育成就労制度は、特定技能制度と何が違いますか？
育成就労制度は、特定技能制度と何が違いますか？【4,545字】
育成就労制度と特定技能制度は、深刻な人手不足に対応するための制度である点では共通していますが、特定技能制度で受け入れられる外国人が、一定の専門性や技能を有し「即戦力となる人材」を想定しているのに対し、育成就労制度で受け入れられる外国人は、入国時点ではそのような専門性や技能は求められないという点で異なります。
また、育成就労制度は原則３年、特定技能１号は５年を上限とする在留が可能であり、特定技能２号については在留可能な期間の上限はありません。
加えて、育成就労制度では、育成就労計画の認定制度や監理支援機関の許可制度など適正な育成就労の実施に係る仕組みや、外国人が送出機関に支払う手数料が不当に高額とならないようにするための仕組みの導入など育成就労外国人の保護に係る仕組みが設けられています。
一方で、特定技能制度には、特定技能所属機関に支援義務が課されています。
育成就労制度と特定技能制度の違いについて解説いたします。
今日は、育成就労制度と特定技能制度の相違点について、法務省から示された回答を踏まえ、より具体的かつ詳細に解説いたします。
両制度はともに深刻な人手不足に対応するために創設された制度でありますが、受け入れ対象者、在留期間、運用の仕組み、権利保護の観点などにおいて大きな違いが存在いたします。以下、各観点ごとに解説を行います。
1. 制度の目的と基本理念
1.1 深刻な人手不足への対応
育成就労制度と特定技能制度は、いずれも日本が直面する労働力不足という課題に対応するために設けられております。しかしながら、両制度の根底にある目的は異なります。
特定技能制度は、即戦力としての外国人労働者の受け入れを主眼としており、企業が直ちに必要とする高度な専門性や技能を有する人財を対象としています。これに対し、育成就労制度は、当初は入国時点で高度な技能や専門性を求めず、労働力確保と同時に、計画的な技能習得およびキャリア形成を支援することを目的としております。すなわち、育成就労制度は、実習生が段階的に技能を向上させ、将来的には特定技能制度への移行を可能とする育成プロセスを重視しております。
1.2 国際貢献と国内人材育成の違い
従来の技能実習制度は、外国人労働者が日本の先進技術やノウハウを修得し、帰国後に自国で活用することによる国際貢献を目指すという大義であります。
一方、育成就労制度は、日本国内の人手不足分野における労働力確保を強化し、企業の成長に寄与することを狙いとしております。
そのため、育成就労制度においては、実習生の技能向上だけでなく、長期的な就労を通じた国内での人財育成とキャリアアップが重視され、制度全体の目的が根本的にシフトしているのが特徴であります。
2. 受け入れ対象者と在留期間の違い
2.1 受け入れ対象者の専門性の有無
特定技能制度では、受け入れ対象となる外国人労働者は、あらかじめ一定の専門性や技能を有し、即戦力として企業で活躍できることが求められます。すなわち、入国時点での能力が高いことが前提となっております。
対して、育成就労制度では、入国時点で高度な技能や専門性は必ずしも求められません。むしろ、入国後に段階的な研修プログラムを通じて、技能や日本語能力の向上を図ることにより、将来的に即戦力へと成長することを期待しております。この違いにより、育成就労制度は、初期段階ではより多様な背景を持つ外国人労働者の受け入れが可能となり、柔軟な人財育成が実現される仕組みとなっております。
2.2 在留期間の設定
在留期間に関しても、両制度には明確な違いがございます。特定技能1号の在留期間は原則として最長5年間とされ、その後、特定技能2号へと移行する場合は在留期間に上限が設けられておりません。
一方、育成就労制度は原則として3年間の就労期間を基本とし、その期間内で実習生が計画的に技能を習得することを前提としております。この在留期間の違いは、受け入れ段階での実習生の能力の前提条件に差があるためであり、育成就労制度では、入国後の成長プロセスに十分な時間を与え、段階的な評価や研修を実施することにより、実習生が確実にキャリアアップできる体制が整えられております。
3. 育成就労計画の認定制度と監理支援体制
3.1 育成就労計画の認定制度
育成就労制度においては、各実習生に対して個別の育成就労計画が策定され、その計画内容は、外国人育成就労機構によって認定される仕組みとなっております。育成就労計画には、業務内容、必要な技能、求められる日本語能力、さらには安全衛生に関する研修内容などが具体的に記載され、実習生ごとの成長目標が明確化されます。
実習生は自らの能力向上のための明確な指標を持つとともに、受入れ企業は計画に沿った教育・訓練を実施することが求められ、全体として透明性と実効性の高い人財育成体制が構築されると考えられます。
3.2 監理支援機関の許可制度
また、育成就労制度では、監理支援機関の許可制度が導入され、各受入れ企業や育成就労計画が適切に運用されるかどうかを監督する仕組みが強化されます。監理支援機関は、企業が育成就労計画に基づき実習生を適切に指導しているか、また、外国人労働者の権利保護が確保されているかを定期的に監査し、必要に応じた改善指導を行います。
この仕組みにより、不正や法令違反があった場合には迅速な対応が可能となり、制度全体の信頼性と透明性が高まるとともに、実習生の安全と権利保護が徹底されることが期待されます。
3.3 外国人送出機関に対する規制
さらに、育成就労制度では、外国人労働者が自国の送り出し機関（ブローカー）に支払う手数料が不当に高額にならないよう、上限規制などの仕組みも導入される予定です。
これにより、実習生が来日時に多額の借金を背負わされることなく、適正な条件で受け入れられる環境が整備され、外国人労働者の権利保護がより一層強化されることとなります。
4. 支援義務と実施体制の違い
4.1 特定技能所属機関との支援義務の違い
特定技能制度では、受け入れ機関に対して支援義務が課せられており、企業は特定技能外国人に対して即戦力となる技能の習得や業務遂行に必要なサポートを行う責任があります。
一方、育成就労制度では、入国時点で高度な専門性や技能は求められず、実習生が入国後に段階的に技能向上を図るための教育・研修が重視されるため、受け入れ企業は育成計画に基づいた長期的な指導および評価を行う必要があります。支援の形態や義務の内容が異なることから、各制度は受け入れ対象者の能力水準や、企業に求められる指導内容が大きく変わる点が特徴的でございます。
4.2 受入れ企業に求められる対応と内部負担
育成就労制度の導入により、受入れ企業には、従来の技能実習制度では求められなかった多角的な対応が必要となります。具体的には、専任の育成担当者の配置、受入れ企業の安全衛生や労務管理の強化、日本語教育や文化研修の実施、さらに寮の整備や社会保険への加入など、実習生の生活面と労働環境を全面的に支える体制が求められます。これに伴い、企業内の人事部や総務部の業務量は大幅に増加することが予想されます。
特に中小企業では、これまでの業務負担に加えて、育成就労制度に基づく追加の書類作成、報告義務、定期的な監査対応などが課せられるため、内部管理体制の効率化や外部支援との連携が不可欠です。
政府はこうした企業の負担軽減策として、補助金制度やシステム導入支援、さらには業界団体との協力体制の整備を検討しており、企業が安心して制度を運用できる環境整備の検討が進められております。
5. 育成就労制度の全体像と期待される効果
5.1 長期的な人材育成の実現
育成就労制度は、実習生が入国時点で必ずしも高度な専門技能を有していなくとも、計画的な研修と評価を通じて、段階的に技能と日本語能力を向上させる仕組みを掲げています。
最終的には特定技能1号への移行や企業内での昇進、さらには母国での技術活用や起業支援といった多様なキャリアパスが実現されることが期待され、長期的な人財育成に大きく寄与することが期待されるものです。
5.2 企業の持続的成長と地域経済への貢献
受入れ企業は、育成就労制度を通じて、長期的な人財育成戦略を実施することが可能となり、企業内での技術者育成や管理職登用、さらには新たな事業展開への礎を築くことができます。
特に、企業規模に応じた受入れ人数枠や安全衛生、労務管理、生活支援体制の強化は、企業の内部統制や経営基盤の強化にも直結し、地域経済の活性化と国際競争力の向上に繋がるチャンスとなることが期待されます。
5.3 外国人労働者の権利保護とキャリアアップ
育成就労制度は、外国人労働者の権利保護を徹底するとともに、本人の意向に基づく転籍や、定期的な技能評価、日本語教育など、働きながら自己啓発できる環境を提供する点で、従来の制度とは一線を画しております。
これにより、実習生は労働環境の改善を実感し、安心して技能の向上に努めることができ、将来的なキャリアアップにつながる具体的な成果を得ることを目指すことが望まれます。
6. まとめ
今日の記事では、2025年2月27日に開催された「特定技能制度及び育成就労制度の円滑な施行及び運用に向けた有識者懇談会」における議論を基に、従来の技能実習制度の問題点、そして新たに導入される育成就労制度（仮称）の基本設計や主要論点、施行スケジュール、さらに企業と外国人労働者双方にとってのメリットについて、着目して、詳細に検討いたしました。
育成就労制度は、国際貢献を目指す従来の技能実習制度とは異なり、国内の深刻な人手不足に対応するため、外国人労働者の計画的な技能向上とキャリア形成、さらに権利保護を重視した新たな制度です。
実習生個々に策定される育成就労計画、監理支援機関の厳格な監査体制、送出機関の手数料上限規制など、徹底した保護措置が講じられるとともに、企業には安全衛生管理、労務管理、生活支援、さらには教育体制の充実といった多面的な取り組みが求められます。
また、制度の段階的な施行により、現場の調整や運用上の問題点が解消され、2027年度（令和9年度）に向けて完全移行が目指される中で、企業側は長期的な人材育成戦略を実施し、外国人労働者は自己の技能向上とキャリアアップを実現できる、双方にとってウィンウィンの環境が構築されると考えられます。
政府や関係機関、業界団体、さらには受入れ企業と実習生が一体となった取り組みが進むことで、日本全体の労働市場はより健全かつ持続可能なものとなり、国際的な技術移転や人材交流の促進にも大きく寄与することが期待されます。
今後、具体的な運用の中でさらなる改善策や支援策が講じられることにより、育成就労制度が真に実効性のある制度として機能し、日本経済の持続的成長に貢献するものとするのが、私たちの役割でもあります。
最後までお読みいただき本当にありがとうございます。
厚生労働省/育成就労制度の概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001301676.pdf
厚生労働省/特定技能制度及び育成就労制度の円滑な施行及び運用に向けた有識者懇談会
厚生労働省/第２回特定技能制度及び育成就労制度の円滑な施行及び運用に向けた有識者懇談会
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