メンタルヘルスマネジメント検定Ⅰ種　1-5「パワーハラスメント」

　パワハラについても、明確な概念はありませんでした。２０１２年３月に厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する会議」でパワハラの定義がなされました。
①暴行・障害（身体的攻撃）
②脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
⑤能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

　更に２０１５年５月には厚生労働省から「パワーハラスメント対策導入マニュアル」が出されました。
①組織のトップがパワハラを無くすというメッセージ。
②ルールを決める。労使協定を締結する。
③実態把握。アンケート。
④教育する。
⑤周知する。
⑥相談や解決の場を設置する。
⑦再発防止のための取り組み。

　また、２０１９年５月に労働施策総合推進法が改正され、パワハラの定義づけがようやくなされました。
①職場において、優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③雇用する労働者の就業環境が害される
上記の３要素を満たすものと定義づけました。

　しかし、パワハラを規制する法整備がなされていません。このため、民法や刑法が適用されることになります。パワハラに関しては、パワハラそのものを刑事罰に問えないことから、厳罰化を求める意見があり、議論が続いています。

　最後まで、お読みいただき、ありがとうございます。パワハラ・セクハラ・モラハラの三つとも、直接法に問えないのが現状です。あくまでも、モラルに任せてしまうのが現状ではないでしょうか。
　とはいえ、人が困ることをしないということが、ハラスメント対策の正解例ではないでしょうか。