①/⑥「デキる人、頭の良い人」の定義は、『人間偏差値が高い人』です。＿学力偏差値の終焉の話。
仕事柄、たくさんの経営者やマネージャーにお会いしますが、皆さんの共通する悩みはこの3つです。
・コミュニケーションが活発な組織にしたい。
・社員が能動的に動き、成果を上げることに喜びを感じる組織にしたい。
・イノベーションを上げられる組織を創りたい。
私が入社した80年代は、こんな悩みをもった経営者やマネージャーはいませんでした。
彼らが望む社員とは、昔流の言い方で「猛烈社員」です。
例えば、こんな社員像です。
・がむしゃらに働き、滅私奉公できる人材
・人を頼らず、自力で問題解決できるパワーを持つ人材
・やれと言われたら、最後までやり切るパワーを持つ人材
今日は、デキる人材、頭の良い人材についてお話しようと思います。
まずはロジラテ思考のファーストステップ Whatから分析してお話します。
1．What＿「デキる人材」「頭の良い人材」の定義が変わった
平成時代の、「デキる人材」「頭の良い人材」とは、こんな人達でした。
・計算が速く、抜群の記憶力がある人
・覚えが早く、なんでもミスせず処理できる人
・指示されたことは、期日通りにアプトプットできる人
つまり学力偏差値が高い人達でした。
反面、あまり評価されたなかった人達がいます。
・社内外に顔が広く、いつも誰かと交わっている人
・情報通と言われる人
・世間の情報、変化、流行に敏感な人
つまり、人間偏差値が高い人達です。
当時、こんな人達は便利屋と呼ばれて必要なときにお呼びがかかり、そのときだけは「さすが！ 〇〇さんは顔が広い！」と評価されますが、査定ではあまり評価されませんでした。
ところが令和になって、頭の良さの定義が変わってきたのです。
※あんまり元号は好きではないのですが。。。。今日だけはご容赦を！
IoTやAIが発達して、学力偏差値の高い人達が得意な計算能力、事務処理能力、文章の差分識別能力、変化の分析能力などはAIに代替され始めました。
話は逸れますが、先日、養老孟司先生の本を読んでいたら、今後求められる頭の良い人材について、面白い記述がありましたのでご紹介します。
1）いろんなジャンルの仲間を集められる能力を持った人
2）集めた仲間と一緒に行動を起こせる人
3）一緒に行動して、成果を上げる人
これらの要素を持った人は、人間偏差値が高い人です。
次はロジラテ思考のセカンドステップ Why、何故そうなるのか？について分析します。
2．Why＿上辺の肩書きの終焉、成果が肩書きになる時代
いくら人間偏差値の高い人材が求められる時代といっても、やはり高いリテラシーは必要です。
例えば、文章の読解力や、日々生まれてくる新しい言葉の意味の理解や、数字の流れを読み解く力です。
しかし、今は分からないことがあっても、スマホで簡単に学習することができる時代です。
学習したら、それを実践するための人材を集めて、実践と学習を同時に行いながら成果を上げることができます。
こうなると、自己紹介の仕方も一変します。
これまでの自己紹介は、こんな感じでした。
「私は〇〇大学を卒業し、〇〇会社で〇〇を担当しております」
しかし、これからは出身大学や職歴などは無意味となり
「私は〇〇を仲間と一緒に実践し、〇〇を創り出している者です。」
つまり、成果が自分のブランドになる時代です。
3．How＿人間偏差値が高い人材になる
まず第一に求められる人材とは、
1）言葉に好奇心を持ち、意味を知ろうとする人、
2）もし知らなかったら、知らないと答えられる人
3）誰にでも教えを乞える人。
次に求められる素養は
1）多様なジャンルの仲間を集められる能力を持った人
2）集めた仲間と一緒に行動を起こせる人
3）一緒の行動して、成果を上げる人
この6つの素養を見ると、見えてくるキーワードが2つあります。
それは、好奇心とコミュニケーションです。
よくよく考えれば、イノベーションを起こすためには、以下の3つを実践しなければ起こせませんが、その源泉となるのは好奇心とコミュニケーションです。
1）沢山の情報の中から、質の高い情報を選別し
2）情報を観察して、変化を察知し
3）顧客に貢献できるイノベーションの種を発見する
これからは、人間偏差値を高めなければ、成果を生み出せない時代がやってくると思うのですが、皆さんはいかがお考えでしょうか？
【最後に】
この記事は、全ての物事をWhat～Howに分解するロジラテ思考で書いています。ご興味ありましたら、是非ロジラテ マネジメント マガジンお読み下さい。
What（現状） 何が起こって
Why（仮説） 何故それが起こって
（課題） 仮説から解決すべき問題を見出して
How（戦術） どうすれば、その問題が解決できるのか？