4月から退職者が続出？！2025年施行の人事関連法改正に注目しよう！

2025年4月の法改正で転職市場が盛り上がる‼

そんなニュースが各所で上がっています。

この元凶は2025年に4月1日の法改正が
労働者の意識を一段別引き上げ
より働き易く、より良い職場への転職
が加速することになるからです。

今回は骨子のみ、簡潔にまとめましたので
法改正の中身は1～4章を
私から伝えたいことは5章をご覧ください。

最後までお付き合いいただけると幸いです。

１．育児介護休業法の改正

1.1 子の看護休暇の拡大（2025年4月1日施行）

対象年齢が「小学校就学前」から
「9歳に達する日以後の最初の3月31日まで」
に拡大。

取得事由に病気やケガだけでなく、
感染症による学級閉鎖や入学式・卒業式など
行事参加も追加。

1.2 残業免除の対象範囲の拡大（2025年4月1日施行）

対象年齢が「3歳未満の子」から
「小学校就学前の子」に拡大。

小学校入学前の子どもを持つ保護者にとって
大きな支援となり、育児の負担が軽減される。

1.3 育児休業取得状況の公表義務の拡大（2025年4月1日施行）

対象企業が「1,000人以上」から
「300人以上」に拡大。

企業規模にかかわらず
育児休業取得率を向上させることが目的で、
特に男性社員の育児休業取得を促進。

1.4 3歳未満の子の養育における在宅勤務等の措置の導入（2025年4月1日施行）

3歳未満の子を養育する労働者に対し、
在宅勤務やフレックスタイムの導入を推奨。

親子関係の構築や育児負担の軽減を図るための措置。

1.5 育児時短就業給付費の創設（2025年4月1日施行）

2歳未満の子どもを持つ時短勤務者に対し、
賃金の10％相当額を給付。

時短勤務によって減少した収入を補填し、
「共働き・共育て」を推進。

1.6 出生後休業支援給付費の創設（2025年4月1日施行）

両親が14日以上育児休業を取得した場合、
28日間まで賃金の13％相当額を支給。

男性による早期育児参加を促進し、
家庭内の役割分担や仕事と育児の両立を支援。

２．介護に関連する法改正

2.1 介護休暇の取得要件緩和（2025年4月1日施行）

法改正前
：週の所定労働日数が2日以下、
　継続雇用期間6ヶ月未満の労働者が除外対象。

法改正後
：週の所定労働日数が2日以下の労働者のみ
　除外対象。

企業は労使協定を締結し、就業規則の見直しが必要。

2.2 介護離職防止のための個別の周知・意向確認と雇用環境整備等の措置が義務化（2025年4月1日施行）

・面談や書面交付により両立支援制度の個別周知・
　意向確認を実施。
・介護が必要になる前に情報提供を実施
　（40歳の節目など）。
・雇用環境整備し、研修実施、相談窓口設置、
　事例事例収集・提供、利用促進に関する方針の
　周知を義務化。

2.3 介護のためのテレワーク導入の努力義務化（2025年4月1日施行）

要介護状態の家族を介護する労働者に対して
テレワークを選択できる環境整備を努力義務化。

３．次世代育成支援対策の推進・強化

（2025年4月1日施行）

法改正前
：従業員数100人超の企業が「一般事業主の行動計画」
　の策定・届出・公表・周知が義務。

法改正後
：育児休業取得等の状況把握と数値目標の設定が義務化。
　本来は2025年3月31日までが、今回の法改正で、
　2035年3月31日まで10年間延長。

行動計画策定時にはPDCAサイクルの確立が求められる。

４．雇用保険法の改正

4.1 自己都合離職者の給付制限の見直し（2025年4月1日施行）

法改正前
：給付制限期間は待期期間（7日間）満了
　の翌日から原則「2ヶ月」。

法改正後
：給付制限期間は待期期間（7日間）満了
　の翌日から原則「1ヶ月」に短縮。

ハローワークの受講指示を受けて公共職業訓練など
を受講した場合は給付制限が解除。

4.2 出生後休業支援給付の創設（2025年4月1日施行）

雇用保険被保険者が対象。

一定期間内に被保険者と配偶者が14日以上
育児休業取得で、最大28日間の賃金の13％相当額を支給。

4.3 育児時短就業給付の創設（2025年4月1日施行）

雇用保険被保険者で2歳未満の子を養育する目的
で時短勤務する労働者が対象。

時短勤務中に支払われた賃金額の10％を給付。

５．企業が準備すべきこと

今回の法改正を受けて、
特に中小企業が何を準備する必要でしょうか？
私なりに意見をまとめました。

①実務上の変更内容を一覧にまとめ管理する

https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001293213.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

上記の厚労省の資料を参考に
実務上の漏れがないようにお気を付けください。

②法改正の主旨を理解すること

今回の法改正は
「子育てや介護と仕事の両立」が主旨であり
労働者の負担を減らすための改正です。

別の意図でいえば、
労働人口が減少する中、子育てや介護で
労働市場からドロップアウトする人を減らし、
「社会保険料をもっと払ってほしい。」
という政府の考えが背景にあるのでしょう。

また、「雇用の流動化を促進」と目的した
改正も散見される（4章の内容）ことから、
中小企業にとっては厳しい法改正になります。

古い体質で儲からない産業から、
成長している産業へ人を移動したい

従って、

（離職が多発する４つの原因）
・労働環境が悪い
・残業時間が長い／休日が少ない
・上司部下や同僚の人間関係が悪い
・儲からない会社

このような職場から、

離職者が多発する気運を
世の中に作ることが最大の目的である

私はそのように考えています。

③離職防止のための具体的な施策

離職が多発する原因の4つの中で
最も重要なことは儲かる会社にすることです。

今回の法改正は
小手先の改善で片付く問題ではありません。

儲かる会社の定義とは、 粗利の良い会社です。

「単価×個数＝売上」
「売上ー経費＝粗利」

まず、売上を上げるには
単価を上げるか、個数を増やすかです。
何の戦略もなく値下げして
個数を取りに行っても意味がありません。

中小企業でよくある失敗事例は
以下の記事をご参照ください。

次に、経費を減らすためには、

自社で管理する業務（ノウハウが必要な仕事）
と、
他社へ委託する業務（定型業務）を分け、
後者は省力化することが必要です。

残業代を減らすため、無理やり帰らせたり、
サービス残業を強要しても疲弊するだけです。

・無駄な会議（結論の出ない会議）
・上司の承認を得るための前打合せ
・決済のためのスタンプラリー　等

会社の意思決定に至る過程の中にある
自社のムダな工程を減らす努力から
始めてみると良いと思います。

会社が儲かるようになれば、おのずと
就業条件や職場環境を良くする施策
に予算を割り当てられるようになります。

口でいうのは簡単でも、
実行して成果を上げるのが
大変なことは骨身に染みていますが…

この記事が参考になったという方は
いいね！を
他の記事も気になるという方は
フォローを
よろしくお願いいたします。