ちゃんちゃん

株式会社ミクシィの中途採用を担当しております！ よろしくお願いいたします！

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Lv.番外編　人材採用のバランスゲーム

明けましておめでとうございます。今年もよろしくお願い致します！ (挨拶が1月中旬って…遅すぎでごめんなさい) 今年の第1回目のnoteは自分が考えている人材採用のバランスについて書いてみたいと思います。 このnoteを書きたいと思ったきっかけはなんとスラムダンクの映画化されるニュースをみて、思い始めました。 既に20年ほど前の漫画ではありますが、学生の頃何度も読み返した気がします。最後山王工業とのエピソードは今まで僕の漫画歴の中、最高なシーンだと思ってます。因みに自分はバ

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    • Lv.20 エンジニア採用を考える＃3

      みなさん。こんにちは！ 今年もそろそろ終わる頃です。今年はいろんなことがあり、大変なこと（主に新型コロナウィルス）も多かったと思います。年末の振り返りを準備しながらエンジニア採用を考える＃3を書いてみましたので、是非お読みください。 前回のおさらい エンジニア#2でのポイントは以下の通りです。 ・エンジニア採用体制をつくりましょう ・現場と同じ目標を持つことが大事 ・採用の全体を俯瞰しながら考えながら採用活動をしましょう 以上の採用体制づくりを考慮しながらがある程度準備で

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      • Lv.番外編 VFXデザイナーの記事紹介

        みなさん、こんにちは！ エンジニア採用の続きではなく、弊社オウンドメディアにモンストのVFXデザイナーの記事ができましたので、是非ご覧いただきたくnoteにも公開します！ 今回はアニメ「進撃の巨人」コラボのストライクショットを作った2名の社員がどんな思いで制作したかをインタビュー形式で記事を作成しました。 記事の中には、実際の素材や動画も乗っておりますので、是非是非ご覧ください。 エンジニア採用を考える#3は12月中に更新します。 みなさん、12月も残り少しですが、仕事頑

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        • Lv.19 エンジニア採用を考える＃2

          みなさん、こんにちは！ 前回のノートからしばらく時間も経ちましたが、続きを書きましたので、ご覧いただければと思います。 前回のおさらい エンジニア採用#1でのポイントは以下の通りでした。 ・エンジニア採用の目的 ・エンジニア採用に必要な知識と考え方 ・情報を集めて整理する 特に重要なのはもうこのノートでは毎回出てくるセリフになりましたが、採用活動は全て事業成功のためにやることとエンジニア採用だけが特別ではないことです。改めてこの二つのことを踏まえた上でご覧いただきたいと

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          Lv.18 エンジニア採用を考える＃１

          しばらく、業務の忙しさを言い訳にノートを書けませんでした。 ごめんなさい。 今回の表題の「エンジニア採用を考える」を書くきっかけになったのは、日頃の採用活動と、モンスト事業部の採用チームをHRBPの組織として確立していくこととなったからです。そこで新しい仲間を探すため採用活動を行っていて、どんな仲間が欲しいかを考える中、エンジニア採用経験は必須だと思ったからでもあります。では、エンジニアの採用担当として、どの程度の知識と経験が必要なのでしょうか。私なりに考えてみました。

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          Lv.18 エンジニア採用を考える＃１

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          Lv.17 withコロナ、採用数値分析をしてみた　〜施策実行編〜

          前回ではウィズコロナ時期のデータを分析して、仮説〜検証まで考えてみました。数値分析からの仮説と検証を通して、どんな打ち手や施策が適切なのかを考え、アクションプランまで考えてみたいと思います。 前回までの内容を簡単におさらいしたいと思います。 ウィズコロナの時期の課題 ・紹介会社の転職登録者数が、約10％程度減っている ・スカウト媒体にも同じように転職登録者数が減ってきている ・弊社のエンジニアの書類合格率が25％→11%に下がっている では、それぞれの課題に対して、どの

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          Lv.17 withコロナ、採用数値分析をしてみた　〜施策実行編〜

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          Lv.16 withコロナ、採用における数値を分析をしてみた　〜分析編〜

          4月～の採用関連の数値(応募数や書類選考通過率など)をまとめていると、5・6月の紹介会社様から推薦の全体数値が減っていました。仮説として当然ながらコロナの影響だと思いましたが、もし何か他の理由があれば戦略を変える必要があるかと思いました。今回は数値分析から仮説〜検証までの、やり方について考えてみます。 ※次回の記事では打ち手（アクション）を考えてみたいと思います。 コロナの時期、数値分析をしてみた まずは、数値分析です。当然毎月の採用におけるKPIを分析していましたが、ふと

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          Lv.16 withコロナ、採用における数値を分析をしてみた　〜分析編〜

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          Lv.15 オンボーディングがどれだけ大事が考えてみる

          前回は採用担当としてのゴール設定（内定承諾がゴールではありません！）の話と入社予定者に対して何を伝えるべきかについてお話ししました。今回は更に入社してからのオンボーディングについて施策ベースでご紹介したいと思います。 オンボーディングはなぜ大事なのかオンボーディング施策という言葉をよく聞くかと思いますが、一般的には、入社からある程度職務に馴染むまでの期間で戦力化させるまでの一連の受け入れプロセスを意味します。オンボーディングがうまくいくことは、入社後のパフォーマンス発揮に直

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          Lv.15 オンボーディングがどれだけ大事が考えてみる

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          Lv.14 内定承諾がゴールだと思っていませんか？

          内定承諾がゴールではない採用活動では、内定承諾をゴールとして捉えがちです。というのも、年間の採用目標人数を決めて、その人数を逆算して、KPIを設定していくフローをとるため、採用候補者が内定を承諾したらミッション完了！、、、となる気持ちもわかります。しかし、何度もお伝えしていますが、我々採用担当のゴールは事業の成功です。事業が成長・拡大し成功を収めるための、人材採用だからです。むしろ入社してからがスタートと考えてもよいかもしれません。そうなると、入社予定者に、内定承諾から入社後

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          Lv.14 内定承諾がゴールだと思っていませんか？

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          Lv.13 初の内定辞退と反省と学び

          内定辞退について振り返る今までは採用をしていくことについてお話をしてましたが、ここで一度内定辞退ということについてお話ししたいと思います。採用担当であれば、少なからず経験する候補者の内定辞退。それにどう向き合う必要があるか、またはなぜ内定辞退の振り返りが重要なのかについて私の経験をベースにお話ししたいと思います。 初めて内定辞退を経験するさて、採用担当のみなさん、初めて内定辞退を経験した時を思い出してください。いかがでしょうか。恐らく複雑な気持ちになるかと思います。私が初め

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          Lv.13 初の内定辞退と反省と学び

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          Lv.12 現場に協力してもらう秘訣

          現場メンバーから協力してもらうには？前回、この先の採用がどうなるかについて話しましたが、その中で、リモートワークになったからこそ現場の協力が必要であることをお伝えしました。では、実際私が諸先輩の教えを受けて実施したことについてお話ししたいと思います。 採用活動において現場メンバーの協力がなぜ必要か現場メンバーの協力がないと、事業成功のための優秀な人材の採用が難しいからです。そもそもどんな人を求めているのか、求めているスキルや経験は？といった募集背景も現場の理解から始めますし

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          Lv.12 現場に協力してもらう秘訣

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          Lv.番外編 これからの採用を考えてみる

          何を書こうか迷い今まで色々と書いてきましたが、最近になってからノウハウを発信すると意識して、書くことの大変さを感じています。 結論、今日はトピックを設けずに、採用とコロナについて考えてみようと思います。 この先、採用どうなるの？主に企業側の視点でお話をしてみたいと思います。 コロナの影響で世の中の企業が原則リモートワークになり、そもそも採用できるか不安を感じています。オンライン面接で内定が出せるか、オンライン面接で見極めができるか、内定は出したものの、オンボーディングは問題

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          Lv.番外編 これからの採用を考えてみる

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          Lv.11 採用活動の全体図〜紹介会社編〜

          紹介会社とはこう付き合う！ 今回は紹介会社との関係性についてお話ししたいと思います。 人材紹介会社とは、転職を希望する求職者と人材の募集をしている会社の間でお互いのニーズを把握し、人材を募集する会社と求職者をマッチングさせる会社です。 求職者　　・・・転職先を希望している 会社　　　・・・人材を募集している 紹介会社　・・・求職者と人材をマッチングさせる　 　　　　　　　　※紹介会社によってはRA(募集会社のニーズを探してくる                      

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          Lv.11 採用活動の全体図〜紹介会社編〜

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          Lv.10 採用活動の全体図

          採用活動を行う前に一度、全体図について考えてみたいと思います。 実際どんな登場人物がいるのか、そして、それぞれがどんな役割をしているのかを知ることで、採用担当がその時々にどう行動すればよいのか、振り返ってみたいと思います。 全体図 （字が汚くってごめんなさい。。。週末カフェーで書いてみました！） 登場人物・紹介会社：RA（企業の営業担当）、CA（求職者のカウンセラー） ・求人媒体 ・現場社員：現場の面接官、リファラル紹介 ・採用担当 ・求職者 採用手法人材紹介会社によ

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          Lv.10 採用活動の全体図

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          Lv.9 「面接」と「面談」のちがい

          こんにちは、ちゃんちゃんです。 今日は、面接と面談の違いについてお話ししたいと思います。 面接と面談の違い転職活動において、両方（面接と面談）とも企業と候補者とFace to Face(オンラインも含む)でコミュニケーションをとることを指しています。しかし、面接と面談には微妙な違いがあります。 「面接」は企業側が主導権を持ち、候補者の経歴や志向などを確認する場です。 「面談」は企業側と候補者が対等な立場でお互いに対して質問し合い、理解をし合いながらお互いのマッチングを図る

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          Lv.9 「面接」と「面談」のちがい

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          Lv.8 採用したいポジション〜SRE編〜

          こんにちは、ちゃんちゃんです。 前回はサーバーサイドエンジニアについてご紹介しました。続いて、一気に多くのユーザーが遊んでも安心して遊べるようにするSREの求人について解説したいと思います。 SRE そもそもSRE(Site Reliability Engineering)とは？、簡単に言うとシステムの安定稼働を実現するためにいろいろやるエンジニアです。(っていう理解を個人的にはしています)。サーバーの負荷対策、自動化、スケーラビリティなどなど(他にももっとたくさんのことを

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