〔７〕［時代遅れのビジネス習慣］を変えようと奮闘しても”ベテラン”と”お局”が足を引っ張ってくる！
「社長、それ古いですよ…」
なんて言われたこと、ありますか？
「当たり前」と思っていることが、
実は時代遅れとされる瞬間があります。
例えば、
社員に対して
「会議は顔を合わせて行うべきだ」
とか、
「メールより電話で確認する方が確実だろう？」
なんて言ったことありませんか？
『これの何が古いんだろう…？』
と思ったアナタ！
そろそろヤバいことに気づきましょう…
立派なおじさんです！！
こうしたギャップは、
時に企業の成長を妨げる原因にもなり得ます。
では、
なぜ、こうした習慣が古いとされるのか？
そして、それにどう対応すべきか？
今回は、
これからを担う若手社員から
「古いですよ…」
と言われる状況をどう乗り越え、
現代のビジネスに適応するかについて探っていきます。
セクション1: 時代遅れのビジネス慣習
その１：
フェイス・トゥ・フェイスの会議の重視→
※そもそも
フェイス・トゥ・フェイスが死語に
なりつつありますが笑
(死語という表現もすでに死語ですけど）
会議は対面で行うべきという考えは、
リモートワークが当たり前に
出来るようになった時代では非効率です。
それを超えるメリットが果たしてあるのか？
「わざわざ集まる意味あります？」と
言われてしまうのは当然です。
その２：長時間労働の美徳→
長時間働くことが美徳とされる文化は、
成果よりも時間を重視する時代遅れの価値観です。
おじさんの寝てない自慢なんて聞いてられません…
その３：すぐに電話をかけるのが正義だと思っている/
メールで済むのにいちいち電話をかけてくる社長は迷惑でしかない→
メールやチャットより電話を重視するのは、
即時性が求められる場面では便利ですが、
記録が残らないため効率的とは言えません。
言っている側は満足でしょうが、
かけられた方は作業を中断せざるを得ない。
加えてメモもとらなければならない。
結局、電話をかけている側の自己満で
相手に要件の半分も伝わっていない…
むしろ
「社長からまた電話だよー。
電話は勘弁してほしいだんけど」と
喫煙所の文句題材にされていることでしょう。
その４：年功序列の評価制度→
年齢や勤続年数が重視される年功序列は、
若手のモチベーションを下げる要因となります。
評価制度に限らず、
無能なのに勤続年数が
長いだけの人物の発言ばかり、
尊重する社長は人望をなくします。
その５：書類文化の固執→
いまだに紙の書類を重視する企業文化は、
デジタル化が進む中で業務効率を低下させます。
紙文化が中心だと引き継ぎ業務も捗りません。
その６：”出社”至上主義→
出社しないと仕事にならない！
という考え方をもった時代遅れの人は、
意外と多いですよね…
成果と出社が比例する場合のみ
適応されることであって、
出社している方が偉い！
というのは、
本当にそうなのか？
と自問自答した方が良いと思います。
※ただし！
サボりたがる奴に限って
リモートを尊重するというのも否めません。
反対に能力が高い奴もリモートを尊重します。
中途半端な兵隊体質の人は特に主張してきません。
ここが経営者として
判断が難しいところでもあります…
その７：ハンコ文化→
これは国や銀行が
未だに遅れているので仕方ない部分もありますが…
ハンコを押さないと
正式な書類として認められないという慣習は、
電子署名の普及に伴い、
時代遅れですよね。
その８：社員全員出社〜年末年始の大掃除
大掃除を年末年始に行うというのも、
忙しい時期に無理やり行う必要はなく、
年中適時に行う方が効率的です。
その９：飲みニケーションの重視
飲み会を通じて
コミュニケーションを図るという慣習も、
若手社員には負担となりがちです。
と最近の若手が苦手な風潮がありますが、
若手じゃなくても
時間外の飲み会が嫌いな人は
案外、多いです。
今まで言えなかっただけ…
という人も多いですし、
昭和で育った人は上司から
「飲みに行くか？」と
言われたら断らないことが
当たり前になっていただけで
心から行きたい！と思っている訳ではない
パターンも多いんです。
これを上の立場の人が理解しておかないと
ただの迷惑上司になります。
その１０：朝礼での連絡事項→
毎朝の朝礼で全ての連絡事項を伝える文化は、
時間の無駄であり、
メールや社内チャットで
効率的に共有する方が効果的です。
アナタの会社はいくつ当てはまるでしょうか？
このように、
時代遅れのビジネス慣習は
企業にとって非効率であり、
適切に見直す必要があります。
セクション2: 時代遅れから脱却するためのステップ
1. 現状の分析：
まず、
自社のビジネス慣習がどれだけ時代遅れかを
正直に評価することが重要です。
アンケート調査や
社員からのフィードバックを活用し、
現状の問題点を洗い出しましょう。
これにより、
具体的な改善点が明確になります。
この時に、
社員達が正直な意見を言える空気
を作ることを忘れてはいけません。
正直な意見に対して
社長が不機嫌な態度をしめしていたら、
誰も本当のことを言えなくなります。
2. 新しい技術や方法の導入：
時代遅れの慣習を克服するためには、
新しい技術や方法を
積極的に取り入れる必要があります。
リモートワークのためのツールや、
ペーパーレス化を進めるための
デジタルシステムを導入し、
業務効率を向上させましょう。
何もいきなり
高額なツールを契約する必要はありません！
“チャットワーク”や“zoomの有料アカウント”
“グーグルアカウント”を取得するだけでも
大幅に業務効率は上がります。
※高額なツールを売り込んでくる
口の上手い営業マンに騙されないように
しましょうね！
3. 研修やトレーニングの実施：
社員が新しい技術や考え方に適応できるよう、
研修やトレーニングを定期的に実施します。
特にリーダー層には、
新しいマネジメント手法を
学ぶ機会を提供し、
時代に即したリーダーシップを
発揮できるように支援します。
昨今のハラスメント大国に
なりつつある日本で経営している訳ですから、
もちろん社長自ら学ばなければなりません。
4. 企業文化の見直し：
年功序列や長時間労働を
美徳とする文化を見直し、
成果主義や柔軟な働き方を
重視する企業文化へと移行します。
これは社長自らが率先して、
新しい企業文化を
発信していく必要があります。
これをしない限り、
若手社員のモチベーションを
向上させることは出来ません。
組織全体の生産性も下がり、
離職率は増えるばかりでしょう。
5. 持続的な改善の仕組み作り
一度導入した改善策が定着するよう、
持続的に改善を行う仕組みを構築します。
定期的に現場の意見を吸い上げながら、
組織全体が変化に対応できる体制を整えましょう。
セクション3: 時代遅れのビジネス習慣が残る原因と克服のためのアプローチ
時代遅れのビジネス習慣が根強く残る原因は、
単に慣習や伝統だけでなく、
組織全体の心理や構造的な問題が関与しています。
◆1. 慣れによる安心感：
長年続いている慣習は、
社員にとって安心感を与えるものです。
特にベテラン社員は、
新しい方法を導入することに
対して抵抗を感じることが多く、
「今までこれでうまくいってきた」
という思い込みが根付いています。
この安心感が変革を妨げる一因です。
◇アプローチ:
新しい取り組みがもたらすメリットを具体的に示し、
小さな変革から始めることで、
徐々に社員が新しい方法に慣れていくようサポートします。
導入後の成功例や改善効果を伝えて、
「君にも大きなメリットがあるよ」
ということをしっかりと伝えることで、
抵抗感を和らげます。
◆2. 上層部のリーダーシップの欠如：
時代遅れの慣習が残る原因の一つは、
上層部のリーダーシップが
変革に消極的であることです。
上層部が積極的に変革をリードしない限り、
組織全体に変化は浸透しません。
◇アプローチ:
経営層自らが変革の必要性を強調し、
模範を示すことで、
組織全体に変革の波を広げます。
具体的には、
社長やリーダーが
新しいツールや手法を率先して使い、
変革の先駆者となることで、
社員にもその必要性を理解させます。
◆3. 変化への恐れ：
新しいことに挑戦することに対して、
多くの人が不安や恐れを抱きます。
特に、
失敗するリスクが高いと感じると、
その恐れから変化に対して消極的になり、
現状維持を選びがちです。
◇アプローチ:
変化に対する恐れを取り除くために、
小規模なプロジェクトから始め、
成功体験を積み重ねることで、
自信を持たせます。
また、
失敗があってもそれを学びとして捉え、
次に活かすポジティブな文化を醸成します。
◆4. 組織の硬直性：
企業の規模が大きくなるほど、
組織の硬直性が増し、
変革が難しくなります。
特に古いビジネス慣習が
組織文化として根付いている場合、
組織全体で一斉に変革を推進することが
難しい状況が生まれます。
◇アプローチ:
組織の各部門ごとに変革を段階的に進め、
成功事例を他の部門に展開する方法を取ります。
可能であれば、
外部の専門家やコンサルタント、
研修講師を招き、
客観的な視点から組織を評価し、
必要な変革を提案してもらうことも有効です。
※外部の人間のいうことを鵜呑みにしろ！
という意味ではなく、
ルールが変わることを外部の人間のせいにして、
社長の尊厳を守りつつ、
抵抗勢力を納得させるために
コンサルタントを入れるのが
本来の正しい使い方です。
外部の人間の言うことを
全部、鵜呑みにするんだったら
経営者なんてやめてしまった方がいいです。
上場していたら話は別ですが、
創業社長であれば、
会社はアナタが創り上げるものであって、
タチの悪い口だけコンサルの言いなりに
なっている場合ではありません。
※現場の社員達は気づいていますよ。
◆5. 過去の成功体験の影響
過去に成功したビジネス慣習は、
なかなか捨て去ることができません。
成功体験があるからこそ、
「これでうまくいっている」
という思いが強くなり、
新しいアプローチを
試す必要性が感じられなくなります。
◇アプローチ:
成功体験に依存するのではなく、
市場や顧客のニーズが
変化していることを示すデータを共有し、
現在の慣習が将来の成功を
保証しないことを理解させます。
また、
新しい成功事例を紹介し、
それを模倣することで変革を促進します。
コンクルージョン
「社長、それ古いですよ…」
と若手社員に言われる瞬間、
それは単なる世代間のギャップだけでなく、
企業が時代に取り残されているサインかもしれません。
古いビジネス慣習に固執していると、
”優秀な若手人材の流出”や
”業務効率の低下”を招き、
結果的に競争力を失うリスクがあります。
現代のビジネス環境は急速に変化しており、
時代に即した新しいアプローチを
取り入れることが
企業の成長と存続には不可欠です。
今こそ、
過去の成功体験や慣れに囚われず、
柔軟な思考と変革の意識を
持つことが求められています。
今日の”COOエクスペリエンス”
で紹介したアプローチを実践し、
時代遅れのビジネス慣習から脱却することで、
企業を次のステージへと導きましょう。
時代に合った企業文化を築き、
持続的な成長を目指していきましょう!
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次世代COOの育成〜社員教育研修、
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