Lv.16 withコロナ、採用における数値を分析をしてみた　〜分析編〜

4月～の採用関連の数値(応募数や書類選考通過率など)をまとめていると、5・6月の紹介会社様から推薦の全体数値が減っていました。仮説として当然ながらコロナの影響だと思いましたが、もし何か他の理由があれば戦略を変える必要があるかと思いました。今回は数値分析から仮説〜検証までの、やり方について考えてみます。
※次回の記事では打ち手（アクション）を考えてみたいと思います。

コロナの時期、数値分析をしてみた

まずは、数値分析です。当然毎月の採用におけるKPIを分析していましたが、ふとコロナの影響で採用の手法を変えなければいけないのでは？と頭の中で浮かんできました。コロナという外部環境を考慮しながら課題発見→調査→仮説→検証→打ち手→検証という流れでやってみたいと思いました。まず、コロナという外部環境を念頭において分析をする必要があるので、比較対象が必要です。本来であれば、昨年の数値があれば良いのですがが、モンストの採用チーム発足が昨年11月末からなので、コロナ前（1～3月）とウィズコロナ（4〜6月）を比較対象に設定しました。

課題発見
まずは課題を仮説だてて、発見するために数値を比較してみました。数値がコロナ前期とウィズコロナ期でどのように変化しているか眺める感じです。ポイントは二つ。全体応募数の変化と有効母集団（書類選考通過数）を確認しました。
数値から出てきた結果としては１〜3月の全体応募数より4〜6月の全体応募数は平均的にあまり変わっていませんでした。しかし、4月以降募集ポジションが２つ増えているので、実質8～10%は減ってるようです。また、書類選考通過数に関しては、コロナ前が25.3%だったのに対してウィズコロナ期だと11.5%まで減ってきてました。分析を続けると、エンジニアの書類選考通過率が大幅に減っていることがわかってきました。
この段階でファクトとして出たのは二つ。一つ目は、コロナ前よりコロナ中が10％ほど応募の全体数が減少している。二つ目は、特にエンジニア職種の書類選考合格率が減少している、ということです。

調査
以上のファクトから、要因の分析をしました。調査方法としては大きく2つ。一つ目は、各紹介会社の担当者に電話でヒアリングを行いました。また、二つ目は、現在使用しているスカウト媒体のデータの推移をみてみました。その結果、紹介会社への求職者登録数は10％くらいしか減っていなかったことから転職市場全体の応募数と同じ減少傾向だったようです。登録している求職者の傾向として、現在転職活動を積極的に考えている転職顕在層ではなく、まずは情報収集からという転職潜在層の方が多いのが実情です。このことから、全体が減少している中でも、顕著に減少しているのはエンジニアの有効母集団ということがわかってきました。

仮説
ここまでの情報をまとめると、転職市場での転職者総数は10％程度下がっている可能性が高いですが、それよりも弊社が求めているエンジニアのマッチング数の減少が課題の大きな要因になっていることが分かりました。
なぜ、求めているエンジニアが減少しているのでしょうか。本来エンジニアの転職理由としてよくあるのが、評価や給与、会社への不安、技術力向上ができるかなどがあると思います。特に優秀なエンジニアであれば、評価や給与、会社への不安より、技術力向上できないことにストレスを感じると今までの面談/面接でよく聞きました。
もしかしたら、リモートワークになり、自己研鑽する時間も増えた上、自由に働ける環境になってから、ストレスを感じにくくなった＝転職する必要性をあまり感じなくなった、のではないか考えてみました。

検証
検証方法としては直近入社したエンジニア6名と、弊社に応募して採用選考に進めんでいる複数名へのヒアリングを実施しました。質問としては三つ。一つ目は、現在リモートワークに満足していますか？二つ目は、コロナ開け、早く出社したいですか？三つ目は、今後リモートワークは週何回が良いか？で聞いてみました。
すると、下記の図の結果になりました。

現在リモートワークに満足していますか？の答えとしては、「満足している」が70%でした。また、コロナ開け早く出社したいか？の答えとしては、「出社したくない」が86%でした。そして、今後リモートワークは週何回が良いか？の質問に対しては「週3回以上」が65%で一番多かったです。

以上のヒアリング結果から、リモートワークをすることでコミュニケーションストレスや業務ストレスが減ってきており、転職への意欲減ってきている傾向が見えてきました。
このような状況の中で、どのように採用を進めるか次回に打ち手について考えたいと思います。