雨の日だから一つだけ分解してみた、管理職が思う憂鬱。
おはようございます！
これだけ雨が続くと、中々気持ちが上向かないと良く言われるのですが、そういうの全く気にならない今日この頃です。
雨の日は雨の日でいいよね。
さて、今日はとある記事から僕の今の考えをざっくりとまとめておきたいと思います。
『コミュニケーションの活性化』のような言葉が観られるようになって久しいですが、実際にそのコミュニケーションはどの程度機能しているのかは管理職は図った方がいいよね、という感じです。
コミュニケーションは質と量に分けられて、前者はノンバーバルコミュニケーション含めた双方の理解度、後者はその名の通り数です。
前提条件として、双方向からの「量」は整っていることが挙げられます。一辺倒になっている場合、必ず、何か要因があるので、質にまで深められません。
さて、僕のような管理職は、こぞって「リーダーが育たない」といいます。きっとどの事業所に関しても永遠の課題ではあるのでしょう。
管理職が「これはこう！」といった方向性に沿ったことのみを遂行し、それよりももう一歩進んだ「痒い所に手が届く」という部分が足りなかったりすると「主体性がない」、「考えていない」などの評価につながりやすいんだと思います。
これは事実なのでしょうか。
僕は、フェーズが関係しているのだと思います。
特にスタートアップにおいて、「これはこう！」で引っ張らないとスピード感をもった対応はできません。一定の成果を、一定の目標内で達成するためには、ある程度、Top Downのコミュニケーションで形を作る必要があると思います。
では、「リーダーがいない」となるフェーズはこの時期なのでしょうか。
答えは違うと思います。
それは、組織規模が大きくなって、「リーダーが必要となる組織」に成熟をしてきた証でもあるのでしょう。
ここから先が問題です。
今までは、管理職もTop Downで解決できていたことが、人が増え組織が大きくなるにつれ、「共創」した方が早いフェーズに入ったことに気が付きます。
ですが、今まで、そんなことをやったことがない、経験したことがない管理職、及びスタートアップからいる人材は、この流れに急遽対応することはできません。
部下の立場からすれば、Topが決めたことを決められたとおりに遂行することはできても、「創り出してくれ」や「意見を述べてほしい」など、急に言われたところで、そんな脳を使っていないから難しいに決まっているんです。
このギャップを管理職は埋めなければいけないのでしょう。
僕の事業所に関しては、現時点において、リーダーが不在で当たり前です。
２年目にして、ようやっと人員を雇えるだけの余裕ができ、前向きにリーダー育成を行える環境になったということでしょう。
育成をどのように行うか？？
管理職、リーダー候補ともに、マインドセットを行っていく必要があると思います。
ひたすらに、向き合い、対話を重ねながら、どこにギャップがあるのか、どういう理想像を描いているのか、どうなってほしいのかをすり合わせていく作業が必要になるのです。
凄く時間はかかるし、手間と考えるかもしれませんが、僕はこの方が手っ取り早いと考えています。
結局は、コスパが悪そうと世間が思うことは誰もやらないからROAが一番良いというのが、僕の行動指針でもあります。
話している内容等は、個々人により違うので、どうかなぁーって思いますが、良い方向に向かってくれることを願いながら。
今日も学んだー！！
ではでは、今日もワクワクするような最高の笑顔で、いってらっしゃい！！
acty home
講内 源太
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