【書籍】200万人のデータが導く「継続の黄金法則」ー戸田大介氏
戸田大介著『200万人の「挫折」と「成功」のデータからわかった 継続する技術』（ディスカヴァー・トゥエンティワン、2024年）を拝読しました。
本書は、データサイエンスと行動経済学の知見を融合させた、画期的な習慣化メソッドを提示する書籍です。200万人もの習慣化アプリ利用者の膨大な行動データを分析することで、習慣形成の普遍的な法則を明らかにしています。経験則だけでは見過ごされがちな人間の心理的バイアスや行動特性を捉え、より客観的で効果的な習慣化戦略を構築しています。習慣化を科学的に解明することで、読者に対して、根拠に基づいた自信と具体的な行動指針を提供し、目標達成への道のりを力強くサポートします。
「習慣化」それは個人的な視点でも重要ですが、企業における活用も非常に重要と感じています。考察を進めてみたいと思います。
習慣三原則：普遍性と個別最適化の両立 - 成功への道標
本書の中核を成す「習慣三原則」は、単なるテクニックではなく、習慣形成の根幹を支える普遍的な原則です。これらの原則は、どのような目標であれ、どのようなライフスタイルであれ、適用可能な柔軟性を備えています。
本書では、高橋くんという、誰もが共感できるような三日坊主の青年を主人公に据え、彼が習慣博士という専門家から教えを請うという物語形式を採用することで、読者は、あたかも高橋くんと一緒に学んでいるかのような臨場感を味わいながら、習慣化のプロセスを深く理解することができます。
高橋くんが直面する数々の試練や、彼が抱える疑問や葛藤は、読者自身の経験と共鳴し、共感を呼び起こすでしょう。物語形式は、抽象的な概念を具体的にイメージさせ、読者の理解を深めるだけでなく、エンターテイメント性も兼ね備えており、読書体験をより豊かなものにします。
原則１：「スモールステップ」の哲学：心理的障壁を打ち破り、継続を力に変える
第一の原則「すごく目標を下げる」は、一見すると、野心的な目標を諦め、現状維持に甘んじることを推奨しているかのように誤解される可能性があります。
しかし、その真意は、高い目標を掲げ、短期間で劇的な成果を求めるのではなく、まずは、ごく小さな目標から始めることで、心理的な抵抗感を軽減し、継続すること自体を習慣化することにあります。
著者は、行動心理学の知見に基づき、人間の脳は変化を嫌い、現状維持を好む傾向があることを指摘します。目標を小さく設定することで、この心理的抵抗感を最小限に抑え、行動を習慣化しやすくします。目標は、準備や移動時間を含めて5分以内で達成できるレベルに設定し、それをクリアすることで得られる達成感と自己効力感を積み重ねていくことが重要です。たとえ5分という短い時間であっても、毎日継続することで、徐々に脳の神経回路が強化され、行動が自然と習慣として定着していくのです。初期段階では、目標の達成度よりも、継続することに重点を置き、無理なく習慣を形成することが、長期的な成功への鍵となります。
原則２：トリガーを巧みに利用：無意識的な行動をデザインする技術
第二の原則「動けるときに思い出す」は、習慣形成において、行動のタイミングがいかに重要であるかを強調しています。人間の行動は、必ずしも理性的な判断に基づいて行われるものではなく、多くの場合、無意識的なトリガーによって引き起こされます。
著者は、古典的な条件付けの理論や、現代の行動経済学の知見を基に、習慣化においてトリガーを巧みに利用することの有効性を解説します。著者は、「午前中」や「夜」といった漠然とした時間帯ではなく、「シャワー後」や「食事の前」など、既存の習慣と新たな習慣を結びつけることで、行動のトリガーを明確化することを提案します。
さらに、リマインダーアプリや、特定の場所に関連するアイテムを目につく場所に置くなど、視覚的な工夫も、トリガーの効果を高めるために有効です。これらの工夫は、無意識的な行動をデザインし、習慣化を強力にサポートする役割を果たします。トリガーを意識的に設計することで、意志力に頼ることなく、自然と行動を起こせるようになるのです。
原則３：継続は最大の防御：例外を克服し、習慣を強固にする戦略
第三の原則「例外を設けない」は、習慣形成のプロセスにおいて、継続がいかに重要であるかを強調しています。人間の脳は、一度確立された習慣を維持しようとする傾向がありますが、同時に、変化や刺激を求める性質も持ち合わせています。著者は、習慣の維持と脳の可塑性のバランスを考慮し、例外を設けないことの重要性と、状況に応じた柔軟な対応の必要性を説きます。
著者は、忙しい日や体調が優れない日でも、完全に休むのではなく、「30秒だけスクワットをする」など、ごくわずかな行動でも良いので、継続を途切れさせないことを推奨します。
また、リセットルールを設け、2日以上間が空いてしまった場合は、最初からやり直すことで、習慣の崩壊を防ぎ、再び軌道に乗せる効果が期待できます。ただし、完璧主義に陥り、無理なルール設定をすることは、かえってストレスを増大させ、逆効果になる可能性もあるため、注意が必要です。自身の状況や体調に合わせて、柔軟に目標を調整し、継続可能な範囲で努力することが、習慣を長続きさせるための秘訣です。
応用編：習慣三原則の汎用性 - 自己変革のツールキット
本書の後半では、「習慣三原則」を応用し、何かを「する」習慣だけでなく、禁煙や間食を減らすといった「しない」習慣を身につける方法も解説されています。習慣三原則は、特定の行動に限定されるものではなく、あらゆる目標達成に応用できる汎用性の高いフレームワークとなります。
著者は、具体的な事例を通して、読者が自身の状況に合わせて、習慣三原則をどのように活用できるのかを具体的に示しています。例えば、禁煙をしたい場合、一気にタバコを断つのではなく、「1日に吸う本数を1本減らす」「タバコを吸いたくなったらガムを噛む」など、小さなステップから始めることで、禁煙の成功率を高めることができます。
高橋くんの成長物語：読者に勇気と希望を届ける感動の軌跡
また、高橋くんが習慣三原則を実践した3年間のエピソードを通して、習慣化の道のりは決して平坦ではなく、時には挫折を経験することもあるものの、原則に立ち返り、試行錯誤を繰り返すことで、必ず成功にたどり着けることを読者に示唆しています。高橋くんの成功と挫折の物語は、読者に勇気と希望を与え、習慣化へのモチベーションを高める効果が期待できます。読者は、高橋くんの奮闘する姿に共感し、自らも一歩踏み出す勇気を得るでしょう。
自己実現への扉：習慣化がもたらす人生の変革 - 読者への力強いメッセージ
本書は、単なるノウハウ本ではなく、読者一人ひとりが自身のライフスタイルや目標に合わせて、習慣化の技術を柔軟に適用できるよう、具体的なアドバイスと励ましの言葉を織り交ぜています。読者は本書を通して、習慣化の技術を習得するだけでなく、自身の行動パターンを客観的に見つめ直し、自己成長を促すための貴重なヒントを得ることができるでしょう。
習慣化は、人生をより豊かにするための手段であり、本書はそのための強力なツールとなるでしょう。本書は、読者に、自身の可能性を信じ、一歩を踏み出す勇気を与え、自己実現への道を力強く照らしてくれる、まさに必携の一冊ではないでしょうか。
企業における「習慣三原則」の戦略的導入：持続的な組織成長を牽引する変革的アプローチ
企業人事の観点から本書をみていくと、単なる個人の能力開発を超え、組織全体の変革を推進し、持続的な成長を牽引するための戦略的フレームワークを提供する宝庫であることが明らかになります。従業員の潜在能力を最大限に引き出し、組織全体の学習能力を高め、創造性を刺激するイノベーション文化を醸成するために、人事戦略の中核に「習慣三原則」を組み込むことの重要性は、強調してもしすぎることはありません。
以下では、各原則を組織文化と人事施策に統合する方法、予想される課題、成功のための重要な要因を、より詳細かつ実践的な視点から掘り下げて考察します。
習慣三原則を基盤とした組織変革：個の成長と組織進化の相乗効果
1. 原則１：スモールステップの哲学 - 目標設定のパラダイムシフトと個別最適化マイクロラーニングの実践
目標設定の民主化と自律的成長の促進
従来型のトップダウンによる目標設定は、従業員の主体性やコミットメントを阻害する可能性があります。そこで、従業員自身がキャリア目標やスキルアップの方向性を考慮し、自身の意思で目標を設定できるようなボトムアップ型目標設定プロセスを導入します。
目標設定研修では、SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）に加え、従業員が日々の業務の中で無理なく達成感を味わえる「マイクロ目標」の設定方法を習得させます。このマイクロ目標は、長期的な目標を達成するための最小単位の行動であり、例えば、「週に3回、15分間新しいプログラミング言語の学習に取り組む」といった具体的な行動目標として設定されます。
目標設定後、従業員は、定期的に自身の進捗状況を振り返り、マイクロ目標の達成状況を評価することで、達成感を得るとともに、目標達成に向けたモチベーションを維持することができます。人事部は、目標管理システムを改善し、マイクロ目標の設定・進捗管理をサポートする機能を実装することで、従業員の自律的な成長を支援します。
マイクロラーニングプラットフォームの戦略的活用
従業員が業務に必要な知識やスキルを効率的に習得できるよう、マイクロラーニングプラットフォームを戦略的に活用します。マイクロラーニングとは、5分～10分程度の短い時間で学習できる教材のことで、動画、音声、クイズ、インフォグラフィックなど、多様な形式で提供されます。マイクロラーニングプラットフォームは、従業員が通勤時間や休憩時間などのスキマ時間を有効活用して学習できるため、学習時間を確保することが難しい多忙な従業員にとって、非常に有効な学習手段となります。人事部は、各部署のニーズに合わせてマイクロラーニングコンテンツを開発・導入し、従業員が自身の職務に必要な知識やスキルを体系的に習得できるよう支援します。
例えば、営業部門向けには、顧客とのコミュニケーションスキルや、商品知識に関するマイクロラーニングコンテンツを提供し、技術部門向けには、最新の技術トレンドや、プログラミングスキルに関するマイクロラーニングコンテンツを提供します。また、従業員がマイクロラーニングコンテンツの作成に参加できる仕組みを構築することで、ナレッジ共有を促進し、組織全体の学習能力を高めます。
行動変容を促す評価制度の再設計
従業員が自律的に学習し、スキルアップに取り組むことを促進するために、人事評価制度を再設計します。従来の成果主義的な評価制度に加え、学習プロセスや、新しい知識・スキルを業務に応用した実績などを評価する指標を導入します。
例えば、従業員が参加した研修プログラムの修了状況や、マイクロラーニングプラットフォームでの学習時間などを評価指標として組み込みます。また、従業員が自らのキャリア目標を設定し、目標達成に向けた行動計画を策定するプロセスを評価する項目を設けることも有効です。評価結果は、昇給、昇進、ボーナスなどに反映させることで、従業員の学習意欲を高め、組織全体の成長を促進します。さらに、360度評価を導入し、上司だけでなく、同僚や部下からのフィードバックも評価に取り入れることで、多角的な視点から従業員の成長を評価し、より公平な評価を実現します。
2. 原則２：トリガーを巧みに利用 - 学習習慣の定着化と組織コミュニケーションの促進
組織全体を巻き込む行動トリガーのデザイン
従業員が特定の行動（学習、情報共有、アイデア創出など）を習慣化するために、効果的な行動トリガーを戦略的にデザインします。例えば、毎朝始業前にチームメンバーと15分間の情報共有会を行うことを習慣化するために、会議室の予約システムと連携したリマインダー通知を自動送信するシステムを導入するだけでなく、情報共有会で発表する資料を事前に共有し、参加者が事前に内容を把握できるようにします。
また、従業員が創造的なアイデアを生み出す習慣を身につけるために、毎週金曜日の午後に「アイデア創出タイム」を設定し、部署ごとにテーマを決めてブレインストーミングを行う時間を設けます。さらに、社内報や社内SNSなどを活用して、従業員が積極的に情報発信や意見交換を行うことを促します。
学習環境の最適化：場所、時間、ツールの戦略的提供
従業員が学習しやすい環境を整備するために、場所、時間、ツールの３つの要素を最適化します。例えば、社内図書館を改修し、最新のビジネス書や専門誌だけでなく、リラックスできるソファやカフェスペースなどを設置することで、従業員が快適に学習できる空間を提供します。また、オンライン学習プラットフォームを導入し、従業員が自宅や外出先でも、気軽に学習できる環境を提供するとともに、学習進捗状況を可視化するダッシュボードを提供し、従業員が自身の学習状況を把握し、モチベーションを維持できるようにします。
さらに、従業員が集中して学習に取り組めるように、個室型の学習スペースを設けたり、ノイズキャンセリングヘッドホンを貸し出すなどの工夫も有効です。人事部は、従業員の学習ニーズやライフスタイルに合わせて、学習環境を柔軟にカスタマイズし、従業員が最大限に学習効果を発揮できるよう支援します。組織コミュニケーション活性化のための仕掛け：社内SNSとメンター制度の強化
従業員が互いに学び合い、刺激し合えるような組織コミュニケーションを促進するために、社内SNSとメンター制度を強化します。社内SNSは、従業員が業務に関する質問やアイデアなどを気軽に投稿できる場を提供するだけでなく、従業員同士が互いの専門知識やスキルを共有し、協力して問題解決に取り組むことを支援するツールとしても活用できます。
人事としても、社内SNSの利用を促進するために、積極的に情報を発信する従業員を表彰したり、優れた投稿に対してインセンティブを与える制度を設けます。また、メンター制度を導入し、経験豊富な従業員が若手従業員のキャリア開発やスキルアップを支援することで、組織全体の知識伝承を促進します。メンターは、若手従業員の目標設定を支援し、学習計画を策定するだけでなく、ロールモデルとしての役割を担い、若手従業員のモチベーションを高めます。人事部は、メンターに対して研修プログラムを提供し、メンターとしてのスキルを向上させることを支援します。
3. 原則３：継続は最大の防御 - 目標達成習慣の定着化と柔軟なサポート体制の構築
目標達成を支援するリセットルールの導入とパーソナライズされた対応
従業員が目標達成に向けた行動を継続するために、状況に応じた柔軟なリセットルールを導入します。例えば、週に3回運動するという目標を立てた場合、1週間運動を全くしなかった場合は、翌週から新たに目標を立て直すというルールを基本としつつ、体調不良や業務多忙などのやむを得ない事情で目標達成が困難になった場合は、目標を一時的に下方修正したり、代替案を提示するなど、個々の状況に合わせて柔軟に対応します。従業員との定期的な面談を通じて、進捗状況を把握し、困難に直面している従業員に対して、適切なアドバイスやサポートを提供します。多様なニーズに応える例外対応策の準備：柔軟な働き方と学習機会の提供
従業員が体調不良や業務多忙などの理由で、目標達成に向けた行動が困難になった場合の例外対応策を事前に準備します。例えば、週に3回運動するという目標を立てた場合、体調不良で運動できない場合は、代わりに軽いストレッチを行う、あるいは、週末にまとめて運動時間を確保するといった代替案を用意しておきます。
また、フレックスタイム制度やテレワーク制度を導入し、従業員が自身のライフスタイルに合わせて柔軟に働くことができる環境を整備します。さらに、eラーニング教材やオンラインセミナーなどを活用し、従業員が時間や場所にとらわれずに学習できる機会を提供します。
モチベーション維持と進捗管理のための可視化ツール導入
従業員が自身の進捗状況を定期的に確認し、モチベーションを維持できるように、進捗状況を可視化するツールを導入します。例えば、目標管理システムを活用し、目標達成度や行動実績などをグラフや数値で表示することで、従業員の進捗状況を客観的に把握することができます。また、社内SNSを活用し、従業員が自身の目標や進捗状況を共有し、互いに励まし合う文化を醸成します。さらに、ゲーミフィケーションの要素を取り入れ、目標達成度に応じてポイントを付与したり、ランキングを表示するなどの工夫を凝らすことで、従業員のモチベーションを高めます。
習慣三原則導入における潜在的課題と克服戦略
従業員の参加意欲の維持
習慣化は長期間にわたる取り組みであり、従業員の参加意欲を維持することが不可欠です。目標達成に向けた小さな成功体験を重視し、成功事例を積極的に共有することで、従業員の自己効力感を高めます。また、報酬制度や表彰制度を導入し、目標達成者や、積極的に学習に取り組む従業員に対してインセンティブを与えることで、モチベーションを維持します。さらに、チーム対抗の目標達成ゲームなどを企画し、競争意識を刺激することで、従業員のエンゲージメントを高めます。
組織文化との摩擦
習慣化を重視する文化が根付いていない組織では、従業員が新しい習慣を取り入れることに抵抗を感じる場合があります。経営層が率先して習慣化に取り組み、その成果を社内外に発信することで、習慣化の重要性をアピールします。また、従業員が新しい習慣を取り入れやすいように、柔軟な働き方や学習機会を提供するなど、環境整備にも力を入れます。さらに、社内アンバサダーを育成し、習慣化のメリットや成功事例を積極的に発信してもらうことで、従業員の共感を呼び起こします。
評価制度の客観性と公平性の確保: 習慣化のプロセスを評価制度に組み込む場合、評価基準の客観性と公平性を確保することが重要です。目標達成度だけでなく、目標設定のプロセスや、目標達成に向けた努力、チームへの貢献度など、多角的な視点から評価する評価制度を導入します。また、評価者に対して、評価基準や評価方法に関する研修を実施し、評価スキルの向上を図ります。さらに、従業員が評価結果に対してフィードバックを受けられる機会を設け、評価の透明性を高めます。
個別ニーズへの対応力強化
全ての従業員に同じ習慣化の方法が有効とは限りません。個々の状況や特性に合わせたパーソナライズされた支援が必要です。従業員一人ひとりと定期的に面談を実施し、目標設定や行動計画、進捗状況などを丁寧にヒアリングします。また、従業員が自身の強みや弱みを理解し、自己分析を行うためのツールや研修を提供します。さらに、社内外の専門家と連携し、従業員が抱える様々な課題に対して、適切なアドバイスやサポートを提供できる体制を構築します。
習慣三原則導入を成功に導くための成功要因と組織文化への浸透
経営層の揺るぎないコミットメントと組織全体への浸透
経営層が習慣化の重要性を深く理解し、組織のビジョンや戦略に組み込むことが不可欠です。経営層自らが積極的に習慣化に取り組み、その成果を共有することで、従業員に対する強力なメッセージとなり、組織文化への浸透を加速させます。組織文化との調和とエンゲージメント向上への貢献
習慣化を推進する施策は、組織の価値観や文化に合致していることが重要です。従業員が共感できるような施策を設計し、組織全体で積極的に取り組むことで、エンゲージメントを高め、生産性向上につなげることができます。従業員の自主性と自律性の尊重：強制ではなくエンパワーメントを
習慣化は、従業員自身の意思に基づいて行うものであり、強制的な導入は逆効果となる可能性があります。従業員の自主性を尊重し、自律的な行動を促すための環境を整備するとともに、成功体験を共有し、モチベーションを高めることが重要です。データに基づいた効果測定と継続的な改善：PDCAサイクルの確立
施策の導入後には、効果を定期的に測定し、その結果に基づいて施策を改善していくことが重要です。従業員へのアンケート調査やインタビュー、パフォーマンスデータなどを活用し、客観的なデータに基づいて効果測定を行い、改善につなげることが成功の鍵となります。習慣化支援のためのリソースと専門知識の提供
従業員が習慣化に取り組むためのリソース（学習教材、ツール、メンターなど）を提供し、専門知識を持つ人材を育成することで、組織全体の習慣化スキルを高めます。
本書は、企業が持続的な成長を実現するために、組織文化を革新し、従業員の能力を最大限に引き出すための貴重な道標となるでしょう。経営層のリーダーシップ、組織文化との整合性、従業員の主体性の尊重、データに基づいた効果測定、そして適切なリソースの提供という要素を組み合わせることで、企業は習慣三原則を組織全体に浸透させ、従業員の成長を加速させ、イノベーションを創出し、競争優位性を確立することができるはずです。
この書籍を単なる知識として終わらせず、組織変革と人材育成のための戦略的ツールとして活用することで、企業は未来を切り開くための力を手に入れることができるでしょう。
こちらが習慣形成の旅のイメージです。最初は苦戦しながらも、習慣博士の指導のもと、小さな一歩を積み重ね、最終的に自信を持って良い習慣を実践している様子です。