2025年の抱負：「AI時代の速戦力育成」というHR革命 ｜ 「皆でわからないことを一緒にわかっていく」組織が増えますように
新年あけましておめでとうございます。
私たちオーは組織開発や人材育成が、採用と同じくらい重要な取り組みだと経営者や人事の方に意識定着し、日本の生産性が底上げされる未来を目指して日々驀進しています。
その実現にむけてコチームという人材育成支援サービスを展開しています。
昨年2024年を振り返ると、ツール・コンサルティング・研修を通じて、海外流ではなく日本企業にマッチする1on1の提供などで「無理ゲー状態の追い込まれがちなマネージャー」の皆様をサポートし、働く一人ひとりの個人と組織が調和する状態を、微力ながら少しずつ着実に 浸透させていくことを感じることができました。いくつか代表事例を記載します。
●ANA社さまのご支援事例:
●ジョンさまの事例:コチームで毎月500-1000万円の売上UP
また、同時に優秀なメンバーにジョイン頂けるようになりました。
と、比較的良いことが多かった2024年ですが、一方で、タイトルにもあるような「AI」ブーム、「ジョブ型への移行」「採用難易度の加速的向上」といった時流を捉えて、世の中に対して有効な取り組みを100%の自信で提供できたかというと、まだまだ道半ばな状態で2024年を終えたのが実際のところです。
そういった変化に対して、我々は水面下で「人材育成」について、 「科学」と「成果」を両立させる取り組みを世界に先駆けて探求していました。
教育業界は座学や詰め込み教育は否定されてアクティブ・ラーニングに移っていますが、ビジネスにおける大人の教育については未だに「座学の研修」「Eラーニング」が主な育成手段になっている状態で「うちは人材育成がうまくいかない」「育成は時間がかかる」といった誤った常識を修正することが働く個人のキャリアアップや幸福度、また組織の成長においても破滅的に重要だと私は考えています。
そして、昨年末こういった問題に対するカウンターとなる「科学」と「成果」を両立させる新しい人材育成を、AIをともなう形で実現することがやっとできました。※後述のスキルマネジメントです。
クライアント様へのご提供ももちろんですが、社内でテスト的に実施しているこの取り組みをより加速させて、一緒に働くメンバーの皆が働きやすい仕組みづくりに取り組んでいきたいと考えています。
体制を整えるため、積極採用中ですので、ご興味のある方は是非下記のリンクからご応募ください！
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前段が長くなり失礼しました。
話は変わって、今年の抱負を下記にまとめました。
上記にあるようなAIブームに基づいて、弊社でもAIを実装した機能を提供していますが、 同時にこのブームに対して違和感を感じています。
人事領域だけの話に限らず、お客さんの課題とは関係なく、「AIでこういったことができるから、お客様が使ってくれる」と言う作り手や提供側のエゴ・意思が表に出すぎていていることです。
AIブームが加熱する中、この国や企業の真の課題解決につながらない未来も生まれつつあるのではないかと言うことです
私達もAIを活用しながら、組織の人事支援をサポートしていきますが 「いま働いている人たちや組織の困っていること」を起点にAIを扱うことを忘れてはいけないと感じています。
その観点で、私自身が今後人事組織開発がどういった未来につながっていくのか、 少しだけ弊社の今年以降の取り組みについてご案内できればと思います。
■人事領域における、最大の課題は「大転職時代における採用難易度の劇的向上」
「30-40歳くらいの、これから会社を支えていく人材が離職してしまう」
「即戦力採用したいが、夢のような話で、経験者からの応募自体がない」
「採用エージェントや支援会社にお願いしても、欲しい人材が現れない。現れても希望年収が割に合わない」
「最近、スカウトを直接実施できるサービスが増えてきたのでやってみたが、何通送っても返信がない」
「現状なんとか採用しやすい若手を採用しても、なかなか育てられない」
…といったような、人事に関するお悩みを職業柄よくお聞きします。
なかなか思ったとおりに採用できないために「今いるメンバーで、なんとか会社を成長させるしかない」とお考えになる企業は実に多い。
一方、現メンバーで会社を存続させていくことが難しい時代になりました。
それは「現メンバーが転職してしまうリスク」が直近飛躍的に高まっていたり、高齢化が進み、次世代を担うメンバーが相対的に少なくなるからです。
日本における転職者数は、近年増加傾向が続いています。 総務省の「労働力調査（詳細集計）」によれば、2023年の転職者数は328万人で、前年から25万人増加し、2年連続の増加となりました。 また、転職希望者数も1007万人と、7年連続で増加し、初めて1000万人を超える時代が到来しました。
株式会社マイナビの「転職動向調査2024年版（2023年実績）」によると、2023年の正社員の転職率は7.5％と高水準が続いています。
特に、これから会社を支える30〜50代といった、会社に最も生産性をもたらしてくれるミドル世代の男性による転職が増加していて、全体の約半数を占めています。
これらのデータは、日本における転職市場がこれまでにないほど活発化していることを示し、 労働者のキャリア意識や労働市場の動向がこれまでと大きな変化が生じていることが伺えます。
日本は「大転職時代」に突入したと同時に、「採用難易度の格差が非常に大きい」状態だと言えるでしょう。
「人が足りない、経験者が必要だ」と叫んだところで、思うような成果が上がらず、掲載する求人広告もエージェントへのフィーも積み重なれば、コストとして経営を圧迫していくばかり。
気づけば「もう資金も限界だ。今いるメンバーでなんとかやるしかない」と、現場も経営陣も苦渋の選択を迫られてしまう。
こうした構図は、決して一部の企業だけの話ではありません。
中小企業から老舗の企業まで、多くがこの「いい人材が採れない、お金ばかりかかる、結局今いる人材で回すしかない」という袋小路に入り込み、抜け出せずにいるのです。
人事戦略や採用手法を変えようにも即効性はなく、あれこれ試しているうちにさらに人が抜け、組織内は疲弊していく。そんな負のスパイラルが、多くの企業で今、静かに、しかし確実に進行しています。
そんな時代に「スキルマネジメント」が日本の救世主になる
この長年日本を苦しめつつある状態を解決する手段として、我々は「誰でも、どんな企業でも、なるべくカンタンに、速く人材育成を実現できる」状態にすることが一つの答えだと考えています。
こういった夢を実現する取り組みが「スキルマネジメント」です。
スキルマネジメントは米国で最も盛り上がっている人事施策でもあります。
近年、米国の企業では、人材を職務内容ではなく「スキル」で捉えるマネジメント手法が加速しています。
具体的には、従業員全員の能力を可視化した“スキルマップ”を作成し、 必要に応じて適切なプロジェクトやポジションにアサインする流れが加速。
これにより従来の固定化された職務記述に縛られず、人材の潜在力を最大限に生かせるというわけです。 ハーバード・ビジネス・レビューやSHRM(米国人材マネジメント協会)、デロイトなどの調査では、 スキルマップを導入した企業は、従業員エンゲージメントの向上や離職率低下といった成果を得やすいと報告されています。
●ハーバード・ビジネス・レビュー：人材の採用と育成にはスキルベースのアプローチが必要だ (英文)
●米国人材マネジメント協会 : 成功への準備 雇用慣行にスキル重視の考え方を導入するためのツールキット (DLリンク)
フォーブスの記事では、スキルマップがリーダーシップ開発や生産性向上につながる事例を紹介していますが、 日本でも米国の実践を参考に、社内外のスキルを柔軟に活用する流れが進むでしょう。
●未来のために忙しすぎる： 管理職がスキルギャップを埋められない理由
昨年の世界最大の人事の祭典HRテックカンファレンス2024(HR Technology Conference & Exposition)でも、 スキルマップを用いた人材育成・スキルマネジメントが最も熱い話題となりました。
たとえばスキルベースで従業員を評価し、 配置最適化を図る企業の事例が多数取り上げされましたが、他にもUNLEASH America 2023では、Skill Mapping Platform導入による離職率低減効果が議論され、 最新のHRテックソリューションも披露されてます。
People Matters TechHR Conferenceにおいてはスキルの棚卸しとアップスキル研修を連動させる事例が注目され、 人材のポテンシャルを可視化することでリスキリングを効率化する動きが広がっています。
これらの共通点は「従来の職務記述を超え、スキルを軸に人材を捉える」発想にあります。 グローバル企業のみならず多様な規模の組織が、このスキルマッピング手法によって経営資源としての“人”を戦略的に活かす可能性を探っています。
このスキルマネジメントが2025年、日本においてもポイントになると考えます。
■スキルマネジメントとは
スキルマネジメント =「スキルプロセスマップ + 1on1」によって、メンバーの速戦力化を促す取り組みです。
具体的には
AIを活用して、webデータや社内のハイパフォーマーの行動データを基に、成果に直結するスキルだけを厳選して、スキルマップを作成
作成したスキルマップを基に、マネージャーの1on1の質を高めつつ、その負荷を削減
社内の部下育成力を、マネージャーが変わっても平準化
という流れです。
他の人事施策との最大の違いは、「生産性（売上）に直結する」スキルを抽出して最短距離でマスターさせる仕組みなので、売上に大きな影響を与えるところです。
※余談ですが、上述の売上を30人規模で1000万円/月 向上させたジョンさんはスキルマネジメント実施事例です。
■従来のタレントマネジメントによるスキルマップ：
人の管理 （結果だけで判断する） & 項目が多すぎて、実践できない & 内容が抽象的なので解釈が分かれやすく、 タレントマネジメントツールなどによる人の管理が主体となっており、 「誰が」スキルを持っているかが中心で抽象的且つ、網羅的で生産性に直結しない内容が多く、習得方法についてあまり意識されていないため形骸化しやすい特徴がありました。
■スキルマネジメントに求められるスキルプロセスマップ：
我々コチームが考えるスキルマップは、実質スキルプロセスマップです。
仕事・行動の管理 「何の」スキルを持っているかが中心。生産性につながるスキルをAIを活用したハイパフォーマー分析で厳選、さらにマップだけでなく、1on1と連動させることで「行動を定量的にマネジメントする」ことで学習スピードと効果を最大化させる取り組みです。
■キーエンス社のスキルマネジメント事例
実はこのスキルマネジメントの取り組みを実施して、日本を代表する企業として君臨しているのがキーエンス社です。
こちらのリブコンさんの記事にも詳細な分析がありますが、個人の営業プロセスを改善していくことで速戦力育成を実現している。
育成に重要なナレッジ共有など日常業務では敬遠されがちなこともインセンティブを使って会社にとって良い行動を促進させている。
育成の主軸である「スキルマネジメント・1on1」に加え、それを促進するインセンティブで究極のOJTを実現しているのがキーエンス社。
このようなスキルマネジメントが2025年以降、人事業界を席巻するのではと考えます。
■2025年の抱負：「AI時代の速戦力育成」というHR革命を日本で先導する
新たな人材獲得が容易ではない「大転職時代」だからこそ、 既存メンバーの強みと潜在力を引き出す「スキルマネジメント」こそが次の企業、いや日本そのものの成長を左右するカギになると私は考えています。
私たちが提唱するAI活用のスキルプロセスマップや1on1連動の仕組みは、 いわば「人材育成の科学化」と「成果への直結」を同時に実現するための布石です。
既存のタレントマネジメント・スキルマップが抽象化や形骸化に陥りがちだった反省点を踏まえ、 あくまでもビジネス成果に直結する「速戦力育成」にフォーカスした改革を推進します。
2025年を視野に、AI時代の人事・組織開発を日本で先導するHR革命を本気で起こしたい。
これは単に最新ツールを導入するのではなく、「今いる人たちの課題解決を起点にAIを活かす」という地に足の着いたアプローチを徹底するという意味です。
人材不足や離職リスクが高まるほど、優れた育成体制が競争優位を生むのは明らか。
私たちはコチームを通じて、多くの企業がこの波をチャンスに変えられるよう並走し続けます。
日本企業がもつ現場力・OJT文化と、AIによる科学的分析を掛け合わせることで 「誰もが最速で成長し、組織全体が強くなる」社会を目指していきま
す。
「皆でわからないことを一緒にわかっていく」組織がもっと増えますように。
私は自分の生まれ育った日本に、誇りを持っています。
本来は勤勉で賢く、ハイテクと高い精神性を持ち合わせる凄い力を日本人は持ちながら、その力をほとんど発揮できていない理由として、人と違うことをするような「異端」を許さない権威層にとって都合の良い「日本式システム」にあると考えます。
この「日本式システム」を破壊するためには、内部人材の成長が必須だと考えており、それが組織開発のコアだとこの領域に10年以上携わる中で確信しました。
このメッセージを受け取って多くの日本人に世界で活躍してほしい、そして時が満ちれば、自分のチームで体験した成功や失敗、知見と経験を活用して日本や日本人のために役立ててほしいと願っています。
私自身、そのようなことを教えてくれる先輩や仲間に巡り会えたことで、非常に価値のある事業を実現できました。
VUCA時代といわれる、正解を自分たちでつくっていく時代においては、「皆でわからないことを一緒にわかっていく」組織がもっとも生存率が高いと考えますが そのような組織が今年はもっと増えますように。
もしよければ弊社が考える速戦力育成・スキルマネジメント実施方法について ご関心お持ちいただけた方は下記リンクでダウンロードできる資料をご覧ください。
よければXで人事・組織開発・マネジメントに関する内容をつぶやいておりますのでフォローいただけると嬉しい限りです。
【昭和〜令和の各時代に最適な組織開発】
— 谷本潤哉｜即戦力採用より速戦力育成を｜コチーム谷本 (@junyatanimoto) November 1, 2024
昭和：
「社員数・組織規模」を求める時代だったので、「上司と同じような動きを再現できる部下」がたくさん増えれば増えるほど、企業が成長する時代だった。
↓バブル崩壊
平成：… pic.twitter.com/l8IZYSiLYQ
【フィードバックを「受容」するスキルは、年収に直結する】
— 谷本潤哉｜即戦力採用より速戦力育成を｜コチーム谷本 (@junyatanimoto) August 11, 2024
…と煽る見出しだが、年収をあげたい人は、フィードバックを受けるスキルを高めるのはオススメ。… pic.twitter.com/i6HbT3a1SL