労働基準法とメンタルヘルス

アクセスありがとうございます。
越路つぐみです。

私たちが会社で働く際、密接に関わってくる労働基準法。

労働基準法
昭和22年制定。労働条件に関する最低基準を定めています。
賃金の支払の原則・・・直接払、通貨払、金額払、毎月払、一定期日払
労働時間の原則・・・１週40時間、１日８時間
時間外・休日労働・・・労使協定の締結
割増賃金・・・時間外・深夜２割５分以上、休日３割５分以上
（１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率について、大企業は平成22年４月１日から、中小企業は令和５年４月１日から５割に引き上げ。）
解雇予告・・・労働者を解雇しようとする
ときは30日以上前の予告または30日分以上の平均賃金の支払
有期労働契約・・・原則３年、専門的労働者は５年

この他、年次有給休暇、就業規則などについて規定しています

厚生労働省　労働基準に関する法制度　『労働基準法』より引用
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000042451.html

労働基準法は労働者の保護のためにつくられています。
労働条件などの最低基準を定め、会社はこの基準を守る必要があります。
労働基準法の基準を下回る労働条件は無効となりますし、違反の際の罰則も設けられています。

私がなぜ、これを取り上げたかといいますと、労働基準法の最低基準を下回る状況・違反となってい状況に人が置かれたとき、心身の健康を損なうケースが珍しくないからです。
※労働基準法を守っていても心身の健康を損なうケースもあります。
　労働基準法を守っていれば、心身の健康を損なわないわけではないです。

中でもあまり気づきにくい、注目されにくいものが休憩時間です。
過重労働や残業の問題は、心身の健康被害と結びつくことが多いと認識されている人は多いですし、会社でも個人でも対策を立てていたり、防止に向けて動いているように感じています。
労働時間や負荷を過度にすることが、心身の健康に影響を及ぼすという話ですね。
これと同じ枠組みの中に、【休憩時間の確保】は入っています。
こちらに関して、ご自身の意識や行動はいかがでしょうか。
または、あなたの会社はどうでしょうか。

例えば、「休憩時間中の電話当番がある」だったり、「休憩時間中の来客対応当番がある」という状況はみなさんの会社にありますか？
このような状況は、労働基準法が定める【労務から離れて休む時間（休憩時間）】ではなく、労務時間として判断されるそうです。
よって休憩時間としてカウントできません。

仮に当番制でなかったとしても、「休憩中に電話（来客）があったら誰か対応してください」という指示があった場合でも、労務時間として判断される可能性があります。

ですが、実際の現場ではどうでしょう。
このあたり非常にあいまいになっているのではないでしょうか。
もしかしたら、おかしいなと感じていたとしても、暗黙のルールのようになっていて言い出しにくい状況があるかもしれません。

おかしいと声を上げた人もいるかもしれません。
ですが、暗黙のルールや慣例になっており、理解を得られなかったという話も少なくありません。

ちゃんと休めなければ疲労はたまりません。
パフォーマンスも落ちてしまいます。
残業時間や労働時間に問題がなくても、心身の健康を損なうことにつながります。

精神保健福祉領域のソーシャルワーカーとして、心身の健康に悪影響を及ぼす状態を見過ごすことはしません。一見、精神保健福祉士と労働基準法は遠いところにあると思われるかもしれませんが、労働者やその周囲の人々の健康を守るための1つの基準として労働基準法は切り離すことができません。

労働基準法が守られていても心身の健康を損なってしまうことはあります。それであればなおさら、労働者を守るこの法律をないがしろにしてはいけないなぁと感じています。
労働者を守ることは、会社を守ることにもつながっていきますしね。

人を犠牲にして業務を回すことは、あなたにも会社にもプラスになりません。
それであれば、【人も会社も犠牲にならずに仕事が回る】をそれぞれの会社にとって何を指すのか明らかにし、方法を考えて実行していく道を選んでいってほしいと願っています。そしてそのために、私たちの力が必要なのであれば、喜んで力になります。

ここまでお付き合いいただきありがとうございました。
またの機会に。