な要素です。前提ですが、SNS採用をする場合には個人のアカウントからアプローチするのが通常ですので、求職者が個人アカウントを訪れたときに「どんな人物/会社なのか」をすぐに理解できるかどうかが、興味を持ってもらえるかのカギになります。
ポイントとしては下記の3つとなります。
1. 役職や役割が分かる肩書きを明記する
2. 自己紹介文を充実させる
3. ヘッダーやプロフィール写真の選定をする
(1). 役職や役割が分かる肩書きを明記する
求職者がプロフィールを見たときに、「この人がどんな立場で情報を発信しているのか」が一目で分かることが重要です。曖昧な肩書きではなく、具体的な役職や役割を明記することで、信頼感を高められます。
(2). 自己紹介文を充実させる
プロフィールには、自分がどんな情報を発信しているのか、どんな分野に強いのかを具体的に記載しましょう。これにより、求職者が「このアカウントをフォローすると、どんな情報を得られるのか」を明確にイメージできます。
(3). プロフィール/ヘッダー写真を工夫する
顔写真を設定することで、求職者に対して「実在する人物」としての安心感を与えられます。また、背景に会社のロゴやオフィス風景を取り入れることで、その会社の雰囲気やイメージを求職者様に印象づけることができます。暗い写真や人物/会社のことがわからない写真はNGですね。
▼参考までに、弊社代表のXのプロフィールをご覧ください。
3-5. 企業ページ作成
企業ページは、SNS上で求職者に信頼感を与え、継続的に情報を発信するための基盤となります。LinkedInやFacebookでは、企業専用のページを作成し、採用に特化した内容を発信することができます。
「企業ページなんて作る必要があるのか・・・？」という方もいるでしょう。
こちらをご覧ください。
ほとんどの求職者様がSNSで企業アカウントのページを見ていることになるので、こちらもしっかりと作り込む必要がありそうです。
作成のポイントとしては下記になります。
1. 企業ロゴやバナー画像の準備
ブランドイメージを反映した視覚要素を準備し、プロフェッショナルな印象を与えます。
2. 企業情報を明確に記載
業種、所在地、企業規模、設立年、ビジョンなど、基本的な情報を正確に記載しましょう。
3. 採用コンテンツを充実させる
採用情報だけでなく、企業カルチャーや社員のストーリーなど、求職者に興味を持ってもらえる投稿を定期的に発信します。
内容を充実させるには時間がかかりますが、まずは記載できる部分や画像などを追加するとスカウトを受け取った候補者も貴社への企業イメージが湧くと思いますので、できる部分から始めていくことが重要となります。
3-6. SNSでの投稿コンテンツの計画
次に、実際に投稿するコンテンツを計画します。SNSでは「どんな情報を、どう伝えるか」が重要です。企業の魅力を伝えるだけでなく、ターゲット層が「共感」や「興味」を持てる内容を意識しましょう。
コンテンツの種類例：
社内の日常風景：社員の働く様子やオフィスの雰囲気を写真や動画で発信。
社員インタビュー：働いている人のリアルな声を紹介し、親近感を生む。
採用イベント告知：説明会や採用情報をSNSで広く告知する。
企業の価値観やビジョン：ミッションやカルチャーを伝える投稿をする。
ポイントとしては、投稿頻度を安定させるために、月単位や週単位のコンテンツスケジュールを作成すると効果的ですね。
3-7. フォロー/繋がりの拡充
SNS採用を成功させるには、つながりを広げることが鍵となります。たとえば、LinkedInをはじめとするプラットフォームでは、つながりの数が検索可能な対象やリーチに影響を与えます。そのため、計画的かつ戦略的につながりを拡充することが大切です。
詳しくはこちらのブログをご覧ください。
3-8. SNS上でのダイレクトメッセージ/スカウトの活用
こちらは主に母集団形成を目的としている企業様向けとなります。
昨今では、かなり主流となってきました。例えば、LinkedInのIn mailのような機能やXやFacebookのDMですね。
SNS採用では、情報を発信するだけでなく、ダイレクトメッセージやスカウト機能を活用した「直接アプローチ」も非常に効果的です。求職者側からの応募を待つだけでなく、企業側から積極的に優秀な人材を見つけ、ダイレクトリクルーティングのような使い方をすることができます。
下記にダイレクトメッセージの活用を方法を記載いたしますので、ご参考ください。
※詳細については、本ブログ最下部のお問い合わせページからご連絡ください。
(1). SNS上でターゲットを見つける
LinkedInなどのダイレクトリクルーティングに近しい機能がついている媒体であれば検索機能が使えるのですが、全媒体でそうではありません。
そのため、検索機能がついていない媒体では、
イベント参加者や企業の既存フォロワーにアプローチ
ベンチマークした人物や企業の関連人材をさぐる
プラットフォームの検索機能で関連キーワードで検索する
上記が主になってくるかと思います。
(2). ダイレクトメッセージ/スカウトメールの送信
次はいよいよダイレクトメッセージやスカウトを送信について
皆様が気になるのがスカウト文章ではないでしょうか。ただ、ことSNSでは比較的、短いスカウト文章の方が返信があるため、スカウト文章は300~500文字、多くても700文字が上限と考えてください。
そのため、下記3点を端的にお伝えすることがファーストステップかと思います。
- メッセージを送った理由(どこに魅力を感じてDM/スカウトを送信したのか)
- 会社の概要
- 本スカウトの背景
※もちろんPDCAを回しながらとなるので、こちらが全てというわけではございませんので、ご認識おきくださいませ。
例文を下記に記載いたしますので、ぜひご参考ください。
(名前)さん初めまして、株式会社XXのXXを務めております、XXと申します。
(名前)さんのプロフィールを拝見して、大手デベロッパーをはじめ不動産関連企業に対して、オフィスビル・マンション・ホテル・商業へのモビリティサービス導入の企画提案の経験がまさに弊社の求めるお力をお持ちだと感じまして、ご連絡させていただきました。（あまりにも近い領域でのご経験をお持ちでしたので、転職意欲の変更を見かけて、思わずお声がけしてしまいました！）
私たちは、XXというミッションのもと、XXを展開しています。(URL)
2020年にローンチを行ったサービスは現在急速なグロースのフェーズにあり、それに伴い今後は採用を含め組織全体をより一層強化していきたいと考えております。
それに伴い今後は採用を含め組織全体をより一層強化していきたい段階で、エンタープライズセールスのポジションをはじめ、セールスの組織を強くしていこうと考えております。
(名前)さんのご経験をぜひ弊社でも生かしていただけませんでしょうか？
少しでも興味を持っていただけましたら、お話の機会をいただければと思うのですが、いかがでしょうか？
まずはお話だけ、という形でも構いませんので、ぜひご検討ください！
3-9. 応募者対応の徹底
SNS採用では、応募者からのメッセージやコメントに迅速かつ丁寧に対応することが重要です。特に、SNSでは企業とのやり取りが求職者の印象を大きく左右するため、ここでの対応が採用成功のカギを握ります。さらに、その遅さがSNSで拡散されてしまえば、自社の評判に影響を及ぼす可能性もあります。
また、SNS採用と通常選考のスピード感も変わってきます。
弊社の事例では応募から内定までの日数に1週間ほどの違いがあるほどでした。
特に差が大きいのは「面談調整」の段階です。SNS採用ではその日中に調整が完了するケースが多く、通常選考では2日程度かかることが一般的です。スピードアップのため、調整時に効率化ツールを活用するのも一つの方法です。
応募者対応の3つのポイント：
- 応募があった際には、24時間以内に返信するよう心がける。
- 応募者の質問には、誠実かつ簡潔に回答する。
- 面談調整ツールの活用や定型文のテンプレート化を行い、面接スケジュールや選考結果の連絡をスムーズに行うことで、応募者のモチベーションを維持する。
また、SNSならではのカジュアルな対応も可能ですが、言葉遣いには十分配慮し、信頼感を損なわないよう注意しましょう。
4. SNS採用はポテンシャライトへ
当社ポテンシャライトでは、採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に、今まで300社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。
採用のリソースが足りない、人事専任者がいない
採用のノウハウ/知見がない
現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい
など、お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。
よろしければフォローもよろしくお願い致します🤲
著者：
HRパートナー 森田浩市
新卒からポテンシャライトにジョインし、シード期から上場企業まで幅広く累計10社超ほどを対象に採用戦略から選考体験設計までを支援。採用領域は幅広く、ビジネス領域〜エンジニア領域までカバー。特にPdMやPjMなどの領域に強みを持つ。
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