ブラック企業とホワイト企業
昇進昇格アセスメントの観点から
話題が多い切り口ですが、この観点からすると、この施策を導入・実施されている企業さんは、押し並べてホワイト企業に該当すると考えます。
自社の昇進昇格制度をより確かなものにしようと、多くの予算を費やすこと自体、それなり以上の規模でなければ困難であり、また、合理性や客観性を重視する、あるいは時代性にも敏感であることを証明しているといっても過言ではありません。
今回、このような記事のイントロですが、続く内容は昇進昇格アセスメントを導入・実施していない企業さんはブラック企業ですといった期待通りではなく、働く社員さんからホワイト企業と評価されるためにも昇進昇格アセスメントを導入・実施しましょうでもありません…。
では？
今回の記事は「昇進昇格アセスメントを導入・実施している企業さん、あまりにもホワイト過ぎませんか」といった内容です。
もう少し具体的に言うと、前回の記事でも何度か取り上げている話題、昇進昇格アセスメントの信頼性を疑っていなかったり、信頼性を確認するための手立てが青春過ぎたり、もう少しブラックなアプローチをとってもいいんじゃないかと…。
ブラックなアプローチというと誤解を招くのかもしれませんが、コンサルティングファームの話を簡単に信用せず、罠にかける形で信頼性を検証する必要があるのではと考えます。
各企業の人事担当者の方、穏やかで賢く、物分かりが良く、コンサルティングファームからの提案を肯定的に捉えるケースがほとんどであり、提案書の字面のミスや論理の飛躍に対しても、提案側の立場から受け止めていただいております。
そして、導入・実施の最終的な判断においても、複数のコンサルティングファームの提案を多面的に検証されており、非選出となったコンサルティングファームへの対応も極めて紳士的です。
とは言っても、ここで大きな問題が発生します。各企業の人事担当者の方、このようなスタンスなので、気になる評価結果が出てきても、こちらからの説明や言い訳、モニョモニョを肯定的に受け止めていただけることがほとんどであり、私たちコンサルティングファームが結果的に「評価のミス」を検証する機会を失ってしまったり、気になる評価結果の当事者である受講者の方が不公平な結果に涙したりといった状況が発生します…。
もっと評価結果にこだわってみてはいかがでしょうか？
そして、コンサルティングファームのアセスメント能力を「アセスメントする」ことに熱心になってはいかがでしょうか？
良くあるものとして、昇進昇格アセスメントの実施前、いわゆるコンペの段階で、人事担当者の方がサンプル受講者となり、その評価結果を自ら身をもって検証するといった施策が一つあります。
他にも、社内評価が高い社員、社内評価が低い社員、それぞれをコンペ段階での簡易アセスメントの受講者として設定、その評価結果からコンサルティングファームのアセスメントの実力を評価する施策もあります。
ただし、これらにもマイナス面があり、「人事担当者の方の自己評価が確かであるとの前提」「社内評価の信頼性が確かであるとの前提」が求められます。
そして、コンペ段階でのアセスメントはコンサルティングファームも真剣なので、意識を上げて評価を行うとともに、仮に異なる結果が出たとしても「昇進昇格アセスメントの結果は自己評価、社内評価と異なることは当然です」という最終兵器ワードを駆使して煙に巻いてきます…。
どうすれば、コンサルティングファームのアセスメント能力を評価できるのか？
今日の記事の本題に戻りますが、もう少しブラックなアプローチをすることで、この付近は簡単に評価することができます。
このブラックなアプローチ、特別に問題があるものではなく、このブラックは、コンサルティングファームにとっては意地悪なものといった程度の意味合いなのでご安心ください。
ただし、昇進昇格アセスメントを新規導入するときには使い辛いかなといった印象ですが、継続案件の検証、つまり昇進昇格アセスメントのリプレイスを考えている際などには役立つ内容となっております。
詳細については字数の関係もございます。ご興味ある方は遠慮なく弊社までお問い合わせくださいますようお願い申し上げます。
以上で今回の記事を終わります。思わせぶりな記事に最後までお付き合いいただきありがとうございました。また、上記の私たちのサイトでも、情報発信を進めております。合わせてこちらもよろしくお願い申し上げます。
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