Lv.19 エンジニア採用を考える＃2

みなさん、こんにちは！
前回のノートからしばらく時間も経ちましたが、続きを書きましたので、ご覧いただければと思います。

前回のおさらい
エンジニア採用#1でのポイントは以下の通りでした。

・エンジニア採用の目的
・エンジニア採用に必要な知識と考え方
・情報を集めて整理する

特に重要なのはもうこのノートでは毎回出てくるセリフになりましたが、採用活動は全て事業成功のためにやることとエンジニア採用だけが特別ではないことです。改めてこの二つのことを踏まえた上でご覧いただきたいと思います。今回の記事は実践編としてエンジニア採用を本格的に動かすための体制づくりについてお話ししたいと思います。

エンジニア採用体制づくり

そもそも採用体制づくりとは何でしょうか。先ず、文章を分解して考えてみましょう。

エンジニア＋採用＋体制＋づくり

このように4つの部分に分かれております。ポイントは「採用」と「体制」です。「採用」はどんな意味かご存知だと思いますが、「体制」とはどんな意味でしょうか。体制とは「各部分が統一的に組織されて一つの全体を形づくっている状態」です。「採用」において、統一的に組織化されており、同じ目標を持つ状態とも言えるかと思います。もっと話をまとめると、採用に関わる全ての人が同じ目標を持ち、採用する準備ができている状態だと思います。

同じ目標を持つ
採用に関わる全ての人が同じ目標を持つためには何が必要でしょうか。僕の場合は最初一緒に採用組織を立ち上げた先輩がおり、非常に効果的な方法を学びました。やり方は非常にシンプルです。

エンジニア組織の部長に開発する上、どんな課題があるかヒアリング
　　　　　　　　　　　　　　　↓
「人」の部分で解決できる部分があるか確認する
　　　　　　　　　　　　　　　↓
今までの採用の状況を「定量」と「定性」で伝える
　　　　　　　　　　　　　　　↓
外部マーケットの状況を踏まえて、採用で解決できる部分を伝える
　　　　　　　　　　　　　　　↓
採用にあたり、現場の協力を得るためのコミュニケーションを図る

この流れで重要なポイントは現在事業を成功するためにどんな課題があるかをヒアリングすることとその課題に対して採用で解決できることを示すことです。その部分が伝われば自然と採用に協力してくれると思います。もちろん細かい部分は割愛しましたが、自社の採用を「定量」と「定性」で分析できていおり、外部マーケット調査の上、採用でどこまでエンジニア組織に貢献できるかが伝わらないと現場からの協力は得られないと思います。

採用する準備

基本構想はマーケティングに近いです。
※僕はマーケティングが専門ではないので、表現や内容に関してはご了承下さい。

【候補者の動き】
認知→興味を持つ→行動する→比較する→決める→楽しむ

認知
例えば、プロダクトを作ったら、ユーザーに知ってもらわないと意味がありません。採用も同じです。採用活動を知ってもらうための手法は、採用HPから採用関連SNS、ピッチ資料、オウンドメディア、イベントなどたくさんあります。自社の採用についてを社外にいる人に十分に知ってもらえるようなツールを活用しているか考えてみましょう。

興味を持つ
知ることと興味を持ってもらうことには違いがあります。興味を持ってもらうためには自社の良さ、他社との違いをアピールしなければなりません。特にエンジニア採用に当たっては自社の開発環境や自社の技術力の優れた点などを外部に伝え続ける必要があります。また、どんなエンジニアがいて、どんな文化があり、どのように働いているかを伝えなければいけないと思います。ここは自社のエンジニアと会話しながら、整理していきましょう。

行動する
候補者が自社に興味を持ってもらえたのであれば、候補者が自社にアプローチしやすいチャンネルづくりが重要です。また、それぞれ候補者のニーズに合わせて複数のチャンネルづくりがポイントです。例えば、自社の社員から紹介できる「社員紹介制度」、気軽に人事や現場と話できる「カジュアル面談」、もう少し会社やプロダクト、社員を知ってもらうための「自社イベント」などをつくります。

比較する
当然ながら、候補者は自社だけではなく複数の会社と接点を持ちながら比較しています。既にオウンドメメディアや採用関連SNSに情報を発信しているので、安心してはいけません。候補者が何で悩んでいるかを把握し、必要な情報を必要なタイミングで渡す必要があります。もちろん、選考前〜選考中〜選考後によって関わり方は変わりますが、ここでポイントは採用担当が全てのステップに寄り添うことです。候補者が他社と比較する際、必要な情報をタイムリーに提供するために常に寄り添うことが重要です。

決める
このステップで安心してはいけません。候補者の決断にあたり、全ての情報を揃えて、問題ないか確認する必要があります。他社の選考状況や本人の希望条件とのギャップ、本人がやりたい仕事と今回提示した仕事内容のギャップ、万が一辞退する可能性があるかどうかの確認など候補者が判断する上で何か足りない部分があるかどうか確認します。もし、少しでも候補者が不安と思う部分があれば、それに合わせて手配します。例えば、一緒に働く仲間がどんな人が知りたいのであれば、会食をセッティングしたり、会ってない現場のメンバーと面談を設定します。

活躍する
入社が決まれば、終わりではありません。入社後活躍するためのサポートも必要です。特に入社直後は不安に思われることも多いので、いつでも相談できるようにしましょう。この部分に関しては以前オンボーディングのノートを書いたのでそちらをご確認ください。

この全てのステップにおいて、候補者に合わせて実施できる内容を整えたのであれば、採用準備は万端ともいえます。もちろん、全てを整えてないから採用を進められない訳ではなく、全体の流れをつかみ、どのようにするかの計画を持つことが大事です。
以上のように候補者の体験をCandidate journeyとも言いますが、元々はCustomer Journeyから派生したものです。検索していただくとたくさん情報がありますので、一度確認してください。

次回は採用体制づくりから本格的に自社に合うエンジニアを探してマッチングすることについて、自分の経験談も含めてお話ししたいと思います。