【悩みを抱えるマネジメント向け】失敗に対する評価と叱責の違いとアンガーマネジメント
マネジメントの立場にいると、部下が失敗した際の対応に悩むことが多いでしょう。特に、「評価」と「叱責」の違いをどのように理解し、使い分けるべきかは、チームの成長とパフォーマンスに大きな影響を与えます。また、感情をコントロールするアンガーマネジメントのスキルも、こうした場面で重要な役割を果たします。この記事では、文献調査をもとに評価と叱責の違いに加え、アンガーマネジメントの観点からもアプローチし、さらに部下が「評価された」と感じる言葉と「叱責された」と感じる言葉の具体例を比較して解説します！
評価とは何か？
評価は、部下の行動や結果に対してフィードバックを提供するプロセスです。これは成功、失敗に関わらず行われ、特に成長を促すために欠かせないものです。評価は具体的で建設的なフィードバックを与えることに焦点を当て、改善点と良い点の両方を明確にします。
文献からの支持：
多くの研究が示しているように、建設的なフィードバックは、個人のパフォーマンス向上に寄与するだけでなく、職場でのモチベーションを高める効果があります。例えば、KlugerとDeNisiのメタアナリシスによると、建設的なフィードバックは従業員の仕事満足度とパフォーマンスの向上に直接的に関連していると報告されています【1】。
叱責とは何か？
叱責は、特定の行動や結果に対して否定的なフィードバックを与えることです。特に重大なミスや、繰り返される問題行動に対して用いられることが多いです。しかし、叱責が感情的になると、部下との信頼関係が損なわれ、逆効果になることがあります。
文献からの支持：
感情的な叱責や過度の批判が、従業員の心理的健康に与える悪影響についても多くの研究が行われています。例えば、Tepperは、虐待的なリーダーシップが部下のストレスレベルの増加や離職意向の高まりに直結することを指摘しています【2】。これにより、叱責が行き過ぎると組織全体のパフォーマンスにも悪影響が及ぶことが理解できます。
アンガーマネジメントとマネジメントの関係
マネジメントにおいては、感情のコントロールが非常に重要です。部下の失敗やミスに対して感情的に反応してしまうと、適切な評価や建設的な叱責ができなくなることがあります。ここで役立つのが、アンガーマネジメントのスキルです。
アンガーマネジメントとは、怒りをコントロールし、建設的な方向に導くための技術です。これは、瞬間的な感情に流されず、冷静に状況を判断し、最適な対応を選択するための基盤となります。
文献からの支持：
アンガーマネジメントがリーダーシップに与える影響についても、いくつかの研究が存在します。Golemanは、感情知能（EQ）が高いリーダーは、感情を効果的にコントロールし、チームを導く能力に優れていると述べています【3】。特に、怒りを適切に管理することで、リーダーとしての信頼性と効果を高めることができるとしています。
部下が「評価された」と感じる言葉と「叱責された」と感じる言葉の具体例
部下が「評価された」と感じるか、「叱責された」と感じるかは、上司の言葉遣いやトーン、表現の仕方に大きく依存します。以下に、具体的な言葉の例を挙げ、その違いを明確にします。
評価されたと感じる言葉の例：
「今回のプロジェクトで○○さんの工夫が光りましたね。次はもっとこうすると、さらに良くなると思います。」
「失敗した部分もしっかり分析して、次回に活かしましょう。一緒に改善策を考えていきましょう。」
「全体的に良い方向に進んでいると思います。この部分だけもう少し見直せば、さらに素晴らしい成果が出せるでしょう。」
叱責されたと感じる言葉の例：
「どうしてこんな簡単なミスをするんですか？基本的なことができていない。」
「あなたのせいで全体のスケジュールが遅れています。しっかりしてもらわないと困ります。」
「いつも同じミスを繰り返していて、学習能力がないんですか？」
文献からの支持：
上記のような言葉の使い方が部下に与える影響についても、研究が行われています。BiesとTrippは、不適切なフィードバックが部下に与えるストレスと、それが信頼関係に与える影響について述べています。彼らは、フィードバックがどれほど建設的かつ支持的であるかが、職場での対人関係における重要な要素であると結論付けています【4】。
評価と叱責の使い分けとアンガーマネジメントの統合
評価と叱責を適切に使い分けるためには、アンガーマネジメントが欠かせません。感情的に反応することなく、部下の行動や結果を客観的に評価し、必要に応じて叱責を行うことで、信頼関係を保ちつつ、チーム全体のパフォーマンスを向上させることができます。
例えば、部下が失敗した場合、その原因を一緒に分析し、次にどうすればよいかを共に考えることで、評価としてのフィードバックを行います。しかし、重大なミスが続く場合には、叱責が必要になることもあります。この際にも、アンガーマネジメントを活用して冷静に対処し、具体的な改善策を伝えることが重要です。
まとめ
マネジメントにおける「評価」と「叱責」の違いを理解し、適切に使い分けることは、チームの成長にとって不可欠です。また、アンガーマネジメントを取り入れることで、感情的な反応を抑え、建設的なコミュニケーションを図ることができます。これにより、信頼関係を維持し、部下が安心して成長できる環境を提供できるでしょう。
文献調査による裏付けを基にしたアプローチを実践することで、悩みを抱えるマネジメントの方々が、より効果的にチームを導けることを願っています！
参考文献
Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178-190.
Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. Bantam Books.
Bies, R. J., & Tripp, T. M. (1998). Two faces of the powerless: Coping with tyranny in organizations. In R. M. Kramer & M. A. Neale (Eds.), Power and Influence in Organizations (pp. 203-219). Sage.
参考文献の解説
1. Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996)
論文タイトル: The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory.
概要:
この論文では、フィードバックが個人のパフォーマンスにどのように影響するかを調査しています。KlugerとDeNisiは、多数の研究をまとめてメタアナリシスを行い、フィードバックの効果についての包括的なレビューを提供しています。彼らの研究では、フィードバックが適切に行われた場合、従業員のモチベーションや仕事満足度が向上し、それがパフォーマンス向上に寄与することが明らかにされています。
しかし、フィードバックが効果的であるためには、特定の条件が必要であり、フィードバックが否定的である場合や、受け取る側がその内容を理解できない場合には、逆効果になることも示されています。この研究は、マネジメントがどのようにフィードバックを提供すべきかを理解するための基礎を築いており、建設的な評価の重要性を強調しています。
2. Tepper, B. J. (2000)
論文タイトル: Consequences of abusive supervision.
概要:
Tepperの研究は、職場における虐待的なリーダーシップ（abusive supervision）が従業員に与える影響を探るものです。虐待的なリーダーシップとは、上司が部下に対して不適切なフィードバックを行うことや、過度に批判的な態度を取ることを指します。
この研究によると、虐待的なリーダーシップは従業員の心理的なストレスを増加させ、離職意向や仕事に対する不満を高める要因となることが示されています。さらに、部下のモチベーションやパフォーマンスも低下し、最終的には組織全体の成果にも悪影響を及ぼす可能性があります。この研究は、感情的に叱責を行うことのリスクを明確に示しており、マネジメントにとって重要な警鐘を鳴らしています。
3. Goleman, D. (1998)
書籍タイトル: Working with Emotional Intelligence
概要:
この書籍では、ダニエル・ゴールマンが提唱した「感情知能（Emotional Intelligence, EQ）」の概念について詳述しています。EQとは、自分や他人の感情を認識し、それを適切に管理しながら人間関係を築いていく能力を指します。ゴールマンは、EQが高いリーダーは、感情をうまくコントロールし、チームを効果的に導く力を持っていると主張しています。
特に、怒りや不満といった感情を適切に管理することが、部下との信頼関係を維持し、健全な職場環境を作り出すために不可欠であるとしています。この書籍は、リーダーシップにおいて感情の管理がいかに重要かを理解するための重要なリソースです。
4. Bies, R. J., & Tripp, T. M. (1998)
論文タイトル: Two faces of the powerless: Coping with tyranny in organizations.
概要:
この論文は、職場における権力のダイナミクスと、それが個人に与える影響について探究しています。BiesとTrippは、権力を持たない従業員が、上司の暴君的な振る舞いにどのように対処するかを分析しています。
特に、ネガティブなフィードバックや不適切な叱責が、従業員にどのような心理的負荷をかけるかについて詳細に検討しています。彼らの研究は、フィードバックが建設的で支持的であることが、従業員の心理的健康と職場での信頼関係を保つために重要であると結論付けています。この論文は、マネジメントにおいて慎重かつ戦略的なフィードバックが必要であることを強調しています。
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