働きやすい組織づくり〜○○をなくす〜
おはようございます☺︎
今日のテーマは
「働きやすい組織づくり」
先日、つぶやいた一言。
やりたいことはやろうと思えば
どこでだってできる。
ただ、自分がやってないだけ。
伝えたい人にはしっかりと伝わっていたらしい。noteが交換日記みたいになってる（笑）
伝えたいことを伝えるのって結構勇気がいる。
どんな風に思われるかな。
嫌われたらどうしよう。
なんてことは一切考えないけど。
相手を傷つけたらどうしよう。
悲しませたらどうしよう。
は考える。
好き勝手言いたいことを言っているように見られがちだけど、結構考えてから言ってるし、言わないっていう選択もする。
こう見えて、割と気をつかってるんですけどね。あんまり周りには伝わってないっぽい。
noteでは「優しさが溢れている」「優しい人柄」なんてコメントを頂くこともあるんですが、実際のところは…
「会社の黒幕」とか
「ラスボス」とか
「鬼」って呼ばれてます。
「ジャイアン」もあったな。
でも、それでいいかな。
言わないといけないことは言う。
『情けは人の為ならず』
人にかけた情けは、回り回って自分に戻ってくるんですよね。言葉と同じ。発した言葉は最終的に回り回って自分に戻ってくる。
一緒に働く仲間とは、お互いに「？」と思ったことはしっかり言い合える、「それはあかん！」と思ったことは注意し合える、そしていいところはいいって言い合える、そんな関係性を築いていきたい。
そして、そんな関係性を築ける環境を作っていきたい。
◆働きやすい環境を作りたい
部下は持ちたくない。
上下関係を作りたくない。
パートナーとして同じ立場、同じ目線で仕事をしたい。
年齢、性別、立場なんてどうでもいい。
ひとりの人間として、対等にお互いを尊重しあいながら働ける環境を作りたい。
そんな、社員1人1人が働きやすい環境を作る為にはどうしたらいいんだろう？って毎日考えています。
ヒントが欲しくて従業員エンゲージメントについてのセミナーを受けたり、組織改革した会社の本を読んだり。
そんな中でふと思った。
思い切って役職とか
無くしちゃえばいいんじゃない？
◆縦社会ってなんかダサい
日本の会社は縦社会。
上司がいて部下がいる。明確な上下関係で成り立っているヒエラルキー型組織。
意思決定は上層部の役割。
そうなると意思決定が遅い。
いくつものステップを踏み、やっと稟議にかけてもらえる。稟議にかけてもらえても、結果が出るまでに時間がかかる。
リアルタイムではないので、どんどん鮮度が落ちていき、決まった頃には、もう腐りかけ。それ、数ヶ月前に話してたことですよね。なんてこともザラ。
数千人いる企業ならまだしも、社員数が100名程度の会社でもこんなことが起こっている。
なのに、上発信の「え？それいる？」ってことだけサクッと決まる。これじゃ、部下のモチベーションは下がる一方。
最近では360度評価を取り入れている会社もあるけど、一般的には上司が部下を評価するのが当たり前。上司の好き嫌いで評価が変わるなんていうレベルの低い人事評価なんていうこともザラにある。
実力や能力がどうってことじゃなくて、ただ単に人当たりがいいとか、上司にとって使いやすいって言うことが評価につながってしまう。評価者のレベルに左右されてしまう。
上司が自分の立場を脅かされたくないと思い、本当に能力がある人を評価しないなんて言うこともあるらしいですね。（ドラマの世界か！！）
こんなことをしていると、組織は成長しない。いつまでも上は上に居座り続け、部下は部下で不満を抱え、正当な評価をしてもらえない優秀な社員が辞めて行ってしまう。
役職者は役職にあぐらをかき、仕事をしない。
結果、会社は現状維持、または衰退。（現状維持も一種の衰退かな）
役職＝力、権力だと思っているんだろうなぁ。
なんか勿体無い。
◆フラットな組織ってどうですか？
じゃあ、縦社会をやめてみるのってどうですか？
役職をなくし上下関係のない組織。
ホラクラシー経営ってやつですね。
＜ホラクラシー経営＞
役職や肩書をなくして、上司や部下といった上下関係が存在しないフラットな組織体制を指します。社員全員が対等な立場で、全員で意思決定をしていく非階層型の経営手法です。意思決定が速い・社員の主体性が向上する・効率的な組織運営が可能などの特徴があります。（TUNAGU HRコラムより引用）
ホラクラシー経営で有名なのが
アメリカのザッポス社。
ホラクラシー経営を取り入れた時には、多くの役職者から抵抗があったそうです。肩書きがなくなり、同時に権威がなくなったと思ったんですね。
でも、それで抵抗するのって「役職がなくなれば自分は無能だ」と言っているようなものじゃないのかな。
自分で新しいチームを組織し自分の思うように運営していく権限が与えられていたのですが、ちゃんと理解せずに「自分の役職がなくなった！」っていうことに対して、怒って辞めた人も多かったみたいです。
それだけ、役職に固執していたんでしょうね。
ザッポスでは「この経営方針が自分に合わないと思った人には、十分な退職金を支払うから、辞めていいよ」というニュアンスのメールを全社員に送ったそうです。（ティール・オファー）
ザッポスの話を書き出すと長くなるのでこの辺で止めますが、気になる方は「ザッポス伝説」を読んでみてください。
ちょっと話がそれたので戻します！！
フラットな環境で、それぞれが主体性をもって働ける環境って楽しそうだな〜と思うんです。やる気満々で仕事できそうやな〜って。
いや、「楽しそう」って言うだけでやるものじゃないって言うのは重々承知なんです。（さすがにそんなにバカじゃない…笑）
勿論楽しいだけじゃなく、評価もシビアにはなる。チームがしっかりと形成されていなければ、置いていかれる人が出てくる可能性もある。
今のぬるま湯につかっている不満タラタラの環境から、ワクワクしながら働ける環境にするためにはこれくらいの熱湯を注ぐことも必要なのかな？と思っています。
こんな風に書くと上司への不満のように感じるかもしれませんが、ぬるま湯につかって守られているのは部下も同じ。ぬるま湯だから適当にふわふわ仕事している社員もいます。
これくらいの熱湯を注いだら火傷しちゃう社員がわんさか出てきそうですが、組織を変えるって、それくらいの気持ちでやらないと出来ないんじゃないのかなって思っています。
出た！黒鬼！！
出た！出た！ジャイアン！！！
あ。
ジャイアンは
映画のジャイアンです！
って言ってたから、一応、褒め言葉だったのかな。（褒めるならもうちょっとわかりやすいチョイスして欲しい 笑）
◆ちなみに…
『情けは人の為ならず』を誤用している人、たまにいますね。
情けをかけることはその人の為にならないから情けはかけちゃダメ！って言う意味だと思って使っている人。
正しくは『人にかけた情けは、その人の為になるだけではなく、回り回って自分に返ってくる』って言う意味です。
日本語って難しいね。
本日は以上です。
ご覧いただきありがとうございました☺︎
またお待ちしています！！！
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