◇2025年FeelWorks18期のスローガンは「上司の働きがいを取り戻す!」
明けまして、おめでとうございます。
毎年恒例。
元日なので、今年の抱負を書き留めます。
2025年、FeelWorksは18期目に突入します。
17期である昨年2024年を振り返ると、
15～16期(2022～2023年)に拡散してしまった方針を
「Z世代の若手育成×上司力」に絞り込み、
2020～2021年にコロナ禍で絶えてしまったご縁再興に向けて
少数精鋭の仲間たちとお役立ちに励みました。
おかげさまで、
若手を育て活かす上司力®研修や
ドラマで学ぶ「社会人のビジネスマインド」新入社員研修
などで、若者の定着や育成に向けてお役立ち。
僕たちFeelWorksの人材育成思想の根幹である
「働きがい」と「成長実感」をもとに
10年来全階層別研修を開講している
お役立ち先企業は、エリア内就職人気企業第1位に輝くなど
とても嬉しい成果も獲得することができました。
上期の落ち込みが大きく、
通期の業績は芳しくありませんでしたが、
仲間たちがコツコツそれぞれまの持ち場で活躍してくれたことで
下期以降業績も上り基調。
今期のさらなるステージアップが
期待できるようにもなってきました。
さて。
若手育成に向け
離職防止、パワハラ防止、働き方改革、女性活躍、
1on1、キャリア形成支援、生産性向上、コンプライアンスなど
様々な課題解決に取り組むなかで、
僕の中では強い問題意識が高まってきました。
それは、管理職の疲弊感が
もはや限界点に達しつつあるということ。
周知のごとく、管理職は罰ゲームと揶揄され、
日本は世界の中で昇進意欲は
最も低い国にもなってしまいました。
そんないっぱいいっぱいの上司に
さらにマネジメントのNG集と
スキルやノウハウばかり詰め込んでも
オーバーフローしかねません。
1on1などはその典型ですが、
いかに上司側が傾聴やコーチング、アンガーマネジメントなどの
スキルを習得して、若手のキャリア支援に向き合っても、
そもそも上司自身が自分の仕事に働きがいを感じ、
これからのキャリア展望を抱く
余裕を持ていない状態では元も子もありません。
そんな大変な上司をみれば、
さらに若手の昇進意欲も下がるばかり。
結果、将来不安から
転職サイトに登録している若手と
本音で通じ合うということも難しくなっています。
若手に辞められたら困るし、
ハラスメントリスクも冒したくないと、
腫れ物に触るような対応になる上司も続出。
しかし、若手も組織の一員であり、お客様ではありません。
お客様ですらカスハラを問題視する風潮する出てきていますから
社員であれば言わずもがな。
社員としての当事者意識を育み、次世代リーダーとして
しっかり育てる必要があります。
パワハラはダメですが、育てるための指導は必要です。
チームが成り立つためには
リーダーシップとともにメンバーシップも
連動して鍛えることが不可欠です。
15年目に入る青山学院大学の
教え子たちも、上司が優しいのはいいものの、
ちゃんと指導してもらえないのは困ると口をそろえます。
部下側への研修などと共に、あらためて
上司側に意識してもらうべきは、
「上司としての働きがい」です。
やり方の前にあり方です。
多くの中間管理職が
「業務多忙で部下と向き合う時間がとれない」
と悲鳴をあげますが、これはそもそもおかしい。
なぜなら、上司の仕事は、
プレイヤーとして自分が動くことではなく、
部下を育て活かすこと。
つまり部下に動いてもらう仕事なのですから。
研修などでFeelWorksの講師陣が
そうした本質的な上司のあり方を伝えると
ハッと我に返る人も少なくありません。
また、部下を動かすことこそが
上司の働きがいの源泉でもあります。
50代であれば、自身が若手だった30年前に
組織を率い大きな権限を持つ昭和から平成初期の
部課長たちからあるべき上司像を
じかに感じられた人がいるでしょう。
でも、この世代は役職定年で管理職ポストを離れつつあります。
並行して2000年代以降、
プレイングマネジャーが常態化してきたなかで、
冒頭に述べたような環境変化のしわ寄せの多くが
中間管理職に押し寄せるなか、
特に30代後半から40代前半の課長層の方々には
ただただ激務に忙殺されてしまうことも。
つまり、上司の働きがいを知る世代が
最前線から離れていくことで、
上司の働きがい伝承が危うくなってきているのです。
「日本の上司を元気にする」を
ビジョンに掲げるFeelWorks代表の僕としては、
この危機に手をこまぬいているわけにはいきません。
自ずと2025年のFeelWorksの方針も決まりました。
それは
「上司の働きがいを取り戻す!」
上司の働きがいには大きく3つあります。
一つ目は、自分1人ではできない大きな仕事ができることです。
プレイヤーとしていかに優秀であっても、
1人でできる仕事には限界があります。
だからダイバーシティマネジメント力を鍛えて
自分にない才能を育て活かせれば、
自分の固定観念や既成概念を軽々と超える
ダイナミックな仕事が
チームだからこそできるのです。
二つ目は、部下が一皮むける瞬間に立ち会える感動です。
未成熟だった若手がぐんと成長したり、
くすぶっていた中堅・ベテランが
上司である自分の采配で働き場が得られ
大活躍するようになるetc.
僕自身、上司としてこうした瞬間に
何度も立ち会ってきましたが、
これほど上司冥利に尽きる仕事はありません。
さらに、
その部下から感謝の言葉を貰おうものなら、
感涙ものです。
三つ目は、上司になり、部下を育て活かす経験を経て、
自分自身が成長することです。
よく言われますが、名選手は名監督ならず。
部下時代は四苦八苦し昇進が遅めだった人が
管理職になると飛躍することがままあります。
早く昇進する人はプレイヤーとして優秀である場合が多く
そうした人はできない人の気持ちがわからない。
だから、多様な部下を動機付け動かすことに苦労します。
しかし、部下として苦労した人は
できない部下の気持ちがわかる。
だから、自然に多様な部下に寄り添うことができるからです。
管理職になるとプレイヤーと異なる
能力が求められるようになりますから、
自分の新たな才能が開花するということもありますし。
というわけで、2025年は、
こうした上司の働きがいを今一度取り戻すべく、
そのメッセージの込められた
上司力®研修シリーズの意義を仲間たちと
強く訴え、お役立ちにまい進していきます。
そのためには、経営から
組織全体も生まれ変わる必要があるでしょう。
AIやHRテックの進化はよいのですが、
こうしたツールを駆使して、
経営はマイクロマネジメントを強化するのではなく、
むしろ現場管理職に権限と裁量を与え、
上司の働きがいをもたらすようベクトルを変えるべきです。
形式的な1on1ならやめる勇気も必要かもしれません。
そんな組織ぐるみの取り組みで
働きがいみなぎる上司が生まれ、増えていけば
若手は自然にロールモデルを見つけ、
管理職になりたい社員も増えていくでしょう。
こうした
上司の働きがいを取り戻す秘訣を詰め込んだ
本も今年中に出したいと思います。
チャレンジを共にする新たな仲間の採用も実施します。
日本中に働きがいを感じている上司が溢れる
未来を想像するとワクワクしませんか？
そして、ぜひ僕たちFeelWorksと
そうした未来に向けて人材育成に勤しみませんか？
今年も僕たちFeelWorksの活動にご注目くださいね。
すべては、日本の上司を元気にするために。
前川孝雄のはたらく論
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