「なんでここで働くの？」を選考時から考え続けよう
心をラクにするワークライフハック
このnoteでは、「仕事でも私生活でも心をラクにする（ワークライフハック）」をテーマに文章を書いています。
「心をラクに」というのは、「快く安らかに過ごしている状態」という意味で使っている言葉であり、「サボる」という意味ではありません（快く安らかに過ごすために、時にはサボる時も大切ですけどね）。
今回の内容
こんなツイートがありました。
ホントにその通りです。
— 井上洋市朗/早期離職白書2022 (@yoichiro_i) May 2, 2023
採用と離職対策は完全に切り分けられるものではなくて、複雑に絡み合っている要素の一つだと思います。
うちの場合、離職対策の話しから採用支援につながることもあれば、逆もけっこうあります。ただ、両面同時には予算確保が必要なのでまずは片方だけのケースも。 https://t.co/nkLI1OmZMS
本当にそう思います。
うちの会社も、採用にも力を入れながら、メンバーが辞めていかない組織にすべく、いろいろなチャレンジを進めているところです。
これを読んだ時に、思ったことがあります。
「社員数が増えていかない」という問題に対して、目先の短期的なものに課題設定をして、解決策を講じるのか・・・、それとも、中長期的なものに対して課題設定をするのか・・・、この両者には、「現在にもらえる小さい報酬を優先させるのか？未来にもらえる大きい報酬を優先させるのか？」という違いがあるなぁということです。
短期的な課題設定というのは、例えば、外的要因（衛生要因）が理由で辞めたいという社員に対して、給料や条件、仕事を変えることでその人が辞めることを防ぐことが挙げられます。
この場合、外的要因の充実により引き留めを行ったが故に、ライフステージやライフロールの変化によって「やっぱりこういう条件がいい」となってしまったら、外的要因を改めて変化させることがその人を引き留める方法になる可能性が高いので、目に見えるお肉をぶら下げ続けないといけなくなる可能性が高い。
中長期的に生じるそのリスクを取ってまで、短期的な課題設定による解決策を講じるというのは、本当によくある話だと思います。
「給料が低い」という離職理由が多いから、「じゃあ給料を上げればいいでしょ？」という短絡的な課題設定になる組織って、結構あるので。
外的要因（衛生要因）が理由で辞めたいという社員に対して、中長期的な課題設定をするのであれば、辞めたいと相談してきた人がなぜ外的要因を理由に辞めようと思っているのかを深く理解して、同じような理由で辞めると申し出る人を減らすために何が必要なのかを考えるんです。
例えばうちの会社の場合、「高いお給料がほしい」という理由で入社するメンバーは0%です。
でも、「給料が低い」「もっと給料がほしい」という理由で辞めていく人はとても多いです。
ということは、入社してから辞めるまでの期間に、何かしらの心の変化があったということ。←選考中から手を打てたかもしれません。
その変化を捉える努力をしないと、外的要因で辞めようとしていく人に対して、外的要因でしか応えられない組織になってしまう。
以下の記事に書かれていることと同じです。
例えば、目の前にドーナツを置かれた時のうれしさは、1年後にドーナツをあげると言われるよりもずっと大きい。
人間は「すぐに」もらえる報酬ほど、その価値を大きく感じ、もらえる時間が遅くなると徐々に価値が減少していくという性質を持っており、これを心理学や経済学では「時間割引」や「時間選好」と呼びます。
それでは1年後にドーナツ100個あげるといわれたらどうでしょう。
割引率（価値が減少する割合）がとても大きいと、価値は少しの時間でも急降下して、「すぐもらえないと、ほとんどうれしくない」という状態になり、目の前のドーナツ1個を選びがちです。
一方、割引率がとても小さいと、価値は緩やかに減っていくので、将来のことも考慮した行動、つまりドーナツ100個を選ぶことが予想できます。
このような異なる割引率から予測される行動を、「目先のことしか判断できないせっかちな人」と「がまんでき、自己統制できる人」と解釈することもできます。
このように、報酬に時間遅れが生じるような場合の人間の行動には、時間割引という考えがとても重要になってくるのです。
「目先のことしか判断できないせっかちな人」と「がまんでき、自己統制できる人」と解釈することもできます。・・・この部分を読んで、リーダーやマネージャーなどの管理職（役割としてリーダーシップを発揮する人）の度量によって、短期的視点での行動しか取れないのか、中長期的視点を持った行動を取れるかが変わってくるなと感じました。
短期的なことしか見れない管理職だと、本質的な課題設定が永遠にできないので、ずーっと肉をぶら下げるという短絡的な解決策にしか行きつかないんです・・・、これは悲惨。
短期的に見たら痛みを伴うかもしれないけど、その短期的な痛みがあるからこそ、中長期的な恩恵を得ることができる。
短期的な痛みに耐えるには、そのチームや組織に対するエンゲージメントが必要なので、エンゲージメントを高めることを管理職がどこまで追求できるかが大切になってきます。
それこそ、管理職としての器、周りからの信頼や尊敬、社員との関係性の部分が試されるわけです。
「社員数が減っていく」という問題に対して、採用数を増やすというのは、わかりやすい課題設定です。
でも、採用数を増やしても、退職者が減らないことには、採用しても辞めていく一方です。
退職者を減らすというのは、組織やチームの体質を変えるということでもあるので、採用数を増やすことよりも複雑な課題設定になるんですよね。
だから、そこに踏み込まない組織が多いんだろうなと・・・「面倒だ」と感じる管理職や人事や経営者が多いから。
でも、そこに踏み込めるかってことが、組織の未来を大きく変えるので、短期的な痛みを伴いながらも中長期的な恩恵を掴むために動き出せるかどうかが大事です。
働く個人としては、「なんでここで働いているんだろうか？」という問いを立て続けましょう。
その問いに対して明確に答えられない状態で働き続けるというのは、個人にとっても良くないし、組織にとっても良くないことですから。
その組織で働く意味を見出せないのに、そこに居続けることほど無駄なことはありません。
自分の人生を、無駄なことに使わないでください。
心をラクにするキッカケ
今回も、読んでいただきありがとうございました。
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就活時代にも社会人になってからも、仕事で疲弊している人と出会ってきました。せっかく仕事をするなら、自分なりの小技（精神的・技術的）を身に付けつつ、仕事でラクすることを考えていけば、毎日を緩く楽しく過ごせるようになります。『ワークライフハック』という言葉を掲げ、発信していきます。
— おっしー｜worklifehack (@worklifehack) January 29, 2024
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