メンタルヘルスマネジメント検定Ⅰ種1-2「社会的責任・法令順守とリスクマネジメント」

　世の中の変化によって、本格的に議論されているのが企業の社会的責任です。解りやすく表現しますと、消費者や取引先、投資家や社会、従業員などの利害関係者にせ筋ある行動を取ることと説明責任を果たしていくことです。 　経済界では普及が進んでいて、経済産業省も研究会を発足させるなど、国ぐるみでの取り組みが進んでいます。 　企業の社会的責任はメセナや法令順守にとどまらずに、企業戦略の重要な施策であるといって良いでしょう。 　社会的責任という観点から見ますと、従業員も利害関係者の一人であり

広島の田中広輔が、不倫を撮られてしまったそうだ。 このチームはコーチ若手ベテラン関係なく、女性問題が多い。他のチームが真剣に取り組んでいる中、女にうつつを抜かしていたら勝てないのは当たり前。 私も遊んでいないで、今まで通り一生懸命働くとするか。彼らの記事を見て改めてそう感じた。

メンタルヘルスマネジメント検定Ⅰ種1-1③「精神障害による労災保険給付」

　労働者が発症した精神疾患が業務上のものとして労災認定されると、労災保険が適用されます。「療養補償給付」として支給されます。働けなくなった場合は、「休業補償給付」（休業４日目からでないと認定されません）を受けることができます。 　労災保険上の「治癒」には注意が必要です。症状が残っていながら、これ以上の医療効果が回復できないと判断される場合でも、老竿保険では「治癒」として療養補償給付をしないことになっています。治癒の判断は主治医の意見を踏まえて労働基準監督署が行います。判断が

広島カープが９月に２０回も負けたそうだ。リーグ記録。新井監督の選手への接し方は私も参考にすべきと思っていたが、間違いであったのだろうか。厳しさが無いと、ここまで壊滅的な状況になってしまうのだろうか。

メンタルヘルスマネジメント検定Ⅰ種1-1②「精神障害の労災認定」

　２０００年に入るまでは、精神障害での労災請求は多くありませんでした。年間で０件だった年もあります。 　徐々に法整備がなされたことで請求が増え、２０００件を超えるようになっています。しかし、認定率が低く４割程度です。 　１９９８年から２０１８年の２０年の記録を見てみますと５，５４３件の認定があります。男性が７割近く、女性がおよそ３割です。年齢は２０歳代から４０歳代で、その中でも３０歳代が３割を占めます。業種では製造業が２割近くで最も多く、卸売・小売りが約１３％と福祉・介護が約

メンタルヘルスマネジメント検定Ⅰ　1-1「労働者をめぐるメンタルヘルスの現状」

　今日からは、メンタルヘルスマネジメント検定Ⅰ種についても取り上げます。Ⅱ種と重なるところがありますが、メンタルヘルスに関してそれだけ重要であると認識してください。 　メンタルヘルスに負の影響があると、作業効率や日常生活に影響が出ます。これを個人的な問題では無く、職場全体の問題で取り上げる必要があります。 労働者のストレスの現状 　２０１８年の「労働安全衛生調査」では、仕事や職業生活に関することで強いストレスになっていると感じているのは５８％に上ります。 　男性で５９．

Ｂ層というものの勉強をしなければ、日本社会を理解することができないようになっているのではないだろうか

メンタルヘルスマネジメント検定Ⅱ種　7-7「治療と仕事の両立支援」

　治療と仕事の両立支援は、比較的新しい概念です。事業場ががんや脳卒中などの疾病を抱える労働者に対して就業上の配慮や治療に関する配慮を行い、治療と仕事の両立ができるように支援することです。 　私の同僚も在職中にがんを発症しましたが、定期的な入院を重ねながらも定年まで勤めあげました。重篤な病をわずらうと今後に不安を感じてしまいます。こうした不安を取り除いていくことが重要です。 　治療と仕事の両立への取り組みは、労働者の安心感、人材の定着、継続した雇用、健康経営の実現、組織社会的

メンタルヘルスマネジメント検定Ⅱ種　7-6「職場復帰の注意点」

　心の病で休養していた労働者が復帰した時には、周囲の人たちは適宜声を掛けます。あくまでも適宜です。必要以上に声をかけると、復帰した労働者の負担となります。 　管理監督者は労働者にマイペース（無理しない）で働くことと、不安な差異は相談してほしいと伝え、コミュニケーションを十分に取ります。 　労働者にとって、休業はキャリアデザインの見直しを迫られます。これまでの職務経歴や現在の問題点について労働者から話を聞いて相談することは、彼らにとって大きな支えとなります。 　心の病は偶然の

メンタルヘルスマネジメント検定Ⅱ種 7-5「プライバシー配慮」

　労働者に関する情報は個人情報として厳密に扱われなければなりません。原則として、開示には本人の了承が必要です。 　しかし、拒否をすると職場復帰が認められないのではないかと不安になってしまいます。決して、労働者が不利な状態に陥ることになってはいけません。こうした情報開示に関しては、管理監督者が労働者を不安な状態にさせないなど、十分な配慮を取る必要があります。 　 　情報取得の目的は、復職サポートと、事業者の安全配慮義務の履行の２つの目的に限定すべきです。 　情報の取り扱いについ

メンタルヘルスマネジメント検定Ⅱ種　7-4　「職場復帰へ向けての第４、第５ステップ」

　最終的な職場復帰の決定は事業者が行います。これは、職場復帰支援プランの作成や診断を基に判断しますので、管理監督者や産業医、主治医の意見も反映されます。 第４ステップ 　多くの手順を踏んで、職場復帰がかないます。 　第5ステップ 　職場復帰後、以下のものを確認します。復帰してからどれくらいの期間であるかの明記はありません。 　第５ステップは、期間に明記が無いことから業務のスケジュールや生活が大きく変わったことなど、適宜行っても良いかもしれません。 　 　最後までお読

メンタルヘルスマネジメント検定Ⅱ種　7-2「職場復帰に向けての第３ステップ」

　第３ステップは「職場復帰の可否の判断および職場復帰プランの作成」です。これは一番大事な段階であると思います。 　まず、職場復帰が可能かの判断は以下の情報を基に行われます。 ①労働者の職場復帰への意思の確認 　会社の判断ではなく、労働者の意思が無ければなりません。 ②産業医等による主治医からの意見収集 　労働者の状態と事業所の職務内容に問題が無いかの判断がなされます。 ③労働者の状態等の評価 　治療状況と病状の回復を確認します。 　業務遂行能力の確認のために以下の事を評価