日々の僕自身に投影する、‟１兆ドルコーチ”の思考術
おはようございます！
今日は、『１兆ドルコーチ（著：エリック・シュミット/ジョナサン・ローゼンバーグ/アラン・イーグル/櫻井祐子）』のChapter２「マネージャーは肩書きがつくる。リーダーは人がつくる ―「人がすべて」という原則―」の後半部分のアウトプットから始めてまいります。
前半部分では、いかに「人がすべて」であり、その原則を実行するためにはどうするべきかをメインに解説がされていました。
後半部分では、それにまつわる、業務上起こる課題に対しての対処法を具体例も用いて解説しています。
１．決断力の基準
マネージャーが決定を下すとき、「第一原理」を基に下すことをビルは求めました。
‟第一原理＝不変の真理”
「そのプロダクトにかかわる全員が無条件で受け入れていること」を見出し、問題の核心に迫り、決定を下すプロセスが重要となります。
２．「ディーバ」の扱い方
有能ではあるが、仕事がやりにくい、厄介な人材のことを「ディーバ（放漫なスター）」、またの名を「規格外の天才」とビルは呼びました。この才能が、会社の為である場合のみ、おかしな言動が許容されます。
大概にして、規格外の才能と引き換えに、特大のエゴと脆さを持っています。チームよりも個人を優先させ、そのダメージコントロールがチームの重要な時間をも奪うようになった場合、許容はできません。
そのための３つの策を提示しています。
①パフォーマンスを最大限に発揮できるように支援
②争いとなる時間を最小限にする
③問題行動を抑えられるようにコーチ
問題行動においては、倫理の一線を越えれば決して許さず、越えない場合も危険信号には要注意を払うように促しています。
３．報酬
報酬において、見過ごされていることをビルは指摘しています。それは、報酬は、経済的価値のみではなく、感情的価値が付加されているということです。
‟報酬＝愛と敬意の証”
４．去る者への対処
ビルは、去る者が生じたとき、‟会社の失敗”と解説しています。その分、辞める人を手厚く扱い、功績に感謝をすることが重要となります。
その行動こそ、残るチームメンバーの士気と精神的安定を保ちます。
５．会議の運営原則
会議の原理として、トップが自分の議題を持たないか、持っているのにそれに沿って会議を進めない場合、往々にして失敗するとビルは考えていました。
ここでも、３つの原則を定めています。
①資料の大部分は事前に共有をし、宿題を出したうえで、会議に臨むようにする
②「ハイライト（うまくいったこと・満足できること）」／「ローライト（これがうまくいかなかったこと）」の報告を行う
③自分が一番賢いとしゃべりすぎる人は除外する
学べば学ぶほど、胸が痛くなる指摘が多いことばかりです。
マネジメントを突き詰めて行えていない現状に猛省ですし、ここ１年の自らの振る舞いを恥ます。今日から、もうワンランク上のマネジメントを行えるように、思考を変えていかなければなりません。
鍵となるは、やはり‟コーチング”のスキルなのでしょう。学び続け慣れ蹴ればと改めて考えました。
ではでは、今日もワクワクするような最高の笑顔で、いってらっしゃい！！
acty home
講内 源太
追伸
医療／介護に従事する皆様に捧げます……新しい日の出を共に迎えましょう！！